Miesiąc: luty 2023

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano nowy projekt ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Obecny istotnie różni się od poprzedniego, w szczególności pomija rozwiązania, które miały usprawnić prowadzenie sporów zbiorowych, czy zapobiegać nadużyciom. Przyjęcie przepisów w zaproponowanym brzmieniu nie doprowadzi zatem do osiągnięcia zamierzonego pierwotnie celu. Dlaczego? Zapraszamy do zapoznania się z naszym podsumowaniem projektowanych zmian.

I. Usunięcie z projektu prawa do kwestionowania legalności strajku

• Istotnym mankamentem nowego projektu ustawy jest usunięcie procedury zatwierdzania zgodności z prawem przeprowadzonego głosowania w sprawie ogłoszenia strajku.
• Procedura taka była zaproponowana w poprzedniej wersji projektu ustawy.
• Jest ona jednak niezbędna, ponieważ pracodawcy nie mają jakichkolwiek możliwości szybkiego przeciwdziałania strajkowi w przypadku powzięcia podejrzeń co do jego legalności – w szczególności prawidłowości przeprowadzenia referendum strajkowego.
• Brak jest uzasadnienia dla usunięcia proponowanego wcześniej rozwiązania, w szczególności z uwagi na niezaproponowanie jakiejkolwiek alternatywy w tym zakresie.

II. Wprowadzenie pojęcia „pracodawcy dominującego”

• Projekt wprowadza nieznane dotąd w polskim prawie pracy pojęcie „pracodawcy dominującego”.
• Status ten będzie przysługiwał podmiotom, które bezpośrednio lub pośrednio wywierają dominujący wpływ na funkcjonowanie innego pracodawcy lub przedsiębiorcy (np. jednostka nadrzędna, właściciel, „spółka-matka”, etc.).
• Spór zbiorowy będzie mógł zostać zatem wytoczony zarówno pracodawcy u którego działa dana organizacja związkowa, jak i podmiotowi nadrzędnemu względem tego pracodawcy.

III. Przedmiot sporu

• Projekt zakłada zmianę definicji sporu zbiorowego.
• Katalog spraw o które będzie mógł być toczony spór będzie otwarty
• Spór będzie mógł być toczony o dowolne kwestie, które można uznać za związane z prawami lub wolnościami związkowymi, czy zbiorowymi interesami, czy prawami zawodowymi, ekonomicznymi lub socjalnymi związanymi z wykonywaniem pracy.
• Definicja ta daje w istocie możliwość prowadzenia sporu na dowolnym tle, co istotnie ingeruje autonomię zarządczą pracodawcy.

IV. Wprowadzenie limitu czasowego trwania sporu

• Projekt wprowadza limit czasowy trwania sporu zbiorowego.
• Spór zbiorowy będzie mógł trwać maksymalnie 9 miesięcy od dnia od dnia nieuwzględnienia przez pracodawcę zgłoszonych żądań (z możliwością umownego wydłużenia na kolejne 3 miesiące).
• Po upływie ww. okresu spór będzie wygasał z mocy prawa.
• Nie będzie więc sytuacji, że spory trwają latami pomimo, że żądania dawno się zdezaktualizowały.

V. Mediacja prewencyjna – nowość w procedurze rokowań

• Strony sporu zbiorowego będą miały możliwość zaangażowania mediatora w prowadzone rozmowy już na etapie rokowań (obecnie dopiero po zakończeniu tego etapu).
• Ma to zwiększyć liczbę zawieranych porozumień i pozwolić na szybsze zakończenie sporu.
• W razie braku porozumienia na tym etapie po przygotowaniu protokołu rozbieżności spór, tak jak dotychczas, wejdzie w etap mediacji.

VI. Obowiązek zawiadomienia ministra o powstaniu sporu

• Pracodawca będzie miał obowiązek przesłania stosownego zawiadomienia do ministra właściwego do sprawy pracy (aktualnie obowiązujące przepisy przewidują obowiązek zawiadomienia okręgowego inspektora pracy o powstałym sporze.
• Oznacza to centralizację zarządzania problematyką sporów zbiorowych poprzez bezpośrednie zaangażowanie w nie organów najwyższego szczebla, a nie jak dotychczas powołanej w tym celu instytucji tj. Państwowej Inspekcji Pracy.
• Ministerstwo będzie posiadać pełną wiedzę o liczbie czy przedmiocie wszystkich sporów w całym kraju.

VII. Obowiązek przekazania służbowych adresów poczty elektronicznej

• Projektowane przepisy przewidują nałożenie na pracodawcę obowiązku przekazania organizacji związkowej prowadzącej spór listy służbowych adresów mailowych osób wykonujących pracę zarobkową.
• Taki obowiązek narusza zasady ochrony danych osobowych pracowników oraz negatywną wolność związkową pracowników niezrzeszonych.
• Organizacje związkowe otrzymają bowiem pełny dostęp do danych kontaktowych, a pośrednio również pełną listę pracowników.
• Takie rozwiązanie może prowadzić do nadużyć – organizacje związkowe mogą chcieć wykorzystywać dane np. do prowadzenia agitacji związkowej czy w innych celach niezwiązanych z pierwotnym celem.
• Jednocześnie udostępnienie tego rodzaju danych będzie miało charakter nieodwracalny, co rodzi ryzyko wszczynania sporów zbiorowych wyłącznie w celu pozyskania takich danych.

VIII. Termin na przeprowadzenie referendum strajkowego

• Projekt przewiduje sztywny termin na przeprowadzenie referendum strajkowego.
• Ten obowiązkowy element organizacja związkowa będzie musiała przeprowadzić w nieprzekraczalnym terminie 30 dni od dnia sporządzenia protokołu rozbieżności z postępowania mediacyjnego.
• Rozwiązanie to zakończy dotychczasową praktykę prowadzenia referendum przez kilka miesięcy aż do uzyskania wymaganej frekwencji.

IX. Obowiązkowy udział reprezentatywnej organizacji związkowej w sporze zbiorowym w przypadku kilku związków działających u pracodawcy

• Projekt przewiduje obowiązek uczestnictwa w sporze zbiorowym co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji związkowej.
• W rezultacie organizacje, które nie mają wystarczającej liczby członków nie będą mogły wszczynać samodzielnie sporów zbiorowych.
• Ograniczy to zatem konieczność dalszego prowadzenia sporu, w sytuacji gdy pracodawca osiągnął porozumienie z organizacjami reprezentatywnymi z którym nie zgadza się np. organizacja licząca zaledwie kilku członków.

Konsekwencją są wyższe koszty dla podmiotu zatrudniającego i niższa kwota odszkodowania na rękę dla zleceniobiorcy niż w przypadku takiej samej kwoty brutto wypłacanej pracownikowi. Teza przedstawiona w wyroku SN budzi jednak wątpliwości w świetle brzmienia przepisów rozporządzenia składkowego. – r. pr. Robert Stępień oraz r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj.

W zeszłym tygodniu Pani Kasia zawarła swoją pierwszą umowę o pracę w wymarzonym zawodzie. Po kilku dniach pracy w biurze, poprosiła pracodawcę o zgodę na pracę zdalną z domu i złożyła w tym celu wszystkie niezbędne dokumenty, w tym oświadczenie o posiadaniu odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej w mieszkaniu, uwzględniających zasady BHP i ergonomię miejsca pracy. Pracodawca nie miał zastrzeżeń co do oświadczenia i zawarł z Panią Kasią uzgodnienie o pracy zdalnej. Pani Kasia nie wspomniała jednak, że pokój, w którym będzie wykonywała pracę zdalną jest dzielony z dwiema innymi koleżankami, które również pracują w pełni zdalnie. Dziewczyny nie posiadają w mieszkaniu ani biurka, ani blatu, na którym mogłyby pracować i wszystkie korzystają w tym celu z wąskiej, szafki RTV, znajdującej się tuż nad podłogą w ich wspólnym pokoju. W ocenie Pani Kasi takie warunki nie przeszkadzają jej w wykonywaniu pracy, dlatego nie zamierza ich zmienić. Czy Pracodawca będzie mógł cofnąć zgodę na wykonywanie pracy w formie zdalnej z uwagi na uchybienia w zakresie BHP, nawet jeżeli nie przeszkadzają one Pani Kasi?

Odpowiedź: Tak. Pomimo tego, że ww. warunki nie przeszkadzają Pani Kasi w wykonywaniu pracy, pracodawca nie może się na nie zgodzić, gdyż nie są zgodne z przepisami bhp. W konsekwencji, pracodawca może wezwać Panią Kasię do usunięcia uchybień w wyznaczonym terminie albo cofnąć jej zgodę na wykonywanie pracy zdalnej. Choć obowiązki z zakresu BHP przy pracy zdalnej zostały rozdzielone między pracownika, a pracodawcę i to pracownik jest zobowiązany do zapewnienia ergonomicznych warunków pracy, pracodawca nie jest zwolniony z generalnej odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy.

Opisane warunki pracy nie spełniają minimalnych norm przewidzianych dla stanowiska pracy zdalnej, w szczególności w zakresie odpowiedniego blatu i siedziska, co szczegółowo zostało opisane przez pracodawcą w Instrukcji BHP pracy zdalnej, z którą Pani Kasi zapoznała się jeszcze przed dopuszczeniem do pracy zdalnej.

Pani Kasia chcąc kontynuować pracę w trybie zdalnym powinna zapewnić ergonomiczne warunki pracy określone w Instrukcji BHP pracy zdalnej oraz poinformować o tym pracodawcę.

Pytanie #60: Czy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych może być obdarowanym lub zapisobiercą? 

Odpowiedź: Nie. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych nie ma zdolności prawnej, nie jest podmiotem prawa. Nie może być obdarowanym ani też zapisobiercą. Jedynie pracodawca może być stroną umowy darowizny oraz beneficjentem świadczeń związanych ze spadkobraniem. Artykuł 7 ust. 1 ustawy jest przykładem nieprecyzyjnej techniki legislacyjnej. Z umowy lub z testamentu powinno wynikać, że świadczenia uczynione na ich podstawie powinny zostać przeznaczone na działalność socjalną.

8 lutego 2023 r. Sejm uchwalił długo oczekiwaną nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadziły przepisy dyrektyw ws. przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (“work-life balance”). Zachęcamy do zapoznania się z opracowaniem, w którym wskazujemy na co muszą przygotować się pracodawcy w zakresie:

1. Umowy o pracę na czas określony;
2. Umowy o pracę na okres próbny;
3. Dodatkowe zatrudnienie pracownika;
4. Równe traktowanie w zatrudnieniu;
5. Nowa informacja o warunkach zatrudnienia;
6. Urlop opiekuńczy;
7. Urlop rodzicielski;
8. Urlop ojcowski;
9. Zwolnienie od pracy w pilnych sprawach rodzinnych;
10. Bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy;
11. Elastyczna organizacja czasu pracy;
12. Szkolenia w godzinach pracy i na koszt pracodawcy;
13. Przerwy w pracy;
14. Ochrona pracowników-rodziców.

Pobierz Ściągę dla pracodawcy tutaj.