Miesiąc: marzec 2020

Izolacja a zdalne zarządzanie
To, że przedsiębiorca ma w takiej sytuacji zakaz wychodzenia z domu, nie oznacza, że nie jest wstanie zdalnie zarządzać swoją firmą. Może to robić pod warunkiem jednak, że w tym czasie nie jest na zasiłku chorobowym. Korzystanie z niego przekreśla bowiem możliwość pracy.

Jeśli więc jest zdrowy i może pracować, może utrzymywać kontakt zdalny z pracownikami, wydając im polecenia przez telefon, za pośrednictwem ich  bezpośrednich przełożonych czy drogą mailową. O wysyłaniu pism przez kuriera czy bezpośrednim ich wręczaniu musi jednak zapomnieć. Nie ma jednak przeszkód w korespondencji elektronicznej.

– Przedsiębiorcy poddani kwarantannie mogą pracować zdalnie, o ile pozwala na to charakter wykonywanych przez nich obowiązków. Jeżeli nie – należy im się zasiłek chorobowy. Są to dwie rozłączne sytuacje: albo będą prowadzić działalność i pracować, albo będą otrzymywać zasiłek chorobowy – podkreśla Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter. I dodaje: – To samo dotyczy osób objętych nadzorem sanitarno-epidemiologicznym. Taki nadzór ma takie same skutki, jak kwarantanna.

Komentarz dla Prawo.pl. Artykuł dostępny tutaj. 

Nie będzie się liczyć kolejność składania wniosków
Z kolei z uchwalonej około godz. 6 rano w sobotę głównej ustawy z tzw. pakietu antykryzysowego autopoprawka rządowa wykreśliła przepis mówiący, że wnioski o dopłaty do wynagrodzeń są rozpatrywane według kolejności złożenia. Czy to oznacza, że nie ten pierwszy dostanie pomoc, kto pierwszy wykaże spadek obrotów? Niekoniecznie.  – Skoro nie wprowadzono innych kryteriów, i tak pewnie będzie się liczyć kolejność, bo pula środków jest ograniczona. Więc w praktyce usunięcie przepisu o kolejności rozpatrywania wniosków niewiele zmienia. Byłoby inaczej, gdyby dodano inne kryteria, np. odnoszące się do płynności finansowej – ocenia Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter dla Prawo.pl.

Artykuł dostępny tutaj. 

Związki zawodowe zdecydują o metodach walki z kryzysem
Arkadiusz Pączka, dyrektor generalny Pracodawców RP, uważa, że to oznacza, że przeciwdziałanie kryzysu zostało oddane w ręce związków zawodowych. – To jest zła zmiana – oby Sejm czy Senat ją naprawił, i wykreślił obowiązek ustalenia przez pracodawcę przestoju ekonomicznego  ze związkami zawodowymi – mówi dyrektor Pączka. Prawnicy też uważają, że konieczność uzgodnienia ze związkami zawodowymi przestoju uniemożliwi otrzymanie wsparcia. – To jest coś co przekreśla te regulacje dla pracodawców, u których działają związki zawodowe – ocenia Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter

Artykuł dostępny tutaj.

1. Przestój ekonomiczny – dofinansowanie do wynagrodzeń

Pracodawcy, którzy zdecydowali się przy tym na wprowadzenie przestoju ekonomicznego i obniżenie wynagrodzenia pracownikom, w przypadku spadku obrotów gospodarczych mogą starać się o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dofinansowanie wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

2. Obniżenie etatu i dofinansowanie

Pracodawcy dotknięci spadkiem obrotów gospodarczych mogą ograniczyć wymiar czasu pracy pracowników o 20%, jednakże nie więcej niż do 0.5 etatu. Takie obniżone wynagrodzenie może być dofinansowane przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, jednakże nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału.

3. Czy pracodawca może starać się o refundację składek na ZUS?

Pracodawca może ubiegać się o zwrot składek wpłaconych na ubezpieczenia społeczne z tytułu wspomnianych wyżej świadczeń wypłaconych przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (tj. od kwoty 1.300 zł dofinansowanej z tytułu przestoju ekonomicznego oraz kwoty 2.000 zł wypłaconej z powodu obniżenia wymiaru etatu).

4. Wynagrodzenie postojowe dla zleceniobiorców

Świadczenie postojowe przysługuje osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych (w tym B2B). Może być przyznane niezależnie od świadczeń opisanych powyżej. W razie wystąpienia przez konkretną osobę  takim wnioskiem, formalności związane z otrzymaniem pomocy powinny zostać dopełnione przez zleceniodawcę, który musi złożyć specjalny wniosek do ZUS.

5. Równoważny system czasu pracy, dłuższy okres rozliczeniowy i zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

Pracodawca dotknięty skutkami koronawirusa może wprowadzić system równoważnego czasu pracy i przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Pracodawca może również zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników. Każde z tych rozwiązań wymaga uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

6. Obniżony wymiar dobowego odpoczynku

Pracodawca dotknięty spadkiem obrotów gospodarczych w związku z koronawirusem jest uprawniony do obniżenia dobowego odpoczynku do 8 godzin. Natomiast wymiar tygodniowy odpoczynku może zostać ograniczony do 32 godzin. Wymaga to uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

7. Zaległy urlop wypoczynkowy oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Pracodawca dotknięty skutkami koronawirusa może wysłać pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy za 2018 r., a także za 2019 r. (na pewnych warunkach).

Nowa ustawa gwarantuje dodatkowe 14 dni zasiłku opiekuńczego związanego z zamknięciem z powodu koronawirusa żłobków, szkół i przedszkoli, do których uczęszcza dziecko pracownika, które nie ukończyło 8 roku życia. Zasiłek ten przysługuje w wymiarze 14 dni także rodzicom, którzy skorzystali już z niego na mocy pierwszej ustawy o zwalczaniu koronawirusa. Jeżeli wskazane placówki będą zamknięte przez dłuższy czas, Rada Ministrów może wydłużyć wymiar zasiłku.

8. Zdalne zawarcie umowy o pracę

W przypadku braku możliwości odbycia osobiście spotkania z kandydatem, umowa o pracę może zostać zawarta zdalnie (np. poprzez e-maila). Oznacza to niezachowanie formy pisemnej. Mając jednak na uwadze nadzwyczajne okoliczności związane z koronawirusem i niemożność podpisania umowy o pracę osobiście – rozwiązanie to jest akceptowalne w praktyce.

9. Badania lekarskie

Jeżeli wykonanie badań wstępnych lub kontrolnych nie jest możliwe z uwagi na brak dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzenia tych badań, mogą zostać one wykonane przez dowolnego lekarza – niezależnie od specjalizacji. Jednakże orzeczenie wydane przez takiego lekarza straci ważność po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemiologicznego. Badania mogą zostać przeprowadzone także za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności (np. przez telefon).

Zawiesza się natomiast obowiązek wykonywania badań okresowych. Zaległe badania muszą zostać wykonane w ciągu 60 dni od dnia odwołania stanu epidemii.

adw. Karolina Schiffter gościem programu Pytanie na śniadanie, w którym wyjaśnia o czym powinniśmy pamiętać pracując z domu.

Nagranie dostępne tutaj. 

Pracownicy sklepów będą mogli w niedziele z zakazem handlu rozładowywać towary, przyjmować je i układać na półkach. Czasowe zniesienie zakazu wykonywania czynności związanych z handlem ma jednak dotyczyć tylko towarów pierwszej potrzeby. O jakie dokładnie towary chodzi – nie wiadomo. Zdaniem ekspertów, w praktyce może to rodzić wątpliwości. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla Prawo.pl

Artykuł dostępny tutaj.

Specustawa o koronawirusie wprowadziła możliwość kierowania pracowników do pracy zdalnej przez pracodawców. Wiele pracodawców i pracowników skorzystało z tej możliwości. Niestety, ani specustawa, ani inne przepisy prawa pracy nie regulują zasad jej wykonywania – adw. Karolina Schiffter oraz apl. radc. Maria Boczek komentują dla InteriaBiznes.

Artykuł dostępny tutaj. 

Utrudnienia dla pracodawców
Jednak to, co dla pracowników jest prawem, powoli staje się sporym utrudnieniem dla pracodawców, którym brakuje rąk do pracy. Z naszych informacji wynika, że odczuwalne jest to w wielu firmach i branżach, ale szczególnie w tych, które muszą pracować w ruchu ciągłym. Chodzi o firmy o znaczeniu strategicznym dla państwa.

Czy rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy na dziecko, jeśli jest w gospodarstwie domowym jest inna osoba, która nie jest zatrudniona, ale która z nieudokumentowanych przyczyn nie może się zająć dzieckiem?

– Przemysł energetyczny, producenci leków czy żywności zaczynają mieć problem z pracownikami, m.in. z powodu korzystania przez nich z tych dodatkowych, 14-dniowych zasiłków opiekuńczych. Nie ma wyraźnego przepisu, który pozwalałby w takim przypadku  pracodawcy odmówić udzielenia zwolnienia od pracy na okres sprawowania opieki. I choć, stawiając na szali dwie wartości: ochrony życia i zdrowia pracownika i jego dzieci oraz interesu publicznego w postaci zaopatrzenia społeczeństwa w leki czy szpital w ciepło i energię, można – stosując wykładnię celowościową – wywieść nadrzędność interesu publicznego, to nie zmienia to faktu, że  nie wynika to z żadnego przepisu prawa – mówi Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter. Przyznaje, że sytuacja jest trudna, bo nawet pracodawca, który chciałby zorganizować pomoc pracownikom w zakresie opieki nad dziećmi – np. zapewnić przedszkole czy nianię, byleby tylko ten pracownik przyszedł do pracy, ma obecnie niewielkie możliwości działania.

Artykuł dostępny tutaj.

Definicji jak nie było, tak nie ma
Niestety rząd nie zdecydował się na uregulowanie pracy zdalnej w ustawie. Z wyjątkiem dodania nowego ust. 2 do art. 3, na podstawie którego chce wysłać na pracę zdalną… funkcjonariuszy służb. Projektowany przepis zakłada bowiem odpowiednie stosowanie ust. 1 (o pracy zdalnej) do funkcjonariuszy służb wymienionych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno – Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin.
W uzasadnieniu do projektu jego autorzy tłumaczą, że specustawa w art. 3 wprowadziła zasadę, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków wobec pracodawcy w określonym czasie w domu, czyli w ramach tzw. pracy zdalnej. – W związku z tym, że funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej nie są zatrudnieni na umowę o pracę, regulacja ta ich nie obejmowała. W celu wypełnienia zaistniałej luki, proponuje się dodać przepis, zgodnie z którym możliwością wykonywania pracy zdalnej zostaną objęci ww. funkcjonariusze poszczególnych służb i organów – czytamy w uzasadnieniu.
Z kolei w dołączonym do ustawy OSR (tj. ocenie skutków regulacji), w części III dotyczącej zabezpieczenia miejsc pracy i dochodów pracowników, w pkt 45 napisano: poszerzenie grupy osób mogących wykonywać pracę zdalnie o funkcjonariuszy poszczególnych służb i organów niezatrudnionych na umowę o pracę.
– Projektowana ustawa ewidentnie rozszerza stosowanie przepisów pracowniczych na grupy osób, które tymi pracownikami nie są – potwierdza Robert Stępień, radca prawny, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter. Przyznaje, że projektowany przepis i uzasadnienie do niego rozmijają się. – Nie wiadomo, jaki był zamysł projektodawcy – podkreśla mec. Stępień.

Artykuł dostępny na prawo.pl tutaj. 

Koronawirus pozwala ominąć kodeks pracy

Ponadto obecna wersja specustawy dopuszcza jednak obejście przepisów kodeksu pracy. Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1-3 k.p., czyli w praktyce przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. To oznacza, że zmiana warunków pracy i płacy nie musi być zaproponowana na piśmie, a w razie nie przyjęcia ich przez pracownika, umowa nie ulega rozwiązania. Co ważniejsze, specustawa daje związkom zawodowym tylko 2 dni na negocjacje nowych warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie ich ze wszystkimi zakładowymi organizacjami, pracodawca bierze pod uwagę tylko te, które zrzeszają co najmniej 5 proc. zatrudnionych. Jeżeli jednak nowe warunki nie zostaną uzgodnione w ciągu 2 dni, pracodawca ustala je samodzielnie. W ten sposób doprecyzowano art. 81 kodeksu pracy, o co postulowali przedsiębiorcy.
– To bardzo dobre rozwiązanie, wręcz novum w polskim ustawodawstwie, bo takiego mechanizmu jeszcze nie było – ocenia Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter. – Dostrzeżono w końcu, że ze związkowcami bardzo trudno się dogadać, nawet w tak krytycznej i trudnej sytuacji, jak obecna. Tyle, że mec. Paruch dostrzega inne niebezpieczeństwo. Zgodnie z obecną wersją projektu za pracownika  uznana jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług zgodnej z kodeksem cywilnym, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną. – To zły krok, że pracownika zrównuje się ze zleceniobiorcą. Jeśli ktoś teraz korzysta z umów zlecenia, nie powinien czerpać takich samych korzyści z pakietu antykryzysowego jak pracodawcy zatrudniający na kosztowniejszych umowach o pracę. Jeśli jednak  tak się stanie nie będzie można się potem dziwić, że takie umowy będą nadużywane – uważa mec. Paruch.

Artykuł dostępny tutaj.