Miesiąc: kwiecień 2021

Urzędy pracy odmawiają im dofinansowania do wynagrodzeń mimo pozytywnego rozstrzygnięcia SKO. Postępują tym samym wbrew przepisom, choć zgodnie ze stanowiskiem resortu pracy. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazeta Prawna.

Artykuł: tutaj.

Pandemia sprawiła, że pracodawcy muszą stawiać czoła nowym wyzwaniom związanym z niestandardowym przeprowadzaniem procesów HR-owych. W ramach cyklu HR w Chmurze wielokrotnie na to wskazywaliśmy, pisząc m.in. o zdalnym przeprowadzaniu rekrutacji za pomocą chatbotów czy o zdalnym zawieraniu umów o pracę. Kolejną kwestią jest zdalny onboarding, czyli proces wdrażania nowego pracownika do firmy.

Taki proces, także ten przeprowadzany w sposób zdalny, zawsze obejmuje kilka obszarów –  zapoznanie pracownika z kulturą pracy, nowymi zadaniami, celami firmy, ale również zaznajomienie go z różnego rodzaju politykami, procedurami i regulacjami wewnętrznymi.

To ostatnie jest sporym wyzwaniem. Kluczowe jest bowiem, aby pracownik przede wszystkim zapoznał się z wewnętrznymi regulacjami, ale również aby je zrozumiał i następnie stosował.

Wdrażając się do pracy w sposób stacjonarny, pracownik otrzymywał tego rodzaju dokumenty przed rozpoczęciem pracy, przechodził odpowiednie szkolenia, mógł porozmawiać z koleżankami i kolegami na ten temat itd. Pracując zdalnie, jest to utrudnione. Zapewnienie zdalnego onboardingu na odpowiednim poziomie wymaga wypracowania metod alternatywnych do tradycyjnych mechanizmów, które pozwalają potwierdzić, że pracownik został zapoznany z obowiązującymi regulacjami wewnątrzzakładowymi. Niektórzy pracodawcy wymagają, aby pracownicy potwierdzili zapoznanie się z regulacjami za pomocą podpisów elektronicznych (niekoniecznie kwalifikowanych). Potwierdzenie zdalnego onboardingu może odbywać się również w innej formie, np. za pomocą specjalnych oprogramowań pozwalających na zdalne potwierdzanie zapoznania się przez pracowników z dokumentami. Można zrobić to również w bardziej standardowy sposób, tj. poprzez przesłanie do pracownika maila, którego odbiór pracownik będzie musiał potwierdzić.

Jednak zapoznanie się z dokumentami i regulacjami to jedno, a ich zrozumienie i stosowanie się do nich przez pracownika to drugie. W tym celu warto przeprowadzić szkolenie online, koncentrujące się na kluczowych z punktu widzenia pracodawcy kwestiach.

HR Compliance nie ma jednolitej definicji, niemniej jednak można go określić jako nowoczesna forma zarządzania w obszarze zasobów ludzkich, łącząca zespół procesów, procedur, działań, które określają najważniejsze zasady postępowania w obszarze zasobów ludzkich. Podstawowym celem stosowania zasad compliance jest zachowanie zgodności działań z obowiązującymi normami i regułami postępowania – przede wszystkim prawnymi, ale także tymi o charakterze wizerunkowym (PR), czy aksjologicznym. Skuteczny system ochrony sygnalistów, dokonujących zgłoszeń o nieprawidłowościach w swojej organizacji niewątpliwie jest elementem szerszego sytemu.

Zarządzać też trzeba umieć

Choć w organizacji element ludzki w postaci zatrudnionych jest niewątpliwie zasobem najcenniejszym, to niestety także najbardziej narażonym na nieprawidłowość. Na proces pracy bowiem oddziałują takie czynniki jak przepracowanie, stres, pokusy czy rozkojarzenie wywołane sprawami życia osobistego. To wszystko, w połączeniu z panującą pandemią koronawirusa i nowymi problemami z nią związanymi (praca zdalna, depresje wywołane izolacją, niepewność i brak stabilizacji) sprawia, że zarządzanie zasobami ludzkimi jest coraz bardziej złożone, a wciąż kluczowe z punktu widzenia biznesowego.

Jak to wygląda?

Niestety, nadal jeszcze zamiast zapobiegania i rozwiązywania, powszechną praktyką jest tuszowanie i zamiatanie pod dywan wszystkich nieprawidłowości, zwłaszcza tych finansowych. Świadczy to jednak o myśleniu bardzo wąską perspektywą – nieprawidłowości prędzej czy później wyjdą na jaw, a historia pokazuje, że sytuacje takie kończą się bardzo dotkliwie dla organizacji (jak np. dla JP Morgan Chase, który za milczenie zatrudnionej u siebie przez 8 lat prawniczki zapłacił rekordową kwotę 9 miliardów dolarów). Jest to kwota, którą można z łatwością zaoszczędzić, wprowadzając odpowiednio wcześniej właściwe procedury compliance. HR Compliance służy bowiem właśnie przede wszystkim prewencji, a zatem gaszeniu pożarów jeszcze dużo przed ich faktycznym wybuchem.

Czy sygnalista do donosiciel?

Obecny nacisk na społeczną odpowiedzialność biznesu CSR (ang. corporate social responsibility) powinien wywołać zmianę w sposobie postrzegania sygnalistów – w końcu jednym z nich może być osoba pokroju Jesse Colombo, analityka, który przewidział Wielki Kryzys w 2008 r. Gdyby istniały wówczas skuteczne procedury HR Compliance, a firmy gwarantowałyby możliwość dokonania wewnętrznego zgłoszenia nieprawidłowości przy zachowaniu anonimowości, być może udałoby się podjąć odpowiednio wcześniej działania prewencyjne i nie doprowadzić do powstania tak dotkliwego dla gospodarki globalnej kryzysu. Ten światowej skali przykład należy przenieść na kanwę każdego, nawet niewielkiego przedsiębiorstwa, gdzie otrzymana odpowiednio wcześniej informacją może stanowić być albo nie być dla całej firmy, a zatem i wszystkich zatrudnionych w niej pracowników. Na sygnalistę trzeba więc patrzeć jako na kogoś dbającego o dobro zakładu pracy, mającego poczucie, że swoim działaniem może coś zmienić na lepsze, a nie jak na konfidenta czy donosiciela. Jednak aby było to możliwe, trzeba zapewnić mu odpowiednią infrastrukturę.

Ramka

Whistleblowing jako system zgłaszania nieprawidłowości stanowi element ogólnej polityki HR compliance. Wprowadzanie w życie jej założeń jest już nie tylko pożądanym, ale wręcz obligatoryjnym elementem prowadzenia odpowiedzialnego społecznie biznesu. W PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global uważamy, że firmę można i trzeba budować na wartościach. Niewątpliwie punktem wyjścia do tego jest wprowadzenie komentowanych tu rozwiązań, z których implementacją nie warto czekać.

Pracodawca, który jest przekonany, że pracownik nie miał uzasadnienia do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ma do dyspozycji kilka modeli działania, w tym pozew o odszkodowanie. – r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz Piotr Kozłowski komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj. 

W dobie pandemii HR Compliance jest i nadal będzie, jednym z głównych obszarów zarządzania ryzykiem. Przesuną się natomiast nieco punkty ciężkości, na które specjaliści powinni być bardziej wrażliwi. Głównym tematem będzie niewątpliwie kwestia bezpieczeństwa i higieny pracy. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Kwartalnika Prawo Pracy.

Zapowiedź artykułu: tutaj.

Pełna treść artykułu dostępna: tutaj.