HR Sygnał: Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Czytaj więcej

Najnowsze informacje dla pracodawców związane z sytuacją pandemii COVID-19

Czytaj więcej

HR Sygnał: Ochrona sygnalistów w relacjach ze związkami zawodowymi

21.07.2021

Problematyka ochrony sygnalistów jest na tyle istotna, że warto rozpatrywać ją również z perspektywy relacji ze związkami zawodowymi. Działalność związkowa to działalność społeczna, polegająca na  reprezentowaniu i ochronie praw pracowników. W tym zakresie więc jej istota pokrywa się z celami Dyrektywy.

Związki posiadają ustawową kompetencję do kontroli przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników. Podczas jej przeprowadzania, przykładowy brak wdrożenia wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń może zostać potraktowany jako uchybienie.

Związki mają też obowiązek współtworzenia korzystnych warunków pracy i bytu, przez które rozumieć można m.in. funkcjonujące w praktyce mechanizmy ochrony sygnalistów. Związki powinny zatem współpracować z pracodawcą przy wdrażaniu stosownych rozwiązań i zachęcać pracowników do aktywnego zgłaszania nieprawidłowości w danej organizacji.

Dodatkowo, związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad BHP. Po to wprowadza się mechanizmy ochrony sygnalistów, aby prewencyjnie wykrywać nieprawidłowości i odpowiednio wcześniej im zapobiegać. Współdziałanie przy wdrażaniu zasad whistleblowingu stanowi zatem element tego nadzoru, podkreślając rolę związkowców w kształtowaniu wewnętrznych zasad ochrony sygnalistów.

Wreszcie, organizacje związkowe mają szczególną rolę w kształtowaniu świadomości pracowników. Jak wiadomo, pojęcie sygnalisty często błędnie kojarzone jest z donosicielem, przez co jego ocena wśród pracowników jest negatywna. Jednak głos przeciwny, wypowiedziany na forum związkowym przez osoby, które są powszechnie szanowane wśród załogi może pozwolić zmienić zapatrywanie na całą tę instytucję i faktycznie zachęcić do zaangażowania się w zgłaszanie naruszeń.

Wdrożenie i funkcjonowanie skutecznych procedur whistleblowingu leży w interesie wszystkich stron pracowniczych – pracowników, pracodawców oraz związkowców. Nie oznacza to jednak, że w tym zakresie strony te będą całkowicie zgodne.

Związkowcy mogą chcieć wykorzystać wprowadzaną przez pracodawcę infrastrukturę techniczną dedykowaną ochronie sygnalistów dla swoich własnych celów. Uzyskanie przez ich przedstawiciela dostępu do poufnych danych objętych treścią zgłoszeń nierzadko może przynieść szkodę pracodawcy. Międzyzakładowe organizacje będą mogły obserwować wdrażane przez pracodawców – pionierów rozwiązania whistleblowingowe i te sprawdzone przenosić do innych zakładów pracy, u których również funkcjonują, co nie zawsze będzie uzasadnione z uwagi na specyfikę danego zakładu . Wreszcie, ich żądania mogą obejmować niezwłoczne informowanie o wszystkich zarzutach kierowanych w zgłoszeniach w stosunku do ich członków oraz posiadanie swojego przedstawiciela w komisji, utworzonej na potrzeby prowadzonego postępowania wyjaśniającego. Taki scenariusz może być dla pracodawcy problematyczny i warto go unikać.

Pracodawca dbając o własny interes powinien współpracować ze związkami przy wdrażaniu mechanizmów ochrony sygnalistów tylko w takim wymiarze w jakim będzie wynikać to z przepisów prawa lub będzie to dla niego korzystne. To pracodawca ma ogólną kompetencje do organizacji procesu pracy a w zakresie kształtowania zasad, doborze infrastruktury i dokonywaniu zmian dysponuje niemałą swobodą. Z tego powodu warto aby korzystał z dostępnych narzędzi i nie zgadzał się na wszystkie postulaty strony związkowej.