Miesiąc: wrzesień 2020

To, że wszechobecna aktualnie praca zdalna zostanie z nami na dłużej, jest już pewne. Pierwotnie tymczasowe rozwiązanie było sukcesywnie przedłużane, a dziś projekt zawierający poświęconą mu regulację w Kodeksie Pracy jest przedmiotem konsultacji zainteresowanych środowisk.

Coraz to nowsza regulacja nie eliminuje ryzyk, jakie wiążą się dla pracodawców z pracą zdalną. Jedną z najistotniejszych kwestii, której pracodawcy powinni być świadomi jest ich potencjalna odpowiedzialność za zdarzenia, które wystąpić mogą właśnie w związku z wdrożeniem pracy zdalnej czy hybrydowej.

Jednym z bardzo sensytywnych obszarów naruszeń jest kwestia wycieku danych. Poufne dokumenty, zawierające dane osobowe (często także te wrażliwe) lub informacje stanowiące tajemnice przedsiębiorstwa, nie są już trzymane w pilnie strzeżonych biurach, do których dostęp mają jedynie upoważnieni pracownicy, a składowane w mniej lub bardziej dostępnym osób trzecich pomieszczeniach, tym samym narażając na (chociażby przypadkowe) natknięcie się na nie przez domowników, nianię, czy gości odwiedzających pracowników w domu. Nierzadko z jednego komputera korzysta kilku domowników. Należy pamiętać, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek wprowadzenia odpowiednich środków technicznych, procedur zabezpieczających i to on, co do zasady, ponosi odpowiedzialność za możliwy wyciek danych, w sytuacji gdy zawiedzie najsłabsze ogniwo, którym najczęściej jest człowiek.

Niektórym sytuacjom jednak bardzo trudno zapobiec. Nawet doskonałe przystosowanie (techniczne i merytoryczne) danego pracownika, może nie zagwarantować pełnej ochrony przed atakiem hakera, gdy np. nieświadome zagrożeń dzieci pracownika korzystają z tej samej sieci Wi-Fi.  Coraz to bardziej popularne ataki ransomware, polegające na wymuszeniach finansowych w zamian za zwrot dostępu do komputera i zawartych w nim danych, podkreślają znaczenie problemu. Czy pracodawca będzie zmuszony wpłacić żądaną przez hakerów kwotę, jeśli dzięki włamaniu udało im się zablokować prywatny komputer pracownika, na którym wykonuje on swoje obowiązki zawodowe? Oczywista trudność w udzieleniu odpowiedzi na tego typu pytania czyni zasadnym wprowadzenie sztywnych i bardzo szczegółowych polityk compliance i natychmiastowe wszczęcie procesu ich wdrażania.

Kolejną kwestią jest odpowiedzialność pracodawcy za wypadek przy pracy wykonywanej zdalnie. Przepisy prawa jasno określają katalog sytuacji, jakie mogą zostać uznane za taki wypadek, wskazując m.in. na konieczność ich związku z wykonywaniem przez pracownika czynności pracowniczych. Obiektywna ocena zdarzenia, dokonywana post factum, jest jednak bardzo trudna – zwłaszcza, że w interesie pracownika jest przedstawienie go w sposób uzasadniający zastosowanie wspomnianych przepisów. Projekt ma umożliwiać pracodawcom dokonywania kontroli przystosowania miejsca pracy do wykonywania pracy w bezpiecznych warunkach, jednak w praktyce może okazać się to bardzo trudne, jeśli pracownicy danego zakładu będą świadczyć pracę z miejscowości znajdujących się na różnych krańcach kraju (a nawet jak pokazuje praktyka, poza jego granicami). Wiele sytuacji będzie spornych i to od decyzji sądu, wydanej w ewentualnym postępowaniu, zależeć będzie ich rozstrzygnięcie. Czy wypadkiem przy pracy będzie porażenie prądem, przy ładowaniu prywatnego laptopa, który służy jednak do wykonywania pracy zawodowej? Czy będzie nim skręcenie kostki na spacerze z psem, w trakcie którego pracownik prowadzi rozmowę z innym członkiem jego zespołu dot. ich wspólnego projektu? Celem uniknięcia w/w problemów warto wprowadzić odpowiednie kampanie edukacyjne i uregulować wiele kwestii na poziomie wewnętrznym.

Nie można zapomnieć też o tym, że nowo wprowadzane obowiązki nie eliminują tych już obecnych. Pracodawcy w dalszym ciągu będę mogli zostać pociągnięci do odpowiedzialności m.in. za mobbing, którego przejawy wcale nie muszą zniknąć wraz z przejściem pracowników na pracę zdalną czy hybrydową. O ile w normalnych warunkach dostrzeżenie przejawów niewłaściwych zachowań jest ułatwione, o tyle w przypadku pracy zdalnej zadanie, może to być problematyczne. Przełożeni nie mają wglądu w codzienne relacje w zespole, nie uczestniczą we wszystkich spotkaniach online czy w wymianie korespondencji poprzez komunikatory. Zdarza się, że pracownicy pozbawieni bieżących kontaktów ze współpracownikami i możliwości rozładowania atmosfery w przysłowiowej kuchni biurowej, w kryzysowej sytuacji przekraczają granice dopuszczalnych zachowań. Z drugiej strony osoby słabsze emocjonalnie również trudniej radzą z emocjami. Każdą uwagę pod ich adresem, która w formie mailowej ma nieco inny wydźwięk niż przekazana słownie, jako personalny atak psychiczny i eskalując go do poziomu mobbingu. Dlatego właśnie pracodawcy powinni szczególną uwagę zwrócić na to jak wyglądają relacje w rozproszonym zespole i dbać o ich poprawność.

Wreszcie, równie ważne są przepisy dot. czasu pracy, w szczególności przestrzegania obowiązujących systemów czasu pracy, godzin pracy, okresów odpoczynku. Sam fakt przejścia na pracę zdalną nie zmienia automatycznie systemu czasu pracy na zadaniowy. W trakcie pracy z domu jest wiele czynników mogących zakłócić pracę, lub odsunąć ją na potem. Przerwa na przygotowanie posiłku, wizytę w sklepie czy spacer z psem może rozciągnąć w czasie dzień pracy. W efekcie, pracodawcy mogą niezasadnie narazić się na konieczność wypłaty świadczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, co może się wiązać z istotnymi konsekwencjami finansowymi. Aby uniknąć tych ryzyk należy w sposób właściwy uregulować kwestie czasu pracy, w szczególności zasady ewidencjowania i weryfikowania czasu pracy zdalnej.

 

 

Zapraszamy do lektury Kodeksu pracy 2020 z komentarzem do najważniejszych zmian wydanego wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną. W publikacji znajdą Państwo omówienie między innymi następujących zagadnień:

• COVID19 i zmiany prawa pracy,
• obowiązki pracodawcy stosującego prace zdalna,
• praca zdalna z zagranicy,
• postępowanie z zakażonym pracownikiem,
• kontrole inspekcji sanitarnych,
• zmiany w delegowaniu zagranicznych pracowników do Polski,
• równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania.

Pytanie#17: Jak ustalić stawkę godzinową w przypadku godzin średniotygodniowych, tzn. przez ile godzin podzielić wynagrodzenie miesięczne?

Odpowiedź: Zgodnie z wytycznymi PIP i ministerstwa w celu ustalenia wysokości dodatku za jedną godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, należy podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Jeżeli zatem wymiar czasu pracy pracownika w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego wynosił 168 godzin, to należy wziąć pod uwagę właśnie tę liczbę.

Praca zdalna, bez niej ciężko byłoby sobie wyobrazić funkcjonowanie wielu firm zarówno w dobie pandemii, jak i ogólnie w XXI wieku. Od lat postulowano jej odgórne uregulowanie, jednak dopiero epidemia koronawirusa skłoniła ustawodawcę do tego kroku. Po namiastce przepisów w tarczach antykryzysowych, w końcu praca zdalna doczeka się swojej regulacji w kodeksie pracy.

Projekt został niedawno przekazany partnerom społecznym do konsultacji. Poniżej przedstawiamy jego wstępne założenia.

1.Uchylenie przepisów o telepracy

Projekt ustawy zakłada uregulowanie pracy zdalnej w kodeksie pracy, przy czym jednocześnie uchyla dotychczas obowiązujące przepisy o telepracy. Rezultatem tego będzie utrata ustawowej podstawy dla dotychczas zawieranych porozumień określających warunki jej stosowania. Dodatkowo projektowane przepisy zawierają regulację przewidującą możliwość zawarcia tożsamego porozumienia określającego warunki pracy zdalnej.

2. Definicja pracy zdalnej

Za pracę zdalną uznawana będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy (wskazanym w umowie o pracę lub przez pracodawcę), z wykorzystaniem w szczególności środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

3. Uzgodnienie wykonywania pracy w formie zdalnej

Strony umowy o pracę będą mogły uzgodnić, że praca będzie świadczona w formie zdalnej zarówno w momencie zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia. Pracownik będzie miał możliwość złożenia wniosku o zmianę trybu świadczenia pracy na zdalny w formie pisemnej lub elektronicznej.

Przepisy przewidują także sytuację, w których pracodawca będzie zobowiązany taki wniosek uwzględnić, a jedynym wyjątkiem będą sytuacje w których wykonywanie pracy zdalnej nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownikami, których wniosek będzie musiał zostać uwzględniony będą pracownicy wychowujący dziecko do lat 3 oraz rodzice dzieci niepełnosprawnych czy wymagających dodatkowej troski, również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Również pracodawcy będą mieć możliwość wystąpienia z inicjatywą wykonywania przez pracownika pracy w trybie zdalnym, a ponadto, w określonych przypadkach – wydania polecenia jej wykonywania (w sytuacji wprowadzenia stanu nadzwyczajnego czy stanu epidemii lub jeżeli jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy). To jednak pod warunkiem, że wcześniej pracownik oświadczy (w formie papierowej lub elektronicznej), że posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Projektowana zmiana przewiduje ochronę pracowników, który nie zgodzili się na zainicjowane przez pracodawcę świadczenie pracy zdalnej oraz tych, którzy zaprzestali jej wykonywania w trybie zdalnym w sposób zgodny z przepisami. Okoliczności te nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy.

4. Ustalenie zasad wykonywania pracy zdalnej

Podobnie jak w przypadku istniejącej obecnie telepracy, zasady wykonywania pracy zdalnej ustalane będą przez pracodawcę w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (wszystkimi lub w przypadku braku takiej możliwości, z reprezentatywnymi).

Projektowane przepisy przewidują również możliwość samodzielnego ustalenia przez pracodawcę warunków wykonywania pracy zdalnej w regulaminie. Uprawnienie to będzie przysługiwać, jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia w terminie 30 dni od przedstawienia przez pracodawcę jego projektu. Pracodawca będzie jednak zobowiązany uwzględnić dokonane ze związkami zawodowymi ustalenia.

U pracodawców, u których nie działają organizacje związkowe, pracodawca będzie musiał skonsultować treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wybranymi w tym celu.

Brak porozumienia lub regulaminu nie będzie jednak kategorycznie stanowić przeszkody w wykonywaniu pracy zdalnej. W takiej sytuacji, zasady pracy zdalnej mogą być ustalane odpowiednio w poleceniu albo w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.

5. Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej

Projekt przewiduje możliwość wystąpienia, zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę, z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, złożonym w terminie 3 miesięcy od dnia jej podjęcia. W następstwie złożenia wniosku, strony mogą ustalić termin powrotu do wykonywania pracy w formie stacjonarnej, który nie może przypadać w okresie dłuższym niż 30 dni od jego otrzymania. Po upływie tego terminu, przywrócenie poprzednich warunków będzie możliwe, jednak zależne od drugiej strony – dla pracownika w formie złożenia niewiążącego wniosku, zaś dla pracodawcy jedynie w trybie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. To istotne „usztywnienie” zasad stosowania pracy zdalnej. Zwłaszcza tej polecanej pracodawcy.

6. Szczególne obowiązki pracodawcy – sprzęt, koszty, pomoc techniczna oraz ekwiwalent za własny sprzęt pracownika

Wykonywanie pracy w trybie zdalnym będzie wiązać się ze szczególnymi obowiązkami pracodawcy, w zakresie zaopatrzenia pracowników. Ma być on bowiem zobowiązany do:

• dostarczenia pracownikowi materiałów i narzędzi niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi;
• zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi narzędzi.

Niemniej jednak po porozumieniu z pracownikiem możliwe będzie także wykorzystywanie przez niego materiałów i narzędzi stanowiących jego własność, które spełniają wymagania BHP. W tym przypadku pracownikowi ma przysługiwać ekwiwalent, którego wysokość ma uwzględniać normy zużycia materiałów i narzędzi, ich ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału. Pracodawca ma być również zobowiązany do określenia zasad ochrony danych przekazywanych pracownikowi oraz przeprowadzenia instruktażu i szkolenia w tym zakresie.

7. Współpraca z pracownikiem pracującym zdalnie. Kontrola w miejscu wykonywania pracy

Podstawowym sposobem porozumiewania się pracownika z pracodawcą mają być środki porozumiewania się na odległość, niemniej jednak możliwe jest uzgodnienie z pracodawcą innego sposobu.

Pracodawcy będzie również przysługiwać prawo kontrolowania pracownika w miejscu jej wykonywania, za uprzednio wyrażoną zgodą. Kontrola ta może odbywać się w godzinach pracy i dotyczyć wykonywania pracy, prac konserwacyjno-inwentaryzacyjnych oraz BHP. Kontrola nie może jednak naruszać prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Samo wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika natomiast nie może pozbawiać go prawa przebywania na terenie zakładu pracy oraz kontaktowania się z innymi pracownikami.

8. Szczególne regulacje w zakresie BHP. Odpowiedzialność częściowo po stronie pracownika

Projektowane zmiany zawierają również szereg szczególnych regulacji z zakresu BHP. Wyłączają one poszczególne obowiązki pracodawcy, których realizacja nie jest możliwa z uwagi na fakt, że praca nie jest wykonywana w zakładzie pracy i nie ma możliwości bezpośredniego sprawowania nadzoru. W tym zakresie za np. właściwą organizację stanowiska pracy odpowiadać będzie pracownik.

Jak proponowane przepisy mogą zmienić się w toku procesu legislacyjnego? Jakie mają zalety, a jakie wady? Co nie zostało odpowiednio uregulowane? Jak już teraz przygotować się do ich wdrożenia?

Zapraszamy do kontaktu!

Te pytania zadajemy dziś w kontekście grypy, ale być może już wkrótce trzeba będzie na nie odpowiedzieć również w odniesieniu do szczepionki na COVID-19 (minister zdrowia zapowiada, że może ona być już na wiosnę). – temat dla Dziennika Gazety Prawnej komentują r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Robert Stępień.

Artykuł dostępny tutaj.

Pracownicy są zwalniani z naruszeniem prawa i pod byle pretekstem – oceniają sytuację na rynku pracy związkowcy. Ich sprzymierzeńcem jest nowy przepis: sąd pracy może przywrócić do pracy osobę zwolnioną jeszcze przed prawomocnym wyrokiem. Pracodawcom się to nie podoba. Nie chcą ponownie zatrudniać pracowników, których zwolnili dyscyplinarnie lub za nieobecności. – Sławomir Paruch komentuje dla money.pl

 

Artykuł: https://www.money.pl/gospodarka/praca-niesluszne-zwolnienie-sad-moze-przywrocic-pracownika-do-pracy-jeszcze-przed-prawomocnym-wyrokiem-6556778289036064a.html

Za granicą, zwłaszcza w U.S.A. wzrasta liczba pozwów kierowanych przeciwko pracodawcom w związku z COVID-19.

Skala roszczeń zgłaszanych przez pracowników jest bardzo szeroka. Najczęściej pojawiają się pozwy zarażonych pracowników lub ich rodzin, którzy twierdzą, że do zarażenia COVID-19 doszło w miejscu pracy w wyniku zaniedbań pracodawcy. Zdarza się również, że pracownicy opierają swoje żądania na samym ryzyku zarażenia czyli narażenia na niebezpieczeństwo zarażenia koronawirusem w miejscu pracy.

Wcześniej szanse powodzenia podobnych pozwów, z uwagi na problemy dowodowe, wydawały się być niewysokie. Jak się okazuje, obecnie pracownicy koncentrują zasady odpowiedzialności na tym, czy pracodawcy przestrzegali odpowiednich norm, wytycznych dotyczących zwalczania rozprzestrzeniania się wirusa, czy wprowadzili niezbędne środki prewencyjne. Kluczowe dla ich odpowiedzialności okazują się być braki odpowiednich procedur i niedociągnięcia w zakresie HR Compliance.  Przykładowo:

• przeciwko centrum dystrybucyjnym Safeway w Kalifornii wniesiono pozew o odszkodowanie w związku ze śmiercią pracownika na koronawirusa, który wcześniej zgłaszał przełożonemu, że jego środowisko pracy nie było bezpieczne, ponieważ niektórzy pracownicy nadal przychodzili do pracy, pomimo, że byli chorzy;
• firma Walmart w Chicago została pozwana o odszkodowanie w związku ze śmiercią pracownika, który zgłosił przełożonym, że ma objawy COVID-19, ale kierownictwo po prostu skierowało go z powrotem do pracy. Po czterech dniach pracownik zmarł. Inna pracownica tego pracodawcy, która wygrała z chorobą, pozwała firmę twierdząc, że zaraziła się w pracy, ponieważ Walmart nie wdrożyła środków bezpieczeństwa w celu ochrony przed rozprzestrzenianiem się wirusa;
• rodziny trzech pracowników firmy Tyson w stanie Iowa, którzy zmarli po zarażeniu się koronawirusem zarzucają, że w zakładzie doszło do wybuchu wirusa, ale Tyson zaniedbał zamknięcie zakładu, wbrew zaleceniom lokalnych urzędników;
• pracownicy pozywają Amazon zarzucając, że byli zachęcani do dalszego przychodzenia do pracy, gdy jednocześnie uniemożliwiano im odpowiednie mycie rąk lub odkażanie stanowisk pracy. Twierdzą również, że, firma doprowadziła pracowników do unikania dystansu społecznego i innych środków bezpieczeństwa, aby osiągać wskaźniki i nadążać za rosnącym popytem. Interesujące jest to, że pozew złożony w Nowym Jorku nie dotyczy odszkodowania za chorobę lub śmierć. Zamiast tego pracownicy domagają nakazania pracodawcy przestrzegania wytycznych dotyczących zdrowia.
• z kolei w Korei Płd. uznano infekcję koronawirusem za wypadek przy pracy i zakażonemu pracownikowi call center w Seulu przyznano odszkodowanie.

Fala podobnych spraw w Polsce jest zapewne kwestią czasu. Czy można się przed nią uchronić, pewnie nie, ale czy można zmniejszyć ryzyko ich przegrania przez pracodawców, tu odpowiedź będzie twierdząca.

Zapraszamy na cykl poświęcony odpowiedzialności pracodawcy w związku z Covid-19, a już wkrótce na webinar poświęcony tej tematyce.

 

Trwają prace parlamentarne dot. ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy prawdopodobnie wejdą w życie jeszcze w 2020 r.

Nowe przepisy przewidują istotne zmiany m.in. w postępowaniach w sprawach wydawania wiz krajowych w celu wykonywania pracy. Najważniejsze z tych zmian obejmują:

1.Zaostrzenie wymogów dot. podróżnego ubezpieczenia medycznego:

a) takie ubezpieczenie będzie mogło być wystawione tylko przez firmę ubezpieczeniową
posiadającą siedzibę lub oddział w Polsce, UE, EOG lub Szwajcarii, a przez firmę spoza tego obszaru tylko wyjątkowo i po spełnieniu dodatkowych warunków, których spełnienie pracownik ubiegający się o wizę będzie musiał udokumentować;

b) osoba ubiegająca się o wizę krajową w celu wykonywania pracy będzie musiała przedstawić ubezpieczenie ważne przez cały okres planowanego pobytu w Polsce, nawet jeśli po rozpoczęciu pracy w Polsce zostanie ubezpieczona w NFZ.

2. Zmiany dot. terytorialnej właściwości konsulów – o polską wizę w celu wykonywania pracy łatwiej będzie ubiegać się cudzoziemcom przebywającym w danej chwili poza krajem swojego miejsca stałego zamieszkania.

Więcej informacji na temat wprowadzanych zmian można przeczytać tutaj.

Trwają prace parlamentarne dot. ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw. Ustawą uchwaloną przez Sejm się teraz Senat. Nowe przepisy prawdopodobnie wejdą w życie jeszcze w 2020 r.

Nowelizacja przewiduje szereg rozwiązań zmieniających postępowania dot. wydawania, cofania oraz unieważniania wiz krajowych. Szczególnie istotne zmiany dotyczą postępowań
w sprawach wydawania wiz krajowych w celu wykonywania pracy.

Najważniejsze zmiany dot. ustawy o cudzoziemcach przewidziane w nowelizacji prezentujemy poniżej:

1.Zaostrzenie wymogów dot. podróżnego ubezpieczenia medycznego, tj.:

a) ubezpieczenie będzie mogło być wystawione tylko przez firmę ubezpieczeniową
posiadającą siedzibę lub oddział w Polsce, UE, EOG lub Szwajcarii, a wyjątkowo także przez firmę spoza tego obszaru – po spełnieniu dodatkowych warunków, wskazujących na jej stabilną sytuację finansową; ponadto, w każdym przypadku firma ubezpieczeniowa powinna zapewniać całodobową usługę centrum alarmowego do zgłoszenia zdarzenia podlegającego odpowiedzialności ubezpieczeniowej;

b) osoba ubiegająca się o wizę krajową w celu wykonywania pracy będzie musiała przedstawić ubezpieczenie ważne przez cały okres planowanego pobytu w Polsce,
o ile nie będzie w stanie przedstawić ubezpieczenia zdrowotnego w rozumieniu ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych;

2. Zmiany dot. terytorialnej właściwości konsulów w sprawach wiz krajowych wydawanych w celu wykonywania pracy – wniosek o wydanie takiej wizy będzie mógł być złożony do konsula właściwego dla państwa, w którym osoba ubiegająca się o wizę legalnie mieszka lub przebywa (a nie tylko w kraju stałego miejsca zamieszkania)

3. Wprowadzenie terminu do załatwienia sprawy o wydanie wizy krajowej – 15 dni od dnia złożenia wniosku (z możliwością wydłużenia do 60 dni – w uzasadnionych przypadkach);

4. Szczegółowe określenie elementów treści decyzji o odmowie wydania, cofnięciu oraz unieważnieniu wizy krajowej;

5. Szczegółowe określenie elementów treści oraz formy decyzji utrzymujących w mocy decyzje o odmowie wydania wizy, jej cofnięciu oraz unieważnieniu – zmiana dot. zarówno wiz krajowych, jak i wiz Schengen (decyzje takie mają być wydawane na formularzach);

6. Wprowadzenie nowego terminu na rozpatrzenie wniosku o ponowne rozpatrzenie sprawy od decyzji o odmowie wydania wizy (14 dni od dnia złożenia wniosku) – zmiana dot. zarówno wiz krajowych, jak i wiz Schengen;

7. Nowy formularz wniosku o wydanie wizy krajowej.

Zmianie ulegnie również ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Do projektu nowelizacji wprowadzono poprawkę, której celem jest umożliwienie legalnego wykonywania pracy cudzoziemcom posiadającym zezwolenie na pracę oraz przebywającym w Polsce na podstawie wizy wydanej ze względów humanitarnych. Aktualnie obowiązujące przepisy wykluczają możliwość wykonywania pracy przez osoby przebywające w Polsce na podstawie wiz humanitarnych nawet jeśli posiadają zezwolenie na pracę.

Nowe przepisy zaczną obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.