Podstawą przetwarzania tych danych będzie niezbędność do realizacji celów związanych z prawnie uzasadnionym interesem pracodawcy polegający na obronie przed ewentualnymi roszczeniami. Zatem dane można przetwarzać co najmniej 3 lata po zakończeniu procesu rekrutacji. Jest to okres, w jakim kandydat może zgłosić zarzut odrzucenia go z powodów dyskryminacyjnych – r. pr. Łukasz Chruściel oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
W obecnych czasach wielu pracodawców napotyka na problem z prawidłową organizacją czasu pracowników, którzy współpracują z zagranicznymi klientami. Nierzadko bowiem zdarzają się sytuacje, w których managerowie stają przed koniecznością odbywania spotkań w późnych godzinach, gdy wszyscy pozostali pracownicy poszli już do domów. A więc czy wobec pracowników pracujących w tym samym systemie czasu pracy można stosować różne rozkłady czasu pracy oraz w jaki sposób zorganizować pracę takiej osoby, aby nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, godzinach nadliczbowych i prawie do odpoczynku? – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Wielu nowych pracowników zatrudnianych przez firmy to osoby „z rynku”, z pewnym doświadczeniem i zawodową historią. W rekrutacji takich osób zyskuje na popularności headhunting, i to w różnych branżach, choć w niektórych jest szczególnie popularny (np. w branży kreatywnej). Z wielu względów, „pozyskanie” pracownika zatrudnionego u konkurencji jest dużo bardziej delikatną operacją niż rekrutacja osoby, która dopiero rozpoczną swoją zawodową drogę. – r. pr. Miłosz Awedyk oraz apl. radc. Jakub Grabowski komentują dla magazynu Rekruter.
Artykuł: tutaj.
Dyskusje na temat obowiązku włączenia kamerki w trakcie pracy zdalnej powrócił za sprawą orzeczenia holenderskiego sądu (Rechtbank Zeeland-West-Brabant w Tilburgu, wyrok z 28 września 2022 r., nr sprawy: 10072897 AZ VERZ 22-61). Rozpatrywał on sprawę telemarketera, który z uwagi na odmowę włączenia kamerki w trakcie całodziennego szkolenia został zwolniony ze skutkiem natychmiastowym za „odmowę świadczenia pracy” oraz „niesubordynację”. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz Łukasz Marzec komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Wyrok TSUE z dnia 20 października 2022 r. w sprawie C-604/20
W wyroku z dnia 20 października 2022 r. w sprawie C-604/20 TSUE stwierdził, że podporządkowanie pracownika lokalnej spółki wobec przełożonych w zagranicznej centrali może przesądzać o istnieniu stosunku pracy z tą centralą. Rozstrzyga faktyczne podporzadkowanie, a nie istnienie lokalnej umowy. W konsekwencji, zagraniczna centrala może odpowiadać za zobowiązania polskiego pracodawcy, jeśli lokalny pracownik podporządkowany jest przełożonym w centrali.
TSUE wypełnia lukę między ewoluującymi, transgranicznymi strukturami zatrudnienia, a archaicznymi przepisami lokalnego prawa stanowionego.
Orzeczenie ma fundamentalne znaczenie dla pracodawców SSC/ BPO oraz grup kapitałowych mających spółki zależne w Polsce. A także dla struktur EoR, w szczególności w branży IT. Wpływ tego orzeczenia znacznie wykracza jednak poza ramy samego prawa pracy i rozciąga się także na kwestie podatkowe, ZUSowe i imigracyjne.
Tło sprawy – spółka dominująca, którą nazywamy zagraniczną centralą utworzyła spółkę córkę, aby rozwinąć działalność lokalnie w Niemczech. Pracownik (dyrektor) zawarł umowę ze spółką lokalną, choć równolegle centrala gwarantowała mu wypłatę wynagrodzenia przez spółkę lokalną. Po stronie centrali leżała również decyzyjność i sprawczość w kluczowych kwestiach zatrudnienia.
Mimo zawartej ze spółką lokalną umowy o pracę TSUE dostrzegł fundamentalne cechy konstytuujące stosunek pracy (podporządkowanie, kierownictwo i odpłatność) w relacji pracownika z zagraniczną centralą tj. ze spółką matką, a nie córką, na którą formalnie wskazywała jedynie treść podpisanego dokumentu. Co ważne, TSUE spojrzał na odpłatność nie czysto formalnie, lecz z szerszej perspektywy ekonomicznej, uznając, że beneficjentem pracy jest zagraniczna centrala gwarantująca wypłatę dokonywaną formalnie przez lokalnego pracodawcę.
Komentarz PCS | Littler
To orzeczenie nadąża za praktyką i trendami rynkowymi transgranicznego zatrudnienia, za którymi nie nadąża niestety prawo stanowione. TSUE pokazuje, jak oceniać trójstronne relacje zatrudnienia, w których potrzeba biznesowa prowadzi do podziału filarów stosunku pracy między dwa podmioty zatrudniające. TSUE odpowiada na to pytanie następująco – stosunek pracy jest tam, gdzie jest podporządkowanie i skąd przychodzą polecenia i pieniądze za i na ich wykonanie.
To fundamentalne orzeczenie dla bytu SSCs i spółek BPO, konstrukcji zatrudnienia EOR i innych wielopodmiotowych struktur zatrudnienia.
Orzeczenie pokazuje również, jak dalece niewystarczające są przepisy dot. pracy tymczasowej i agencji zatrudnienia.
Zaoferowanie wyższej stawki kandydatowi, aby pozyskać go z rynku, może skutkować zarzutem nierównego traktowania ze strony pozostałych pracowników. Można się jednak przed tym bronić na kilka sposobów. Przede wszystkim warto zdać sobie sprawę, że zaoferowanie wyższej stawki sugeruje, że wyżej oceniamy wartość pracy nowego pracownika, podczas gdy u podłoża wyższej oferty leży zwykle nie to, że praca jest wartościowo lepsza, lecz to, że chcemy kandydata ściągnąć z rynku. A w takim przypadku lepiej użyć innego narzędzia, np. premii powitalnej lub innego podobnego świadczenia płatnego przy zatrudnieniu lub np. po roku pracy (wówczas będzie miało ono po części cechy retencyjne). – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Pytanie #1: Czy pracodawca, może wskazać/zaznaczać pracownikowi pracującemu w systemie zadaniowym, że nie oczekuje od niego pracy w godzinach nocnych (dodatek nocny) lub w soboty, niedziele i święta (aby zminimalizować ewentualne roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych)?
Odpowiedź: Tak. W ramach zadaniowego systemu czasu pracy to pracownik odpowiada za organizację czasu pracy i czas ten nie jest narzucany przez pracodawcę z góry. Nie oznacza to jednak, że nie jest możliwe wprowadzenie jakiś ograniczeń jak np. wyraźne wskazanie, że praca nie powinna być wykonywana w godzinach nocnych czy dni wolne od pracy. Ponadto należy pamiętać, że w ramach zadaniowego systemu czasu pracy w dalszym ciągu zadania powinny być wyznaczane w taki sposób by możliwe było ich zrealizowanie przy uwzględnieniu zasad, iż czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Zapraszamy do udziału w VII Kongresie Open Eyes Economy Summit, organizowanym przez Fundację Gospodarki i Administracji Publicznej.
W ramach konferencji nasi Prawnicy Michał Bodziony i Kinga Ciosk poprowadzą warsztaty skierowane do młodych ludzi, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Warsztaty przeprowadzone zostaną w formie interaktywnej rozmowy z uczestnikami, podczas której będą mogli oni podzielić się swoimi obserwacjami oraz doświadczeniami.
Temat: Młodzi ludzie na rynku pracy.
Prelegenci zwrócą uwagę na najbardziej istotne kwestie, o których powinni pamiętać młodzi ludzie na rynku pracy. W szczególności:
W toku warsztatów odbędzie się również sesja Q&A, podczas której uczestnicy warsztatów będą mieli okazję zapytać o interesujące i nurtujące ich kwestie.
Termin: 22-23 listopada 2022 r., formuła hybrydowa.
Rejestracja oraz szczegółowa agenda: tutaj.
Jeśli chodzi o to, jak sytuacja prezentuje się z prawnego punktu widzenia – uważam, że nowe zasady są korzystniejsze w porównaniu do tego, co istniało dotychczas. Pracodawcy już nie muszą uzyskiwać oświadczenia lub zezwolenia na pracę – zamiast tego pojawił się nowy mechanizm powiadomienia. Natomiast, czy ten system satysfakcjonuje pracodawców w pełni? – Aleksander Dżuryło komentuje dla wirtualnemedia.pl.
Artykuł: tutaj.
Pytanie #47: Czy z funduszu można finansować wynagrodzenia i premie pracowników?
Odpowiedź: Nie, byłoby to zaprzeczeniem istoty funduszu. Wynagrodzenia i premia wypłacane są pracownikom wg zasady, którą można by określić jako „kto lepiej pracuje ten więcej otrzymuje”, tymczasem świadczenia z funduszu wypacane są wg zasady „kto w trudniejszej sytuacji socjalnej ten więcej otrzymuje”. Oznacza to, że wyższe świadczenia z funduszu otrzymuje pracownik w trudniejszej sytuacji socjalnej nawet jeżeli nienależycie realizuje swoje obowiązki pracownicze i otrzymuje nagany. To bowiem nie ma wpływu na świadczenia z funduszu. Należy jednak podkreślić, iż zakaz ten dotyczy finansowania działalności socjalnej. Wynagrodzenia i premie mogą być pokrywane w ramach dofinansowania zakładowych obiektów socjalnych. Kosztami prowadzenia takich obiektów są bowiem wynagrodzenia pracownicze obsługi hotelowej. Różnica pomiędzy tymi dwoma sytuacjami jest zasadnicza.