Miesiąc: sierpień 2022

Pytanie #36: Czy poza ustaleniem dochodu pracownika pracodawca powinien badać również posiadany przez niego majątek i zobowiązania? 

Odpowiedź: Ustawa nie wskazuje, czy ustalając sytuację materialną pracownika pracodawca powinien również zbadać, jaki jest jego stan majątkowy i jakie wydatki on ponosi. Warto jednak zauważyć, że analiza przepisów innych ustaw, które przyznają różnym podmiotom pomoc materialną realizującą cele podobne do celów świadczeń z funduszu, wskazuje, że sytuacja materialna jest zazwyczaj utożsamiana z dochodem. Z kolei, gdy pojawia się konieczność zbadania innych czynników, jak choćby majątku czy zobowiązań, jest to wyraźnie wskazane w ustawie. Przykładem może być ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2017 r., poz. 1769 ze zm.), gdzie o prawie do pomocy decyduje dochód (pomniejszony ewentualnie o kwoty alimentów świadczonych na rzecz innych osób – art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy). Jednakże w przypadku, gdy zostaną stwierdzone dysproporcje pomiędzy wysokością dochodu a sytuacją majątkową osoby lub rodziny, wskazującą, że osoba ta lub rodzina jest w stanie przezwyciężyć trudną sytuację życiową, wykorzystując własne zasoby majątkowe (np. jeżeli posiada znaczne zasoby finansowe, wartościowe przedmioty czy nieruchomości), można odmówić przyznania jej świadczenia. Podmiotem mającym ocenić wspomniane dysproporcje jest pracownik socjalny, który może m.in. przeprowadzać wywiad środowiskowy danej osoby czy rodziny. Takich możliwości nie ma natomiast pracodawca, który ustalając sytuację majątkową pracownika, musiałby m.in. zatrudnić dodatkowych pracowników w celu rzetelnego zbadania jego majątku i wydatków. Wydaje się zatem, że takie wnikliwe badanie byłoby wymogiem nieznajdującym oparcia w ustawie. W konsekwencji za wystarczające uznać należy badanie dochodu pracownika.

Skrócony tydzień pracy jest ciekawą opcją w szczególności w tzw. „twórczych” zawodach, gdzie nie liczy się rzeczywista liczba przepracowanych godzin, a efektywność pracowników i zrealizowane zadania. Cel 4-dniowego tygodnia pracy jest bowiem jasno określony –zwiększenie produktywności pracowników poprzez zapewnienie im odpowiedniego wyważenia pracy zawodowej z odpoczynkiem i życiem prywatnym. – r. pr. Robert Stępień oraz apl. adw. Karolina Rogatko komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Jeśli dotychczasowe stanowisko pracy zostało zlikwidowane, trzeba zapewnić jej nowe, co wymaga jednak zmiany zezwolenia na pracę. Dopóki nowa decyzja nie zostanie wydana, kobieta nie może pracować, mimo to, co do zasady, będzie jej przysługiwało wynagrodzenie. – Marcin Snarski oraz Bartosz Grzenkowicz komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Kodeks pracy przewiduje, jakich informacji pracodawca może żądać zarówno od kandydata na pracownika, jak i już od samego zatrudnionego. Wśród imienia i nazwiska, daty urodzenia lub informacji kontaktowych, pracodawca może zażądać podania również innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Czy w takim razie pracodawca może pytać pracowników o stan ich zdrowia? Nie. Nie oznacza to jednak, że pracodawca jest pozbawiony jakichkolwiek danych o kondycji pracownika. Przed rozpoczęciem pracy (i okresowo w jej toku) pracodawca kieruje pracownika na badania medycyny pracy i choć nie są mu znane fakty omawiane pomiędzy pacjentem-pracownikiem a lekarzem, to efektem takich badań jest potwierdzenie zdolności pracownika do pracy na określonym stanowisku. Czy zatem mając ważne zaświadczenie o zdolności do pracy, pracodawca może zignorować nietypowe wydarzenia dotyczące stanu zdrowia pracownika? Nie – w każdej sytuacji pracodawca obowiązany jest zachować czujności i w sytuacjach nietypowych oceniać, czy ich pracownicy są lub nie są zdolni do wykonywania pracy.

Powyższe wnioski można wyprowadzić choćby z treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2017, sygn. akt II PK 94/16, w którym Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy może być uznane dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego zawierającego oczywiście błędną ocenę jego zdrowia. Teza została sformułowana na kanwie stanu faktycznego, w którym pracownica podczas wykonywania czynności pracowniczych, odwracając się za usłyszanym hałasem, doznała ataku padaczki, wskutek czego upadła i uderzyła głową o leżące nieopodal palety. W sporządzonym protokole powypadkowym jako przyczynę wypadku przy pracy wskazano stan zdrowia pracownicy, z czym nie zgodził się zarówno społeczny inspektor pracy, jak i pracownica, upatrując przyczyny zdarzenia w organizacji miejsca pracy wskazując na nadmierne zagęszczenie palet w okolicach jej stanowiska pracy.

Choć z ustaleń zapadłych podczas postępowania sądowego jednoznacznie wynikało, że pracownica zatajała przed pracodawcą fakt, że choruje na padaczkę, to zarówno Sąd I jak i II instancji uznały zaistniałe zdarzenie za wypadek przy pracy i orzekły, że pracodawca narusza przepisy także wtedy, gdy dopuszcza pracownika do pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego, które zawierało oczywiście błędną ocenę zdolności do wykonywania pracy, a błąd ten mógł być przez niego łatwo dostrzeżony.

Choć w niniejszej sprawie Sąd Najwyższy nie podzielił w pełni ustaleń Sądów niższych instancji dotyczących tego konkretnego pracodawcy, to w pełni podzielił tezę zgodnie, z którą za zewnętrzną przyczynę wypadku może być uznane dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego zawierającego oczywiście błędną ocenę jego, jednakże zwrócił uwagę, że błąd w zaświadczeniu lekarskim musi mieć charakter oczywisty, czyli musi dać się zauważyć bez potrzeby uciekania się do specjalistycznej wiedzy medycznej, którą co do zasady posiadają wyłącznie lekarze.

Wobec powyższego stanowiska Sądu Najwyższego pracodawca nawet mając ważne zaświadczenie o zdolności pracownika do pracy musi zachowywać czujność, w każdej nietypowej sytuacji i oceniać ją pod kątem bezpieczeństwa samego pracownika jak i jej wpływu na bezpieczeństwo na terenie zakładu pracy.

26 sierpnia trafił do Sejmu projekt ustawy o szczególnym wsparciu podmiotów poszkodowanych w związku z sytuacją ekologiczną na Odrze (druk 2548). Ustawa przewiduje wypłatę świadczeń pieniężnych poszkodowanym przedsiębiorcom.

Poniżej przygotowaliśmy dla Państwa podsumowanie kluczowych zagadnień projektu ustawy.

JAKIE SĄ WARUNKI PRZYZNANIA ŚWIADCZENIA?

1. Przeważająca działalność (wg stanu na 1 lipca 2022 r.) wskazana na liście wybranych kodów PKD (załącznik 1).
2. Bycie zgłoszonym w terminie do 31 lipca 2022 r. jako płatnik składek z datą obowiązku opłacania składek nie późniejszą niż 1 lipca 2022 r.
3. Spadek przychodów z działalności o min. 50% (w stosunku do przychodu uzyskanego w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających sierpień 2022 roku albo przychodu w sierpniu 2021 roku) w związku z sytuacją ekologiczną na rzece Odrze.
4. Zgłoszenie w terminie do 31 lipca 2022 r. co najmniej jednej osoby do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z datą powstania ubezpieczeń emerytalnego i rentowych nie późniejszą niż 1 lipca 2022 r. i pozostawania w tych ubezpieczeniach co najmniej jednej osoby na ostatni dzień sierpnia 2022 roku;
5. Zgłoszenie w terminie do 31 lipca 2022 r. do ZUS, co najmniej jednego adresu prowadzenia działalności na terenie wybranych powiatów (załącznik 2), na terenie których występują gminy, w których na dzień 31 lipca 2022 r. była prowadzona działalność.

JAK I KIEDY SKŁADAĆ WNIOSEK O ŚWIADCZENIE?

Do kogo? Wniosek składa się elektronicznie do ZUS.

Kiedy? Nie później niż w terminie 4 miesięcy od ostatniego dnia sierpnia.

Dodatkowe dokumenty? Póki co wydaje się, że nie trzeba będzie przygotowywać dodatkowych dokumentów, aby uzyskać świadczenie. Będziemy monitorować ewentualne nowe wymogi formalne.

ILE WYNIESIE ŚWIADCZENIE?

Jednorazowe świadczenie wyniesie 3.010 złotych za każdego ubezpieczonego. Ma być wypłacane niezwłocznie po wyjaśnieniu ostatniej okoliczności mającej wpływ na prawo do świadczenia i jego wysokość.

Świadczenie stanowi pomoc de minimis.

JAKI JEST STATUS LEGISLACYJNY PROJEKTU?

Obecnie jest to jedynie projekt ustawy, który może ulec zmianie w drodze procesu legislacyjnego. Czekamy na pierwsze czytanie w Sejmie. O dalszych pracach legislacyjnych będziemy Państwa informować na bieżąco.

Jeżeli są państwo zainteresowani tematem świadczeń w związku z sytuację ekologiczną na Odrze i chcą dowiedzieć się w jakim ostatecznym kształcie ustawa wejdzie w życie zapraszamy do kontaktu.

Załącznik 1: lista kodów PKD uprawniających do otrzymania świadczenia.

Załącznik 2: lista powiatów, z których przedsiębiorcy mogą wnioskować o otrzymanie świadczenia.

Porzucenie pracy to problem, z którym pracodawcy, szczególnie ci zatrudniający cudzoziemców, mierzą się stosunkowo często. Obcokrajowcy np. znajdują lepiej płatną pracę na czarno i nie zawsze zdają sobie sprawę z potencjalnych konsekwencji – zarówno pracowniczych, jak i imigracyjnych. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc. Ewa Wysocka komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Charakter pracy zdalnej szczególnie sprzyja upowszechnieniu się kultury „wiecznie dostępnego pracownika”, ale problem pozostawania w stałej dyspozycji pracodawcy dotyczy w mniejszym lub większym stopniu wszystkich – również osób pracujących stacjonarnie z biura lub w ogóle w inny sposób, bez dostępu do komputera. Zagadnienie to jest istotne nie tylko dla samych pracowników, ale także pracodawców – czy prawo podwładnych do bycia offline oznacza dla pracodawcy jakieś dodatkowe obowiązki? – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Kinga Krzysztofik komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.

Choć z początkiem roku szkolnego i końcem lata zasadniczy sezon urlopowy dobiega końca, to temat wnioskowania i wysyłania na urlop pozostaje aktualny u wielu pracodawców. Wynika to z obowiązku pracodawcy do udzielenia zaległych urlopów wypoczynkowych do 30 września danego roku kalendarzowego. – r. pr. Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla magazynu Rekruter.

Artykuł: tutaj.