Miesiąc: styczeń 2023

Szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę, przysługująca m.in. przedstawicielom organizacji związkowych wskazanych uchwałą zarządu organizacji związkowej, nie stanowi gwarancji nietykalności bez względu na postępowanie pracownika. Niezależnie od tego, z jakiego tytułu pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem, nie może podejmować działań, które godziłyby w jego podstawowe obowiązki. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Odpowiedni wygląd i strój pracownika pomaga budować wizerunek pracodawcy, podkreślać profesjonalizm oraz wzmacniać sposób postrzegania firmy na rynku. Pojawia się więc pytanie, czy pracodawca może określać jedynie zasady ubioru, czy również pozostałe kwestie wizerunkowe, takie jak fryzura i makijaż? Jak daleka może być ingerencja pracodawcy w wygląd pracownika? – r. pr. Karolina Kanclerz oraz Zuzanna Janelli komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W regulaminie pracy zdalnej warto uregulować zasady poufności, a także kwestie czasu pracy, zgłaszania obecności, przerw i końca pracy zdalnej. Sprawmy, żeby regulamin pracy zdalnej rzeczywiście działał dla pracodawcy – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Prawo pracy w nowym, 2023 r. będzie obfitowało w zmiany i nowości. Niektóre z nich będą miały istotny wpływ na branżę IT – przykładem może być tutaj uregulowanie pracy zdalnej. Przyjrzyjmy się tym nowościom – r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki oraz apl. adw. Piotr Kozłowski komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Z punktu widzenia pracodawcy najważniejszy wniosek dotyczy prawa udziału w charakterze uczestnika w postępowaniu dotyczącym ustalenia liczby członków związku zawodowego. Oznacza to, że pracodawca może uczestniczyć w rozprawach, składać wnioski dowodowe, ma dostęp do akt postępowania. I to niezależnie od tego, czy zastrzeżenia składał pracodawca czy inny związek, czy też postępowanie toczy się z wniosku złożonego z własnej inicjatywy przez konkretną organizację związkową. – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Robert Stępień komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pani Joanna od stycznia 2023 r. pracuje zdalnie i wykonuje pracę w swoim mieszkaniu, co ustaliła z pracodawcą. W pierwszym tygodniu pracy, p. Joanna sięgając sweter z szafy w czasie pracy, stanęła na taborecie i spadła. Czy takie zdarzenie może zostać uznane za wypadek przy pracy?

Odpowiedź: Nie. W przedstawionej sytuacji nie zostaną spełnione wszystkie przesłanki wypadku przy pracy, nawet jeżeli zdarzenie miało miejsce w czasie pracy.

Za wypadek przy pracy uważa się zdarzenie: 1. nagłe, 2. wywołane przyczyną zewnętrzną, 3. powodujące uraz lub śmierć, 4. które nastąpiło w związku z pracą. W tym przypadku nie jest spełniony czwarty warunek, tj. związek z pracą został w momencie sięgania po sweter na stołku zerwany.

Związek z pracą może mieć trzy wymiary: 1. czasowy, 2. miejscowy i 3. funkcjonalny.

Choć zdarzenie nastąpiło w czasie i w miejscu pracy, to jednak czynność polegająca na sięganiu swetra z szafy nie jest czynnością związaną z zatrudnieniem. Zachowanie p. Joanny w chwili zdarzenia nie było związane z wykonywaniem zwykłych czynności, poleceń przełożonego lub czynności na rzecz swojego pracodawcy.

Warto pamiętać, że przepisy dotyczące wypadku przy pracy, w tym zgłoszenia wypadku, obowiązują także pracowników zdalnych, dlatego Pani Joanna jest zobowiązana poinformować pracodawcę o zajściu danego zdarzenia. Wykluczenie kwalifikacji niefortunnego upadku za wypadek przy pracy nastąpi po przeprowadzeniu standardowej procedury powypadkowej.

Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Czas pracy 2023, wydanego wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.

W publikacji znajdą Państwo m.in. następujące zagadnienia:

• czas pracy przy pracy zdalnej;
• zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy w związku z COVID-19;
• normy i wymiary czasu pracy w 2023 r.;
• rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych;
• rozliczanie czasu pracy w różnych systemach rozliczeniowych;
• okresy odpoczynku;
• praca w porze nocnej, w niedziele i święta.

Książka do nabycia: tutaj.

 

Orzeczenie Miesiąca: Zwalniający pracodawca może badać sytuację prywatną pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego z 11 października 2022 r., sygn. I PSKP 77/21

W wyroku z 11 października 2022 r.  w sprawie o sygn. I PSKP 77/21 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca dokonując wyboru pracowników do zwolnienia nie powinien kierować się jedynie obiektywnymi kryteriami, ale wziąć również pod uwagę ich sytuację materialną. Zwolnienie pracownika, którego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Orzeczenie ma istotne znaczenie dla pracodawców, którzy chcą pozyskiwać informacje o aktywności pracowników poza miejscem pracy i ich sytuacji prywatnej.

Tło sprawy

Wobec pracownika zatrudnionego na stanowisku nauczyciel-wychowawca w ośrodku podjęto decyzję o rozwiązaniu umowy jako powód podając zmniejszenie liczby wychowanków i redukcję etatów. Pracownik wniósł pozew do sądu, ale z uwagi na przejście jednego z nauczycieli na emeryturę, a innego na urlop dla poratowania zdrowia, pracodawca zdecydował się na cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu. W międzyczasie pracownik występował z prośbą o dostosowanie godzin pracy w ośrodku do grafiku jego obowiązków w klubie sportowym, ale prośba ta nie została uwzględniona przez pracodawcę.

Po upływie 3 miesięcy pracownikowi ponownie zostało wręczone wypowiedzenie, a za kryteria do zwolnienia przyjęto najniższy staż pracy i awansu zawodowego, a także posiadanie alternatywnego źródła utrzymania. Pracodawca nie był świadomy, że obowiązki pełnione przez pracownika poza pracą w klubie sportowym były wykonywane nieodpłatnie. Osoby pobierające emeryturę i nauczycielskie świadczenia kompensacyjne, a także osoby dla których praca stanowiła dodatkowe zatrudnienie, nie zostały zwolnione. Pracownik złożył pozew o przywrócenie do pracy i wypłatę wynagrodzenia.

Komentarz PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler

Kryteria wyboru do zwolnienia nie mogą być dowolne, naruszać zasad równego traktowania, czy stanowić przejawu dyskryminacji. To pracodawca musi prawidłowo uzasadnić przyczyny wypowiedzenia, a do jego realizacji może pozyskiwać i przetwarzać dane osobowe w celu zdeterminowania sytuacji materialnej osób, które zamierza zwolnić. Brak alternatywnego źródła dochodu może być kryterium przemawiającym za rezygnacją z wypowiedzenia umowy o pracę danemu pracownikowi, dlatego też warto przed zwolnieniem wysłuchać pracownika i rozeznać się w jego sytuacji prywatnej.