Miesiąc: maj 2023

Po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy w zakresie work-life balance oraz przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy pracodawcy muszą zmierzyć się z rozszerzonym katalogiem informacji o zatrudnieniu, nowymi zasadami rządzącymi zawieraniem umów o pracę na okres próbny, a także wnioskami pracowników o bardziej przewidywalne warunki pracy. Zmiany weszły w życie w dosyć szybkim tempie, z czego może wynikać niewielka liczba praktycznych wskazówek na temat ich stosowania w codziennych relacjach z pracownikami. Organizowane w ostatnim czasie szkolenia i webinary dla pracodawców pokazują, że pytań w tym zakresie nie brakuje. – r. pr. Piotr Kuźniak oraz apl. adw. Anna Kencel komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #73: Czy wspólny regulamin może przewidywać odmienne zasady przyznawania świadczeń w zależności od tego, czy dotyczą one pracowników jednego bądź drugiego pracodawcy? 

Odpowiedź: Nie. Wspólny regulamin jest ustalany w takim samym trybie, jak indywidualne regulaminy pracodawców, tj. z udziałem pracowników reprezentowanych przez zakładowe organizacje związkowe lub przez pracownika reprezentującego interesy załogi. Odpowiednie stosowanie art. 8 ust. 2 ustawy oznacza traktowanie reprezentacji pracowników jako ich ogółu, a nie odrębnych grup. Co więcej, różnicowanie zasad przyznawania świadczeń z funduszu w zależności od tego, u którego pracodawcy są zatrudnieni pracownicy, będzie prowadzić do przyznawania świadczeń na podstawie miejsca świadczenia pracy lub rodzaju pracodawcy. Kryteria te nie są kryteriami socjalnymi w rozumieniu art. 8 ust. 1 ustawy (zob. komentarz do art. 8). Zatem przyznawanie świadczeń na podstawie wskazanych powyżej kryteriów niesocjalnych z dużym prawdopodobieństwem może zostać zakwestionowane.

Pan Jan zapytał Pracodawcę, dlaczego nie otrzymał skierowania na okresowe badania lekarskie, skoro te które ma zaraz stracą ważność. Pan Jan wie, że w czasie pandemii nie musiał ich wykonywać, ale w jego ocenie nikt w zakładzie nie choruje na COVID-19, a w tramwaju usłyszał, że „nie obowiązuje już żaden stan epidemii”. Pan Jan zamierza zapytać Pracodawcę o skierowanie i najbliższy termin, w jakim może zrobić badania. Czy Pracodawca ma obowiązek skierowania Pana Jana na okresowe badania lekarskie?

Odpowiedź: Nie. W czasie epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, zawieszono obowiązek kierowania Pracowników na wykonanie okresowych badań lekarskich. Stan zagrożenia epidemicznego nie został jeszcze zniesiony, zatem Pracodawca nie jest zobowiązany do wydania Panu Janowi skierowania na okresowe badania lekarskie.

W przypadku zniesienia stanu epidemii lub stanu zagrożenia, Pracodawca powinien wydać Panu Janowi skierowanie na badania, a ten powinien je wykonać w najbliższym możliwym terminie. Aktualnie obowiązujące przepisy przewidują, że Pracownik i Pracodawca powinni wypełnić obowiązek badań niezwłocznie, nie później niż w terminie 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.

Pracodawca dodał też, że Minister Zdrowia złożył projekt rozporządzenia, w którym zaproponował odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego z dniem 7 lipca br. Pracodawca podkreślił, że na ten moment to tylko propozycja Ministra, ale będzie na bieżąco informował pracowników o wszelkich zmianach.

Pytanie #15: Czy kryterium nienagannej pracy lub pozytywna ocena przełożonego może być warunkiem nabycia premii?

Odpowiedź: Tak, nienaganna praca lub pozytywna ocena przełożonego mogą stanowić kryteria premiowe warunkujące nabycie prawa do premii. W przypadku odmowy przyznania premii z uwagi na niespełnienie ww. warunków i sporu na tym tle, konieczne będzie wykazanie konkretnych okoliczności wpływających na dokonaną ocenę. Rozwiązanie to daje pracodawcy większą, ale nie nieograniczoną, swobodę przy ustalaniu, czy pracownik nabył prawo do premii. W dalszym ciągu należy pamiętać, że premia nie ma charakteru uznaniowego i spełnienie przesłanek wiąże się z nabyciem do niej prawa.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy związanym z bhp przy pracy zdalnej jest przygotowanie oceny ryzyka zawodowego. Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy, pracodawca sam lub z pomocą ekspertów musi zidentyfikować zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników, uwzględniając m.in. czynniki mechaniczne, fizyczne, chemiczne, biologiczne, występujące lub mogące wystąpić w związku z wykonywaniem pracy. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.

Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy nieco namieszała w kwestii wnioskowania o urlop rodzicielski. Dotychczas kodeks pracy w art. 179(1) przewidywał tzw. długi wniosek tzn. w terminie 21 dni od porodu można było od razu zawnioskować o urlop rodzicielski. Przepis ten został jednak uchylony. Nadal w tym terminie można złożyć długi wniosek o zasiłek za okres tych urlopów zgodnie z ustawą chorobową. Jak to rozwiązać: wystarczy w terminie 21 dni od porodu złożyć wniosek na gruncie ustawy chorobowej, jednocześnie traktując go jak wniosek o urlop rodzicielski na gruncie kodeksu pracy – kodeks bowiem pozostawił wymóg wnioskowania co najmniej 21 dni przed urlopem rodzicielskim, co pochłania zatem wnioskowanie w terminie 21 dni po porodzie. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.