Miesiąc: wrzesień 2022

Pracownik, który kierując wyodrębnioną komórką organizacyjną, wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu, nie może być uznawany za „kierownika” w rozumieniu art. 151(4) par. 1 k.p. – adw.  Bartosz Wszeborowski oraz Kamil Nazimek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej głośny wyrok SR w Toruniu dot. pracy kierownika w nadgodzinach.

Artykuł: tutaj. 

Pytanie #37: Kto może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową za niewykonanie przepisów ustawy albo za podejmowanie działań niezgodnych z jej przepisami? 

Odpowiedź: Odpowiedzialność w tym zakresie może ponieść pracodawca lub osoba odpowiedzialna za wykonywanie przepisów ustawy. Odpowiedzialność wykroczeniowa ma bowiem charakter indywidualny, tzn. jest związana z działaniem bądź zaniechaniem osoby faktycznie odpowiedzialnej za realizację przepisów ustawy. Dodatkowo odpowiedzialność wykroczeniową ponoszą tylko osoby fizyczne. Pracodawca może więc ponieść odpowiedzialność wykroczeniową tylko jeśli jest osobą fizyczną. W przypadku natomiast pracodawców niebędących osobami fizycznymi (tj. osób prawnych i innych jednostek organizacyjnych) odpowiedzialność będzie mogła ponieść wyłącznie osoba, której obowiązkiem było wykonywanie przepisów ustawy w imieniu pracodawcy (co powinno wynikać z wewnętrznych regulacji dotyczących podziału obowiązków bądź ewentualnie z faktycznego podziału obowiązków funkcjonującego u pracodawcy). Brak możliwości wskazania takiej osoby będzie skutkował poniesieniem odpowiedzialności członka zarządu osoby prawnej czy wspólnika spółki osobowej.

Pytanie #1: Jak w przypadku urlopu opiekuńczego pracodawca może zweryfikować przesłankę “poważnej przyczyny medycznej” i czy będzie można o to pytać?

Odpowiedź: Zgodnie z projektem zmian pracownik we wniosku o urlop opiekuńczy ma obowiązek wskazać m.in. przyczynę konieczności zapewnienia osobie uprawnionej osobistej opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych. Tym samym należy uznać, że pracodawca ma prawo pytać o tę przyczynę, jeżeli pracownik nie wskaże jej w sposób należyty we wniosku. Natomiast kwestia weryfikacji po stronie pracodawcy w tym przypadku ogranicza się w zasadzie do oceny informacji podanych przez pracownika. Tytułem przykładu – jeżeli pracownik wskaże przeziębienie to nie będzie to poważna przyczyna medyczna. Warto zwrócić uwagę, że dyrektywy dopuszczają uregulowanie na poziomie krajowym konieczności przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia znacznej opieki lub wsparcia – co z pewnością znacząco ułatwiłoby zadanie pracodawcom – jednak nasz ustawodawca nie zdecydował się na takie rozwiązanie.

Korzystanie z ustawowych odstępstw w celu legalnego powierzenia pracy w handlu w dni świąteczne zostało znacząco utrudnione. W tym celu przedsiębiorca musi realnie rozwinąć nową gałąź działalności. Istnieją natomiast formy prowadzenia określonych rodzajów działalności, których ramy są uregulowane w przepisach szczątkowo albo wcale, a które mogą wpisywać się w jeden z wyjątków od zakazu handlu. – r. pr. Miłosz Awedyk oraz apl. adw. Michał Olejniczak komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Przepisy prawa pracy oddziałują na wiele kwestii związanych z codziennym funkcjonowaniem zakładu pracy. Wobec tego wśród regulacji nie mogło zabraknąć przepisów dotyczących tak prozaicznych rzeczy, jak spożywanie posiłków. W dzisiejszym wpisie skupimy się na tym w jaki sposób ustawodawca zdecydował się uregulować tę kwestię. Do instytucji prawa „służących” głodnym pracownikom należy zaliczyć przede wszystkim:

• 15 – minutową przerwę, przysługującą pracownikowi świadczącemu pracę przez co najmniej 6 godzin. W tym czasie pracodawca nie może wskazywać pracownikowi jak ma rozdysponować ten czas – może więc spędzić go również na spożywaniu jedzenia i picia (czasem przerwa ta nazywana jest „śniadaniową”);
• przerwę obiadową – możliwość wprowadzenia przez pracodawcę tzw. przerwy obiadowej, która wynosi maksymalnie 60 minut, lecz nie jest wliczana do czasu pracy;
• obowiązek zapewnienia przez pracodawcę jadalni (której wymogi są szczegółowo opisane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy), jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest powyżej 20 pracowników na jednej zmianie.

Z drugiej strony, pracodawca może wprowadzić zakaz spożywania posiłków w pewnych uzasadnionych przypadkach np. zakaz jedzenia przy stanowiskach komputerowych, przy taśmie produkcyjnej albo w laboratorium chemicznym. Działanie takie wydaje się uzasadnione z uwagi na cel, jakim jest zabezpieczenie pracownika przed potencjalnym zanieczyszczeniem jedzenia oraz dochowanie zasad bezpiecznej i higienicznej pracy. Zakaz ten nie może mieć jednak charakteru absolutnego. W przypadku wprowadzenia go, pracodawca powinien wskazać konkretne miejsca, w których pracownicy mogą zjeść posiłek (przykładem jest wspomniana jadalnia).

Czasem pracodawca jest zobligowany nie tylko zezwolić pracownikom na spożycie posiłku, ale wręcz jest zobowiązany, żeby im to nieodpłatnie zapewnić. W sytuacji, w której pracownicy pracują w warunkach szczególnie uciążliwych pracodawca musi zapewnić im nieodpłatnie posiłki w formie dań gorących. Posiłki powinny być wydawane pracownikom co do zasady po 3-4 godzinach pracy, natomiast napoje powinny być dostępne dla nich podczas całej zmiany roboczej. Ich skład oraz ilość są ściśle regulowane rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Podsumowując – pracownik ma prawo do spożywania posiłków w zakładzie pracy w czasie pracy, przy czym pracodawca może ograniczyć miejsca, w których będzie to dozwolone. W uzasadnionych przypadkach pracodawca musi zapewnić pracownikom posiłki, a w sytuacji, kiedy nie może tego zrobić musi zezwolić im na zjedzenie posiłku w punkcie gastronomicznym lub na samodzielne przygotowanie posiłku w higienicznych warunkach.

Stanowisko ZUS w zakresie art. 5 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych należy uznać za karygodne. Postępowanie ZUS jest zaprzeczeniem istoty państwa prawa, w której organy niższego szczebla uwzględniają w swoich rozstrzygnięciach stanowiska organów wyższego rzędu. Tymczasem ZUS pomimo utrwalonej od ponad 15 lat linii orzeczniczej SN prezentuje stanowisko sprzeczne z tą linią. To naraża na szkody obywateli i przedsiębiorców, którzy, by uzyskać stanowisko zgodnie z linią orzeczniczą, muszą ponieść trud odwołania się od decyzji ZUS i przejścia całego postępowania sądowego. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Organizacje związkowe w trakcie prowadzenia sporów zbiorowych niejednokrotnie podejmują czynności budzące wątpliwości co do ich dopuszczalności. Bywa, że te spory są inspirowane przez centrale związkowe w oderwaniu od faktycznej sytuacji w zakładzie pracy i interesu pracowników. A to pociąga za sobą kolejne uchybienia. Chodzi m.in. o przedstawianie postulatów, które nie mogą stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, organizowanie nielegalnych akcji protestacyjnych czy nadużywanie prawa do strajku będące wynikiem realizowania oczekiwań stawianych przez przedstawicieli regionalnych czy krajowych struktur związkowych. – Sławomir Paruch, Robert Stępień, Michał Bodziony oraz Kinga Ciosk komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.