Miesiąc: sierpień 2023

Obywatele Ukrainy posiadający tzw. status UKR, czyli objęci w Polsce ochroną czasową na podstawie tzw. specustawy ukraińskiej, powinni każdorazowo deklarować zamiar dalszego korzystania z ochrony czasowej w Polsce oraz okazywać dokument elektroniczny diia.pl, gdy wracają do Polski po krótkim pobycie za granicą. W przeciwnym razie mogą zostać bezpodstawnie wykreśleni z rejestru UKR i w praktyce utracić możliwość korzystania z praw związanych ze statusem UKR, mimo że przebywali poza Polską mniej niż 30 dni (a w świetle przepisów specustawy tylko pobyt za granicą powyżej 30 dni pociąga za sobą utratę statusu UKR).

Powyższe wynika z wyjaśnień Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji przedstawionych w odpowiedzi na zapytanie Rzecznika Praw Obywatelskich. Według wyjaśnień Ministerstwa ryzyko bezpodstawnej utraty statusu UKR wynika z uwarunkowań technicznych dotyczących przepływu informacji pomiędzy różnymi rejestrami, w których odnotowywane są dane cudzoziemców wjeżdżających do Polski. Stąd, Ministerstwo zaleca, aby obywatele Ukrainy wjeżdżający do Polski sami pilnowali odnotowania ich wjazdu w odpowiednim rejestrze przez Straż Graniczną. Te same zalecenia Straż Graniczna publikowała na swojej stronie internetowej już w styczniu 2023 r. (na co w swoim zapytaniu do Ministerstwa zwracał uwagę RPO).

Zapytanie Rzecznika Praw Obywatelskich i odpowiedź Ministerstwa Spraw Wewnętrznych są opublikowane na stronie internetowej Rzecznika Praw Obywatelskich, tutaj.

W razie bezpodstawnej utraty statusu UKR przez obywatela Ukrainy, który przebywał poza Polską przez mniej niż 30 dni, istnieje możliwość odzyskana tego statusu, i to ze skutkiem wstecznym od chwili jego utraty. Wymaga to podjęcia dodatkowych czynności w urzędzie gminy i w praktyce może być utrudnione, jeżeli obywatel Ukrainy nie posiada dowodów potwierdzających,  że jego pobyt poza Polską rzeczywiście nie przekroczył 30 dni.

1 sierpnia 2023 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się najnowszy projekt dotyczący ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. sygnalistów). Wydaje się, że może to być ostateczny projekt, który trafi do Sejmu. Poniżej prezentujemy kluczowe zmiany z perspektywy podmiotów prywatnych oraz podsumowanie najważniejszych kwestii wynikających z ustawy:

Kluczowa zmiana: dodatkowy czas dla pracodawców

Część przepisów ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, dotycząca min. ustalania wewnętrznej procedury wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, a nie jak zakładano dotychczas w dniu następującym po ogłoszeniu ustawy. Daje to pracodawcom dodatkowy czas na wdrożenie procedur. Pozostałe regulacje wejdą w życie po 2 miesiącach od ogłoszenia tekstu ustawy.

Podsumowanie najważniejszych kwestii:

• Wszystkie podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób (oraz niektóre mniejsze podmioty działające np. w obszarze finansów czy AML) będą zobowiązane do posiadania kanału zgłoszeń wewnętrznych;
• Podmioty średniej wielkości (zatrudniające od 50 do 249 osób) mogą zawrzeć umowę o współdzielenie zasobów dotyczącą przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń oraz prowadzenia postępowania wyjaśniającego;
• Procedura zgłoszeń wewnętrznych powinna zostać skonsultowana z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz danego podmiotu;
• Obowiązek przedstawienia kandydatowi informacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych wraz z rozpoczęciem rekrutacji;
• Zgłoszenia wewnętrzne mogą być dokonywane ustnie, pisemnie lub elektronicznie, a podmiot musi posiadać odpowiedni rejestr zgłoszeń;
• Możliwe jest upoważnienie zewnętrznego podmiotu do obsługi przyjmowania zgłoszeń;
• Przepisy karne obejmują takie czynności jak (i) uniemożliwienie lub istotne utrudnienie dokonania zgłoszenia, (ii) podjęcie działań odwetowych wobec sygnalisty, (iii) ujawnienie tożsamości sygnalisty czy (iv) nie ustanowienie procedery zgłoszeń wewnętrznych.

Niezależnie od ostatecznego terminu wejścia w życie tego projektu ustawy, warto już teraz rozpocząć prace nad wdrożeniem procedury zgłoszeń wewnętrznych.

Ostatnio znowu częściej mówi się o implementacji przez Polskę dyrektywy unijnej w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. Rok 2025 jako termin implementacji staje się coraz bardziej realny.

Chociaż z pozoru wspomniana dyrektywa dotyczy wyłącznie osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform internetowych, takich jak chociażby Uber, od którego nazwy pochodzi pojęcie „uberyzacji zatrudnienia”, w praktyce jej wpływ na polski rynek pracy może okazać się znacznie szerszy.

1. Co przewiduje dyrektywa?

Dyrektywa przewiduje wprowadzenie domniemania prawnego, polegającego na tym, że stosunek umowny między platformą internetową i osobą wykonującą obowiązki za pośrednictwem tej platformy uznaje się za stosunek pracy.

W rzeczywistości, aby zapewnić równe traktowanie wszystkich pracowników, domniemanie to może zostać rozciągnięte również na inne sektory gospodarki.

2. Jakie będą skutki implementacji dyrektywy?

Projektowane zmiany potencjalnie obejmą nawet kilka milionów osób współpracujących aktualnie z firmami na podstawie umów B2B i innych umów cywilnoprawnych. Konsekwencją implementacji dyrektywy będzie automatyczne zakwalifikowanie tych umów jako umów o pracę.

Zgodnie z projektem dyrektywy domniemanie istnienia stosunku pracy będzie mogło zostać wzruszone w postępowaniu sądowym lub administracyjnym. Role zostaną więc odwrócone. Aktualnie, osoba współpracująca na podstawie umowy B2B może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy w sądzie. Natomiast po implementacji – jako że stosunek pracy będzie stosunkiem domniemanym – to firmy będą musiały domagać się ustalenia istnienia stosunku innego niż pracowniczy.

Do momentu wzruszenia domniemania istnienia stosunku pracy, osoby współpracujące dotychczas na B2B będą jednak z urzędu kwalifikowane jako pracownicy, co oznacza, że automatycznie zostaną im przyznane uprawnienia pracownicze, takie jak prawo do minimalnego wynagrodzenia, prawo do płatnego urlopu, jak również wszelkie uprawnienia rodzicielskie wynikające chociażby z niedawnej implementacji dyrektywy dot. work-life balance.

Z drugiej strony, osoby te będą traktowane jak pracownicy również w sferze podatkowej i składkowej. Mając na uwadze aspekt stricte finansowy, dla znacznej części osób współpracujących dotychczas na podstawie umów B2B zmiana będzie niekorzystna.

Zapraszamy do kontaktu w celu wypracowania już teraz optymalnych dla Państwa rozwiązań w zakresie modelu współpracy z zatrudnianymi przez Państwa osobami!

 

Pobierz PDF tutaj.

Pytanie #83: Jaki charakter mają działania komisji? Czy jej decyzje mogą być wiążące dla pracodawcy?

Odpowiedź: Rodzaj uprawnień komisji zależy od treści regulaminu funduszu. Mogą być one zarówno wiążące dla pracodawcy, jak również mieć charakter wyłącznie doradczy. Jeżeli mają charakter doradczy, to wówczas ostateczną decyzję podejmuje pracodawca. Zgodnie z art. 10 ustawy o zfśs środkami funduszu administruje pracodawca. Niezależnie od charakteru komisji to pracodawca ponosi odpowiedzialność za nieprawidłowe dysponowanie środkami funduszu. Odpowiedzialność wykroczeniowa z art. 12a ustawy o zfśs również co do zasady ciąży na pracodawcy.

Wobec tego tworząc komisję socjalną i przyznając jej kompetencje decyzyjne pracodawca powinien rozważyć, czy nie naraża się w związku z tym na negatywne konsekwencje, w tym również na odpowiedzialność wykroczeniową.

Jeśli pracownik w danym medium społecznościowym prezentuje się jako zatrudniony w konkretnej firmie, publikuje tam zdjęcia z logiem pracodawcy czy charakterystycznymi dla niego produktami, to nie mam najmniejszej wątpliwości, że po publikacji ksenofobicznych wpisów może zostać zwolniony. Pracodawca ma bowiem prawo dbać o swój wizerunek i przeciwdziałać skojarzeniu, że jest przedsiębiorcą zatrudniającym i tolerującym osoby o ksenofobicznych poglądach. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.

Pytanie #21: Czy można uzależnić wysokość premii od poziomu wiedzy lub umiejętności pracownika mających przełożenie na m.in. możliwość samodzielnej realizacji zadań?

Odpowiedź: Tak, wysokość premii może być uzależniona od poziomu wiedzy lub umiejętności pracownika w sytuacji, gdy ma to przełożenie na sposób realizacji powierzonych mu zadań. Projektując zasady premiowe warto wziąć taką sytuację pod uwagę poprzez utworzenie kilku grup ze zróżnicowanymi wymaganiami oraz możliwą wysokością premii i przypisanie do nich pracowników. Możliwe jest również bardziej elastyczne rozwiązanie, w którym jednym z kryteriów premiowych będzie samodzielność w realizacji zadań. Dzięki temu ocena kompetencji pracownika będzie przeprowadzana po okresie premiowym, a nie przed jego rozpoczęciem.

28 lipca Sejm przyjął poprawki Senatu do uchwalonej 7 lipca ustawy o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym.

Większość rozwiązań dotyczy zagranicznych przewoźników, wykonujących na terytorium Polski przewóz drogowy oraz do ich kierowców. Ustawa zmienia jednak również niektóre przepisy dotyczące polskich przewoźników, w tym ustawę o czasie pracy kierowców. Jednym z wprowadzonych rozwiązań jest możliwość zakazania kierowcy kolejnego zatrudnienia, czy to na podstawie umowy o pracę czy cywilnoprawnej. Chodzi tutaj o każdą aktywność zawodową, a nie tylko związaną z kierowaniem pojazdami. Musi to być jednak uzasadnione względami bezpieczeństwa w transporcie drogowym lub koniecznością przestrzegania przepisów socjalnych.

Cel tej zmiany, jakim jest zwiększenie bezpieczeństwa na drogach, jest słuszny. Obecnie przepisy w kodeksie pracy bardzo mocno ograniczają możliwość zakazania pracownikom podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Po pierwsze zakres zakazu ogranicza się zasadniczo do działalności konkurencyjnej. Po drugie wymaga zgody kierowcy na taką umowę. Po zmianach pracodawcy będą mieli większe pole manewru. Będą mogli jednostronnie zakazać kierowcy jednoczesnego pozostawania w innym zatrudnieniu. Charakter pracy nie będzie miał znaczenia.

Decyduje bezpieczeństwo

Nowe przepisy wprowadzają jeden warunek. Wprowadzenie zakazu musi być uzasadnione względami bezpieczeństwa w transporcie drogowym lub koniecznością przestrzegania przepisów socjalnych w transporcie drogowym. Wprawdzie będzie to podlegało każdorazowo indywidualnej ocenie czy taki warunek zachodzi, ale raczej wykazanie, zwłaszcza pierwszej przesłanki, nie będzie trudne. Praktycznie w większości przypadków podejmowanie innego zatrudnienia będzie wpływać na zdolności psychofizyczne pracownika.

Nowe uprawnienie jest fakultatywne dla pracodawców. Pracodawca może, ale nie musi wprowadzać zakazu. Niestety biorąc pod uwagę znaczny deficyt zawodowych kierowców na rynku istnieją obawy, że pracodawcy mogę nie chcieć z tego uprawnienia korzystać. Kierowca, który zostanie pozbawiony możliwości dodatkowego zarobkowania może oczekiwać podwyżki, która zrekompensuje utracony zarobek, albo też odejdzie do takiego pracodawcy, który nie zdecyduje się wprowadzić zakazu.

Uproszczenia odliczeń ZUS i PIT

Ustawa wprowadza również szereg innych zmian w przepisach, m.in. uproszcza obliczanie podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie społeczne kierowców wykonujących międzynarodowe przewozy drogowe oraz obliczania zaliczki na ich podatek dochodowy. W miejsce zróżnicowanych stawek, które były uzależnione od państwa, w którym przebywał kierowca, po nowelizacji będą obowiązywać jednolite odliczenia za każdy dzień pobytu kierowcy zagranicą w kwotach 60 euro w przypadku ZUS i 20 euro w przypadku PIT.

Ponadto od podstawy wymiaru składek ZUS i PIT będzie możliwość odliczyć zwrot wypłaconych kierowcy kosztów:

a) noclegu, o którym mowa w art. 8 ust. 8 rozporządzenia (WE) nr 561/2006 wymienionego w art. 1 pkt 1a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców,
b) podróży do miejsca rozpoczęcia międzynarodowego przewozu drogowego środkami transportu innymi niż pojazd będący w dyspozycji pracodawcy lub podmiotu, na rzecz którego kierowca wykonuje międzynarodowy przewóz drogowy,
c) niezbędnych udokumentowanych wydatków określonych lub uznanych przez pracodawcę lub podmiot, na rzecz którego kierowca wykonuje międzynarodowy przewóz drogowy, odpowiednio do uzasadnionych potrzeb w wysokości nieprzekraczającej kwoty wydatków faktycznie poniesionych i udokumentowanych przez kierowcę,
d) korzystania z urządzeń sanitarnych, określonych na podstawie średnich nieudokumentowanych kosztów takich usług oferowanych w ogólnodostępnych miejscach obsługi podróżnych w państwach, w których kierowca wykonuje zadania służbowe.

Wynagrodzenie kierowców w dwóch ratach

Nowością jest to, że wynagrodzenie za pracę kierowcy wykonującego międzynarodowe przewozy drogowe, może być płatne w dwóch ratach tj. pierwsza rata (co najmniej minimalne lub przeciętne wynagrodzenie w zależności od poziomu zarobków kierowcy), z dołu, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca; druga rata, z dołu, niezwłocznie po ustaleniu pełnej wysokości wynagrodzenia, nie później jednak niż do 21 dnia następnego miesiąca.

Ustawa czeka teraz na podpis Prezydenta i wejdzie w życie 14 dni po opublikowaniu w dzienniku ustaw.

 

Pobierz PDF: tutaj.