Miesiąc: maj 2022

Czy w związku z przejściem zakładu pracy konieczne jest uzyskanie nowych zezwoleń na pracę lub zmiana dotychczasowych zezwoleń na pobyt czasowy i pracę dla pracowników- cudzoziemców?  – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz apl. radc Ewa Wysocka komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Brak uprawnienia organizacji związkowej do wystąpienia z roszczeniami wobec pracodawcy w związku z regulaminem zfśs nie stanowi wyjątku. Zarzut naruszenia przepisów wprowadzających wymóg konsultacji może bowiem podnosić pracownik, dochodząc swoich indywidualnych roszczeń, nie zaś związek zawodowy, pominięty przez pracodawcę przy podejmowaniu decyzji. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Kinga Krzysztofik komentują dla ius.focus.

Artykuł: tutaj. 

Opóźnienia w zgłoszeniu do ubezpieczeń – czy to pracowników, czy zleceniobiorców – się zdarzają. Spowodowane jest to różnymi przyczynami niejednokrotnie wynikającymi z błędów popełnionych przez zewnętrzne podmioty prowadzące obsługę kadrową lub rachunkową. Nie oznacza to jednak, że w razie niedochowania ustawowego terminu na zgłoszenie dana osoba nie jest objęta ubezpieczeniami. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Skoro pracodawca pogarszając warunki nie ma na celu doprowadzenia do zwolnienia pracownika, a nowe warunki (np. zaproponowane wynagrodzenie) odpowiadają rodzajowi pracy, to odmowa ich przyjęcia musi być uznana za współprzyczynę leżącą po stronie pracownika. To bowiem pracownik podejmując własną decyzję doprowadza do rozwiązania stosunku pracy – trudno więc przyjąć, że pracodawca w takiej sytuacji, dążąc do zachowania zatrudnienia, miałby ponosić negatywne konsekwencje finansowe. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Intranet nie jest miejscem do zamieszczania obraźliwych komentarzy na temat współpracowników. Gdy już do tego dojdzie, pracodawca musi zareagować – w przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika – adw. Bartosz Wszeborowski oraz Łukasz Marzec komentują dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj. 

Pytanie #22: Czy ustawa przewiduje jakąkolwiek procedurę przyznawania świadczeń z funduszu? 

Odpowiedź: Nie. Ustawodawca pozostawił pracodawcy swobodę w zakresie ustalenia procedury przyznawania świadczeń z funduszu. Jedynym wymogiem ustawowym jest adekwatność świadczeń do sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników. Pracodawca powinien zatem wprowadzić taką procedurę, która w jego zakładzie najlepiej się sprawdzi w przyznawaniu świadczeń adekwatnych do sytuacji socjalnej. W przypadku małych pracodawców, kiedy pracodawca zna pracowników, procedura taka może charakteryzować się znacznym uproszczeniem.

W naszym cyklu dotyczącym bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy mówiliśmy już o wpływie hałasu czy temperatury na pracę i samopoczucie pracowników, a dziś chcielibyśmy poruszyć temat zapachu miejsca pracy. Przyjemna woń, aura świeżości w miejscu pracy mają znaczenie nie tylko w wymiarze estetycznym. Mogą one także wpływać na wizerunek firmy w oczach klientów, czy na zwiększenie efektywności i wydajności pracowników.

Czynniki wpływające na zapach w miejscu pracy są różne – z tymi które wynikają ze specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę trudno skutecznie walczyć. W pewnych branżach, przy procesach produkcyjnych czy sortowaniu odpadów, nie da się całkowicie wyeliminować czynników drażniących zmysł powonienia, w takich wypadkach pracodawca musi kierować się technicznymi wytycznymi i przestrzegać określonych norm. Co istotne nie będą one dotyczyć emisji samych zapachów, a stężeń określonych substancji. Warto bowiem zaznaczyć, że mimo wynikającego z art. 85 Ustawy prawo ochrony środowiska – obowiązku ochrony powietrza – ustawodawca nie przewidział w polskim porządku prawnym ochrony powietrza przed zapachami, a jedynie przed określonymi substancjami w powietrzu. Zapach, czy też odór jest substancją niemierzalną, zaś jego odczuwanie w każdym przypadku ma charakter subiektywny. Zapachy, pomimo, iż mogą być uciążliwe nie mogą być badane, ponieważ w systemie prawnym nie istnieją normy prawne, które odnosiłyby się do zapachów (tak m.in. WSA w Warszawie w wyroku z dnia 6 marca 2014 r. (VIII SA/Wa 911/13).

Rozważając kwestie organizacji miejsca pracy wszędzie tam gdzie praca związana jest ze stosowaniem lub wydzielaniem się substancji trujących, zakaźnych, promieniotwórczych, drażniących lub uczulających oraz innych substancji o nieprzyjemnym zapachu, a także przy pracach pylących w wilgotnym i gorącym mikroklimacie lub powodujących intensywne brudzenie, pracodawca musi pamiętać o obowiązku zapewnienia co najmniej jednej kabiny natryskowej (z ciepłą wodą), na każdych 5 pracowników (lecz nie mniej niż jedną przy mniejszej liczbie zatrudnionych) – tak aby pracownicy jak najszybciej mogli pozbyć się uciążliwych woni.

To co powinno być przedmiotem zainteresowania, a niekiedy również zdecydowanej reakcji ze strony pracodawcy to sytuację, w których uciążliwa woń, jest następstwem działań będących w zasięgu władztwa pracodawcy. Wprawdzie jak już wspomnieliśmy powyżej, odczucia zapachowe to kwestia często subiektywna, ale są wonie, które w okolicznościach zawodowych trudno uznać za właściwe czy pożądane. Nieprzyjemny czy zbyt intensywny zapach w miejscu pracy może pochodzić choćby z niewysprzątanych toalet, nieopróżnionych koszy na śmieci, mocno przyprawionego jedzenia spożywanego przez pracowników, czy od samych pracowników, którzy są na bakier z higieną. Pracodawca jest obowiązany dbać nie tylko o bezpieczne, ale i o higieniczne środowisko pracy – to jest między innymi takie, w którym pracownik nie odczuwa dyskomfortu wynikającego z rozprzestrzeniania się kłopotliwych zapachów, brudu czy zanieczyszczenia. Konieczne jest zatem zapewnienie, aby miejsce pracy i pomieszczenia sanitarne były regularnie czyszczone i dezynfekowane. Ponadto przełożony ma prawo oczekiwać od pracowników, choćby mając na względzie ogólny obowiązek przestrzegania przez pracowników przepisów BHP (art. 211 KP) – dbałości o respektowanie zasad higieny i czystości w miejscu pracy. Może także wymagać pamiętania o obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 KP). Brak zachowania powyższych reguł, przejawiający się choćby w przynoszeniu intensywnie pachnącego jedzenia, czy wpadaniu do biura po wytężonym treningu sportowym, może dla pracownika skończyć się odpowiedzialnością porządkową lub nawet dyscyplinarną, w przypadku jaskrawego czy powtarzającego się zachowania, które jest szkodliwe dla innych pracowników, albo w sposób istotny wpływa na ich skupienie czy koncentrację.

Chętnie pomożemy Państwu w przygotowaniu zasad dotyczących utrzymywania porządku i higieny w miejscu pracy – zapraszamy do kontaktu.

Z dniem 16 maja 2022 r., zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami, minister zdrowia odwołał w Polsce stan epidemii i wprowadził stan zagrożenia epidemicznego. Będzie on obowiązywać do odwołania.

Zmiana ta pozostaje bez wpływu na sytuację prawną cudzoziemców w Polsce w czasie jego trwania. Przewidziane dla nich rozwiązania, w ramach tzw. tarczy antykryzysowej, obowiązują zarówno w czasie stanu epidemii, jak i stanu zagrożenia epidemicznego.

Oznacza to, że automatyczne przedłużenia m.in. okresów ważności zezwoleń na pobyt czasowy, wiz krajowych, zezwoleń na pracę i okresów uprawniających do pracy na podstawie oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, których koniec przypada na czas trwania stanu zagrożenia epidemicznego, będą obowiązywać nadal do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego stanu.

Przy założeniu, że ministerstwo zdrowia utrzyma dotychczasowy kurs luzowania obostrzeń, cudzoziemcy, którzy korzystają wyłącznie z przedłużeń wynikających z tarczy i nie posiadają aktualnych dokumentów uprawniających ich do pobytu i pracy w Polsce, powinni potraktować tę zmianę jako sygnał do uregulowania ich sytuacji prawnej na czas po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego i już teraz podjąć działania w celu uzyskania tych dokumentów. Zgodnie z zapowiedzią samego ministra zdrowia odwołania tego stanu należy bowiem spodziewać się najwcześniej we wrześniu br.

Pomimo, że temat różnicowania wynagrodzeń pracowników na tych samych stanowiskach budzi wiele emocji i kontrowersji, to zatrudnienie nowego pracownika na korzystniejszych warunkach jest w niektórych przypadkach dopuszczalne i nie jest niczym niespotykanym na rynku. – r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony komentują dla IT-Leaders.

Artykuł: tutaj.