Miesiąc: listopad 2025

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad projektem ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Poznaliśmy założenia tej ustawy. Oto najważniejsze z nich:

1. Nowe obowiązki dla wszystkich pracodawców (bez względu na ilość pracowników)

Struktury wynagrodzeń
Każdy pracodawca będzie musiał posiadać strukturę wynagrodzeń umożliwiającą analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W tym celu pracodawcy będą musieli zastosować co najmniej cztery, obligatoryjne kryteria oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy).

Kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek
Pracodawcy będą musieli mieć jasno określone kryteria ustalania wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń oraz zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów.
Firmy zatrudniające mniej niż 50 pracowników będą udostępniać informacje dotyczące kryteriów wzrostu płac na wniosek pracownika.

Dostęp pracownika do informacji
Każdy pracownik będzie mógł zażądać informacji o:

• poziomie własnego wynagrodzenia,
• średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do swojej kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości jak on.

Zakaz klauzul poufności wynagrodzeń
W umowach o pracę nie będzie można zakazywać pracownikom ujawniania własnych zarobków.

2. Obowiązki dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników

Sprawozdanie z luki płacowej
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli sporządzać i składać sprawozdanie z luki płacowej. Raport ma obejmować m.in. lukę płacową ze względu na płeć, medianę luki płacowej, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia oraz lukę płacową ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników.

Częstotliwość składania raportów:

• firmy 100–249 osób – raz na 3 lata,
• firmy 250+ – co roku.

Przekazywanie sprawozdania będzie się odbywało za pomocą narzędzia informatycznego dostarczonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Dodatkowo informacja o luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników będzie przekazywana wszystkim pracownikom i przedstawicielom pracowników (proaktywnie, bez czekania na wniosek).

Dodatkowe wyjaśnienia
Pracownicy, PIP i organ ds. równości będą mogli żądać od pracodawcy dodatkowych wyjaśnień dotyczących luki płacowej. Pracodawcy będą musieli odpowiedzieć w terminie 14 dni.

Wspólna ocena wynagrodzeń (obowiązkowa w określonych sytuacjach)
Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób będą musiały przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń (w konsultacji ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników), jeżeli:

• luka w danej kategorii wyniesie co najmniej 5%,
• pracodawca nie wyjaśni jej obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami,
• i nie zaradzi jej w ciągu 6 miesięcy.

Ocena obejmuje analizę różnic, ich przyczyn i plan naprawczy.

3. Sankcje

Projekt przewiduje grzywny od 2 000 do 60 000 zł w przypadku, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu m.in.:

• nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
• nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
• nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
• nie przekaże wymienionych w projekcie ustawy informacji,
• nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń,
• zamieści w umowie o pracę zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia.

Pobierz PDF: tutaj.

Nadchodzą zmiany w przepisach regulujących zasady korzystania ze zwolnień lekarskich oraz ich kontrolowania. Stanowią one odpowiedź na szereg problemów, które pojawiały się w dotychczasowej praktyce. Po wejściu w życie zmian ubezpieczeni w okresie zwolnienia będą mogli podejmować incydentalne czynności związane z aktywnością zarobkową, a także inne zwykłe czynności życia codziennego. Nowe przepisy przewidują również możliwość równoległego wykonywania pracy i korzystania ze zwolnienia w przypadku kilku tytułów ubezpieczeniowych. Nowelizacja zaostrza także sankcje za nadużycia wprowadzając zasadę, zgodnie z którą nieprawidłowe wykorzystanie zwolnienia będzie powodować utratę zasiłku za cały okres zwolnienia od pracy!

Utrata zasiłku za cały okres zwolnienia od pracy
Jedną z kluczowych zmian jest wprowadzenie zasady, zgodnie z którą osoby nadużywające zwolnienia utracą zasiłek za jego pełny okres zwolnienia od pracy. Wprowadzana zmiana rozszerza zatem okres za który ubezpieczony będzie tracił prawo do zasiłku w przypadku nieprawidłowego korzystania ze zwolnienia chorobowego.

Dotychczas ubezpieczony tracił prawo do zasiłku wyłącznie za okres konkretnego zwolnienia chorobowego w ramach którego została stwierdzona nieprawidłowość. W wyniku wprowadzonych zmian ubezpieczony nadużywający zwolnienia chorobowego straci zasiłek za cały okres zwolnienia, a liczba naruszeń pozostanie bez znaczenia.

Praca zarobkowa, zwykłe czynności życia codziennego i czynności incydentalne
Utrata prawa do zasiłku obecnie, jak i po zmianach, następuje w przypadku wykonywania pracy zarobkowej w okresie niezdolności. Nowelizacja precyzuje pojęcie pracy zarobkowej, która będzie rozumiana jako każda czynność mająca charakter zarobkowy, niezależnie od stosunku prawnego będącego podstawą jej wykonania.

Kluczowym elementem definicji jest jednak wyłączenie zwykłych czynności życia codziennego oraz czynności incydentalnych. Pojęcia te są dość ogólne, ale stanowią odpowiedź na dotychczasowe wyzwania związane z dopuszczalnymi w trakcie zwolnienia aktywnościami. W praktyce należy jednak pamiętać, że są one wyjątkiem i nie powinny być rozumiane rozszerzająco. Dlatego należy je utożsamiać przede wszystkim z niezbędną aktywnością, która nie przeczy rekonwalescencji.

Dopuszczalna praca na L4
Przełomową zmianą wynikającą z nowych przepisów jest wprowadzenie możliwości wykonywania pracy w trakcie zwolnienia chorobowego. Stosowną możliwość zyskają ubezpieczeni, którzy posiadają co najmniej dwa tytuły do ubezpieczeń społecznych. Jeżeli w ramach określonego tytułu, z uwagi na rodzaj pracy, będzie ona mogła być wykonywana, ubezpieczony może żądać niewystawiania zwolnienia od pracy z tego tytułu.

Ubezpieczeni zyskają zatem możliwość wykonywania pracy pomimo niezdolności. Istotnymi czynnikami będą rodzaj wykonywanej pracy, a także charakter schorzenia stanowiącego podstawę zwolnienia. Kwestia ta wpłynie na zasady przeprowadzania kontroli i oceny jej ustaleń.

Jeden okres zasiłkowy
Zagadnieniem powiązanym z możliwością wykonywania pracy w okresie zwolnienia od pracy są zasady ustalania okresu zasiłkowego. Nowelizacja reguluje tę kwestię wprowadzając zasadę jednego okresu zasiłkowego. Niezależnie zatem od liczby tytułów ubezpieczenia chorobowego i zakresu zwolnienia chorobowego ustalany będzie wyłącznie jeden okres zasiłkowy. Zasada ta będzie miała zastosowanie również w sytuacjach, gdy zwolnienie będzie dotyczyło tylko jednego tytułu ubezpieczeniowego.

Kontrola zwolnień
Nowelizacja zmienia również zasady kontrolowania zwolnień chorobowych. ZUS w ramach kontroli będzie miał możliwość w szczególności:

• skierować ubezpieczonego na badania do lekarza orzecznika lub lekarza konsultanta
• skierować ubezpieczonego na badania pomocnicze
• zażądać od udzielającego zwolnienia udostępnienia dokumentacji medycznej
• zażądać udzielenia wyjaśnień i informacji od ubezpieczonego

Tak jak dotychczas zarówno ZUS, jak i płatnicy będą mogli również kontrolować prawidłowość wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem. Nowelizacja wprowadza przy tym dodatkową bezpośrednią podstawę prawną przeprowadzania kontroli również w okresie pobierania wynagrodzenia chorobowego. Dodatkowo ewentualne wątpliwości, co do prawidłowości wykorzystania zwolnienia rozstrzygać będzie ZUS. Nowelizacja przenosi zatem materię, która dotychczas była uregulowana w drodze rozporządzenia na grunt ustawowy.

Wejście w życie
Nowelizacja planowo ma wejść w życie 1 stycznia 2026 r. Nie jest to jednak jedyny termin, a część istotnych zmian wejdzie w życie w późniejszym terminie. Dotyczy to m.in. opisanych powyżej zagadnień dotyczących korzystania ze zwolnień chorobowych. Kluczowe dla pracodawców i ubezpieczonych zmiany wejdą w życie dopiero po upływie 12 miesięcy od ogłoszenia przepisów.

Jeśli mają Państwo w swojej praktyce problemy z nadużywaniem zwolnień lekarskich i ich nieprawidłowym wykorzystywaniem lub pytania o zakres omawianych zmian – zapraszamy do kontaktu!

Samo posiadanie lub wyrażanie poglądów politycznych nie może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.

Pracodawca nie może różnicować sytuacji pracowników ze względu na ich przekonania polityczne. Powyższe wynika bezpośrednio z zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu (art. 18^3a Kodeksu pracy).

Czy to jednak znaczy, że w pracy można w sposób całkowicie dowolny manifestować swoje przekonania?

Nie do końca. Pracownik nie może:

• wyrażać swoich poglądów w sposób agresywny, obraźliwy lub naruszający godność innych osób;
• wyrażać poglądów, które są sprzeczne z celami lub wartościami firmy.

Pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego w miejscu pracy.

Nie może co prawda zakazać rozmów na tematy polityczne, ale ma prawo określać standardy komunikacji i zachowań w organizacji – tak, aby unikać napięć czy konfliktów.

W sytuacji, gdy poglądy polityczne pracownika kolidują z obowiązkami wynikającymi z pracy – na przykład, gdy pracownik wprost narusza przepisy wewnętrzne lub obowiązki wynikające z charakteru stanowiska, jak również normy ogólne takie jak zasady współżycia społecznego, pracodawca może zastosować wobec pracownika środki dyscyplinujące lub wypowiedzieć mu umowę o pracę.

W takich przypadkach decyzja o zwolnieniu pracownika powinna opierać się na obiektywnych przesłankach związanych z pracą, a nie na samych przekonaniach politycznych pracownika.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy istotnie wpłyną struktury zatrudnienia oparte na modelu B2B. Firmy mają jeszcze chwilę, aby dokonać weryfikacji czy prawidłowo stosują umowy cywilnoprawne. Wspólnie wstępnie zweryfikujmy czy i w jakim stopniu Wasza organizacja jest w stanie poradzić sobie z kontrolą PIP – zachęcamy do wypełnienia krótkiej ankiety – zajmie to nie więcej niż 2 min.

Kontakt: r. pr. Sławomir Paruch, adw. Bartosz Tomanek.

Link do testu: tutaj.

Podstawy zatrudnienia członka zarządu spółki kapitałowej mogą być różne, co ma istotny wpływ na sposób rozliczenia jego wynagrodzenia. Każdy z tych modeli niesie ze sobą inne skutki, jeśli chodzi o oskładkowanie oraz sposób obliczania podatku dochodowego. Znajomość tych odrębności jest niezbędna, by uniknąć błędów, a w rezultacie – sankcji w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości podczas kontroli przedsiębiorstwa. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz adw. Mariusz Maksis w artykule dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.