HR Sygnał: Skuteczna ochrona sygnalisty przed działaniami odwetowymi: czyli jaka?

Jednym z najistotniejszych kwestii uregulowanych w Dyrektywie jest ochrona sygnalisty przed działaniami odwetowymi. Ona sama wskazuje, że obawa przed nimi jest częstym powodem rezygnacji potencjalnych sygnalistów ze zgłaszania swoich zastrzeżeń lub podejrzeń. Chcąc wprowadzić w organizacji sprawny system whislteblowingu, pracodawca powinien więc zapewnić im kompleksowe i spójne mechanizmy obronne.

Ochrona zgodna z Dyrektywą i jednocześnie mogące spełnić swoje zadanie, w postaci zminimalizowania obawy dokonywania zgłoszeń (co jest w interesie pracodawcy) powinna posiadać szereg cech. Przede wszystkim, powinna być pełna, tzn., że sygnalista nie może doświadczyć żadnych negatywnych konsekwencji za zgłoszenie nieprawidłowości. Powyższe nie będzie spełnione w szczególności w sytuacji, gdy pracodawca co prawda wyraźnie wprowadzi np. zakaz rozwiązania stosunku pracy z taką osobą, ale nie wykluczy możliwości czasowego powierzenia mu innej pracy czy przeniesienia  go do pracy w innej miejscowości.

Ochrona powinna być też szeroka – obejmować wszystkich szeroko pojętych zatrudnionych, a także osób, które nie są w sensie ekonomicznym zależne od swojej działalności zawodowej (np. wolontariusze, stażyści). Co więcej, ochronę należy zapewnić zarówno osobom zgłaszającym informacje o działaniach lub zaniechaniach w obrębie organizacji (zgłoszenia wewnętrzne) lub organowi zewnętrznemu (zgłoszenia zewnętrzne), jak i osobom ujawniającym takie informacje opinii publicznej. W tym kontekście ochrona powinna rozciągać się także nie tylko na bezpośrednie formy odwetu, ale także te podejmowane pośrednio, w stosunku do osób pomagających w dokonaniu zgłoszenia, współpracowników lub krewnych.

Skuteczność ochrony może zapewnić jedynie jej realność i egzekwowalność, tzn., że mechanizmy i procedury ochronne nie mogą występować tylko „na papierze”, bez jakiegokolwiek przełożenia na rzeczywiste praktyki. Nawet doskonale przygotowana Polityka Whistleblowingowa nie przyniesie skutku, jeśli nie będzie przez pracodawcę egzekwowana.

Ochrona musi być też bezterminowa, tzn. że sygnalisty nigdy nie można i nie będzie można ukarać za dokonanie zgłoszenia. Nie należy mylić tego z cechą bezwzględności, która już nie występuje, co oznacza, że oczywiście możliwe będzie wyciągnięcie konsekwencji względem sygnalisty na innej podstawie (np. z tytułu innego naruszenia, którego sam się dopuścił).

Jeśli objecie parasolem ochronnym jest uzależnione od systemu technicznego czy infrastruktury pracodawcy, powinien on być w stanie zagwarantować jej pełną sprawność i niezawodność. Ochrona przed działaniami odwetowymi jest związana z prawem do zachowania anonimowości. O realizacji obu tych w postulatów nie będzie można mówić, jeśli dojdzie do wycieku danych z systemu lub jeśli ten przestanie funkcjonować.

Ochrona przed działaniami odwetowymi powinna iść w parze z przerzuceniem ciężaru dowodu (tj. wykazania, że między nakładaniem jakiejś sankcji a dokonaniem zgłoszenia istnieje związek przyczynowo-skutkowy) na osobę, która dopuściła się szkodliwego działania. Sygnalista będzie miał bowiem dużo mniejsze możliwości na przedstawienie dowodów potwierdzających występowanie takiego związku z racji węższego dostępu do zasobów i uprawnień.

Ochrona przed działaniami odwetowymi to także dostęp do odpowiednich roszczeń, np. o odszkodowania, zadośćuczynienie czy przywrócenie do pracy po niesłusznym zwolnieniu.

Dyrektywa posługuje się pojęciem kultury sprawiedliwego traktowania w kontekście naruszeń w branży transportowej. Należy ją rozumieć jako ochronę pracowników przed działaniami odwetowymi w sytuacji, gdy zgłaszają oni swoje własne niezamierzone błędy. Kompleksowy system ochrony przed działaniami odwetowymi powinien objąć także ten aspekt.