Miesiąc: luty 2026

Współcześnie prawnik przestaje być wyłącznie doradcą, a coraz częściej staje się współdecydującym partnerem biznesu. Klienci potrzebują profesjonalisty, kto wespół z nimi będzie podejmował decyzje i za te decyzje będzie brał odpowiedzialność, będzie miał poczucie poniesienia wspólnych konsekwencji oraz ciężaru słusznych, ale i błędnych decyzji. Co więcej, nowe technologie spłaszczają struktury kancelarii, eliminują klasyczne szczeble hierarchii i zmieniają model pracy zespołów prawnych. – r. pr. Sławomir Paruch o głębokiej przebudowie rynku prawniczego, prawa pracy i roli prawnika w epoce sztucznej inteligencji w rozmowie z Redaktorem Naczelnym Dziennika Gazety Prawnej Tomaszem Pietrygą dla podcastu Rynek Prawniczy.

Rozmowa dostępna: tutaj.

Dla pracodawców i działów HR kluczowe przestało być pytanie, czy wykorzystywać sztuczną inteligencję w miejscu pracy, a stało się pytanie, w jaki sposób robić to zgodnie z prawem i bez naruszania praw pracowników. Bo choć technologia może znacząco usprawnić procesy, to w obszarze HR każdy błąd przekłada się bezpośrednio na prawa pracowników, ryzyko prawne i reputację organizacji. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Anna Szulc komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Problemy dotychczas wynikały w dużej mierze z niespójnej terminologii używanej w kodeksie pracy. W przypadku np. wniosku o urlop bezpłatny nie było zastrzeżenia formy „pod rygorem nieważności”, tylko jak w wielu innych wypadkach była to kwestia mocy dowodowej. Dlatego sama forma nie miała aż tak dużego znaczenia. E-mail można przecież wydrukować i przedstawić jako dowód. Trudno więc mówić o jakiejkolwiek rewolucji – ustawodawca usankcjonował to, co już funkcjonowało w praktyce – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Jeszcze w tym roku reforma orzecznictwa lekarskiego i ZUS ma usprawnić kontrole zwolnień i skrócić czas oczekiwania na decyzje. Zwolnienia L4 w jednej firmie, a praca w drugiej, będą dopuszczalne od 2027 r. Zmiany komentują r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. radc. Jan Kozakoszczak dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Wybraliśmy 10 – naszym zdaniem – najistotniejszych orzeczeń dla pracodawców i ubezpieczonych. Sąd Najwyższy rozstrzygnął w nich m.in. o objęciu ubezpieczeniami społecznymi umów z członkami zarządu czy o dopuszczalności kwestionowania zawyżonych podstaw wymiaru świadczeń. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki, r. pr. Oskar Kwiatkowski oraz Julia Rożen komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W praktyce często pojawia się pytanie: czy pracownikowi, który nie przyjmie nowych warunków zaproponowanych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w wypowiedzeniu zmieniającym, zawsze przysługuje prawo do odprawy?

Nie zawsze. Kluczowe znaczenie mają okoliczności.

Co do zasady wypowiedzenie zmieniające jest instrumentem pozwalającym na dostosowanie warunków zatrudnienia do aktualnych potrzeb pracodawcy. Jego funkcją jest umożliwienie dalszej współpracy na zmienionych zasadach, a nie automatyczne zakończenie stosunku pracy.

Odprawa nie przysługuje pracownikowi, który traci zatrudnienie wskutek odmowy przyjęcia racjonalnej i obiektywnie uzasadnionej propozycji nowych warunków pracy i płacy.

Samo obniżenie wynagrodzenia czy zmiana zakresu obowiązków, nawet z przyczyn „biznesowych”, nie oznacza jeszcze, że wyłączna przyczyna rozwiązania umowy o pracę leży po stronie pracodawcy.

Jeżeli zaproponowane warunki były obiektywnie uzasadnione sytuacją organizacyjną i miały realny charakter, odmowa ich przyjęcia może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy — a to z kolei może wyłączyć prawo do odprawy.

W przypadku sporu sąd każdorazowo bada całokształt okoliczności towarzyszących wypowiedzeniu zmieniającemu.

Z perspektywy procesowej kluczowe znaczenie dla pracodawcy mają dowody mogące wykazać, że:

• zaproponowane nowe warunki pracy i płacy były realne, konkretne i obiektywnie możliwe do przyjęcia,
• wynikały z rzeczywistych i udokumentowanych potrzeb organizacyjnych (np. optymalizacja kosztów, reorganizacja, zmiana modelu zarządzania, likwidacja części zadań),
• warunki były możliwe do przyjęcia szczególnie w realiach danej branży, rynku, zapotrzebowania na pracę w danych sektorach i na danym stanowisku.

Jeżeli decyzja pracodawcy była elementem szerszych działań restrukturyzacyjnych będzie to dodatkowy argument w sprawie.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Szanowni Członkowie PSPP,

przedstawiamy poniżej najciekawsze informacje i tematy HR przygotowane przez Prawników PCS.

RZĄD PRZYJĄŁ NOWELIZACJĘ USTAWY O PIP ORAZ ZMIANY W PRZEPISACH O MOBBINGU
Prace nad nowelizacją ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz zmianami w Kodeksie pracy, dotyczącymi mobbingu i dyskryminacji, wyraźnie przyspieszyły. Na początku lutego opublikowano zaktualizowane wersje obu projektów, a już 17 lutego zostały one przyjęte przez Radę Ministrów. Zmiany w zakresie mobbingu mają wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia, natomiast przepisy dotyczące reklasyfikacji umów B2B będą obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Biorąc pod uwagę tempo prac legislacyjnych, warto wykorzystać pozostały czas na przygotowanie się do nadchodzących zmian.

STAWKI ROZLICZEŃ DELEGACJI MAJĄ WZROSNĄĆ – JEST PROJEKT ZMIAN
Trwają prace nad nowelizacją przepisów dotyczących podróży służbowych, która przewiduje podwyższenie stawek dla pracowników. Dieta za delegację krajową ma wzrosnąć z 45 zł do 60 zł za dobę, a wraz z nią zmienione mają zostać limity noclegowe oraz część stawek obowiązujących w podróżach zagranicznych. Propozycje te są odpowiedzią na rosnące ceny usług hotelowych i gastronomicznych oraz mają urealnić zasady rozliczeń. Zmiany te wymagają dostosowania i aktualizacji obowiązujących wewnętrznie polityk i procedur. Projekt: tutaj.

PRACA ZDALNA Z ZAGRANICY BEZ ZGODY PRACODAWCY UZASADNIA DYSCYPLINARKĘ
Wrocławski sąd pracy potwierdził zasadność rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy za nieuzgodnione z pracodawcą świadczenie pracy zdalnej z zagranicy. Pracownik firmy inwestycyjnej wyjechał, aby wykonywać pracę zdalną z Tajlandii, nie informując o tym pracodawcy i nie uzyskując jego zgody. Stanowiło to naruszenie zasad wewnętrznych, w szczególności zakazu wykonywania pracy poza Europejskim Obszarem Gospodarczym. Pracownik dysponował dostępem do poufnych i wrażliwych danych osobowych, finansowych oraz objętych tajemnicą przedsiębiorstwa. Naraził je na ujawnienie przy użyciu niesprawdzonego przez pracodawcę łącza internetowego, czym istotnie naruszył interes pracodawcy, narażając go na kary umowne i kary administracyjne, utratę zaufania klientów i utratę kontraktów. W ocenie sądu, uzasadniało to dyscyplinarkę. Wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z 8 października 2025 r. IV P 1415/24.

ZAPRZESTANIE DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ NIE POWODUJE AUTOMATYCZNEGO ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY
Zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje automatycznego zakończenia stosunku pracy z zatrudnionymi. Stosunek pracy trwa do momentu jego prawidłowego rozwiązania, np. przez wypowiedzenie, porozumienie stron lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca musi w tym czasie wypłacać wynagrodzenie oraz opłacać składki ZUS za pracowników. Sama rezygnacja z prowadzenia przedsiębiorstwa, a także zdarzenia losowe, takie jak śmierć prezesa zarządu spółki, nie zwalniają z tych obowiązków. Wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2025 r., sygn. akt I USKP 61/24.