Miesiąc: luty 2022

Sytuacja na Ukrainie staje się coraz bardziej skomplikowana. Jej rozwój może mieć zdecydowany wpływ na rynek pracy w Polsce. Powinni być na to gotowi w szczególności pracodawcy zatrudniający pracowników z Ukrainy. Najbliższe miesiące będą wymagały od nich spojrzenia na sytuację nie tylko przez pryzmat stabilności biznesowej, lecz również dobrostanu pracowników.

Poniżej przedstawiamy pięć kwestii istotnych dla pracodawców w obliczu obecnych wydarzeń.

1. Wsparcie psychologiczne dla pracowników  

Pracodawca kierując się dbałością o samopoczucie pracowników, na które wpływ może mieć niestabilna sytuacja, może zadecydować o udzieleniu im wsparcia psychologicznego. Takie działanie jest nie tylko wyrazem odpowiedzialności za dobrobyt zatrudnionych, ale również formą realizacji obowiązku pracodawcy dbałości o zdrowie pracowników.

Przyznanie pakietów wsparcia wyłącznie pracownikom pochodzącym z Ukrainy (lub pracownikom, którzy mają bliskich na terenie Ukrainy, bez względu na narodowość) nie stanowi dyskryminacji. Pracodawca udzielając wsparcia wybranej grupie pracowników kieruje się bowiem obiektywnymi kryteriami, związanymi z wystąpieniem szczególnych potrzeb wśród tej grupy zatrudnionych.

2. Pomoc w sprowadzeniu rodziny pracowników do Polski 

Pracownicy mający bliskich na terenie Ukrainy w obliczu niestabilnej sytuacji mogą wyrażać chęć sprowadzenia ich na terytorium Polski. Działanie takie często wiąże się ze znaczącymi kosztami. Pracodawcy, którzy wyrażą chęć pomocy pracownikom w tym zakresie mogą zadecydować o partycypowaniu w kosztach związanych ze sprowadzaniem rodzin pracowników do Polski. Formą zabezpieczenia interesów pracodawcy w tej sytuacji może być zawarte z pracownikiem odpowiednie porozumienie regulujące te kwestie.

Pracodawcy mogliby także rozważyć finansowanie takiego rozwiązania korzystając ze środków z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Udzielenie takiego wsparcia w formie zapomogi losowej wymagałoby jednak badania sytuacji socjalnej pracowników.

 3. Praca zdalna z Ukrainy, udzielanie urlopów

Pracodawcy powinni być gotowi także na to, że niektórzy pracownicy z Ukrainy w najbliższych tygodniach będą potrzebowali odwiedzić swój ojczysty kraj, aby wesprzeć bliskich lub zająć się innymi sprawami prywatnymi. Dla takich pracowników idealnym rozwiązaniem będzie umożliwienie im zdalnego świadczenia pracy z Ukrainy.

Pamiętajmy jednak, że praca zdalna z zagranicy powinna zostać zorganizowania w zgodzie z przepisami, w tym także przepisami bezwzględnie obowiązującymi w kraju, w którym praca będzie wykonywana oraz z poszanowaniem wewnętrznych zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie.

Alternatywnie, pracodawcy mogą umożliwić takim pracownikom skorzystanie z urlopu wypoczynkowego lub udzielić im urlopu bezpłatnego.

4. Transfer pracowników na teren Polski

Firmy posiadające swoją działalność na terenie Ukrainy mogą przygotować się na ewentualną potrzebę czasowego przeniesienia swojej działalności na terytorium Polski. W takim przypadku należy zadbać o wszelkie związane z tym kwestie, m.in. dotyczące pozwoleń na pracę pracowników. Pracodawcy muszą również pamiętać o konieczności dopełnienia obowiązków publicznoprawnych wynikających z takiej decyzji.

5. Akcje informacyjne wśród pracowników 

Ważne, aby osoby dotknięte obecną sytuacją miały stworzoną możliwość pracy w komfortowym środowisku, w którym otrzymają odpowiednie wsparcie swoich przełożonych i współpracowników. Dla przykładu, niestosowne żarty lub komentarze dotyczące sytuacji na Ukrainie nie są wskazane i nie powinny mieć miejsca. Pomocne w tym zakresie mogą okazać się rozmowy z pracownikami uświadamiające im, że powinni przywiązywać oni szczególnie dużą wagę do sposobu komunikacji ze swoimi współpracownikami z Ukrainy.

Niezależnie od tego, czy u pracodawcy funkcjonują bardziej szczegółowe zasady dotyczące pracy w nadgodzinach, czy nie, praca taka powinna być wykonywana w związku z potrzebami pracodawcy i za jego zgodą. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch, apl. radc. Patryk Kozieł komentują dla ius.focus.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #13: Czy przekazanie przez pracodawcę corocznego odpisu podstawowego na fundusz z przekroczeniem ustawowego terminu skutkuje naliczeniem odsetek za opóźnienie?

Odpowiedź: Nie. Fundusz nie jest odrębnym podmiotem prawa uprawnionym do domagania się odsetek za opóźnienie, a sam „odpis lub brak takiego odpisu stanowi jedynie przesunięcie majątkowe o charakterze formalnym w obrębie kont, jakie posiada pracodawca” (tak Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 7 września 2016 r., sygn. akt III AUa 2341/15). Co więcej „Pracodawca nie ma obowiązku uiszczenia odsetek od kwot nie przekazanych w terminie na rachunek bankowy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych” (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 663/98).

Pytanie #12: Pan Karol złożył spółce Klik wypowiedzenie umowy o pracę i znajduje się obecnie w okresie wypowiedzenia. Czy może wziąć udział w wyjeździe integracyjnym finansowanym ze środków funduszu?

Odpowiedź: Tak. Osoby znajdujące się w okresie wypowiedzenia umowy o pracę nie tracą statusu pracownika, stąd są uprawnione do korzystania ze środków funduszu. Jednak celem takiego wyjazdu jest integracja załogi, integracja zaś pracownika, którym w niedługim czasie tę załogę opuszcza, wydaje się bezprzedmiotowa. Uważam, że pracodawca może odmówić takiemu pracownikowi prawa do wzięcia udziału w tej imprezie.

Pytanie #11: Czy pracodawca może ponieść odpowiedzialność wykroczeniową w związku z przyznawaniem świadczeń z funduszu niezgodnie z postanowieniami regulaminu funduszu?

Odpowiedź: Nie. Artykuł 12a ustawy penalizuje tylko niewykonanie przepisów ustawy lub działania z nią niezgodne. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie jest ustawą, a jedynie jest wydawany na jej podstawie. Przypisywanie pracodawcy odpowiedzialności za naruszenie postanowień regulaminu byłoby zatem sprzeczne z zasadą nullum crimen sine poena.

Pytanie #10: Czy komornik sądowy, prowadząc egzekucję za zobowiązania pracodawcy inne niż zobowiązania zfśs, może dokonać zajęcia rachunku funduszu?

Odpowiedź: Nie. Zgodnie z art. 12 ust 2 ustawy o zfśs. środki funduszu nie podlegają egzekucji, z wyjątkiem przypadków, gdy egzekucja jest prowadzona w związku z zobowiązaniami funduszu. Oznacza to, że niezależnie od rodzaju zobowiązań pracodawcy, komornik sądowy nie jest uprawniony do zajęcia rachunku funduszu i prowadzenia egzekucji ze zgromadzonych na nim środków. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zajęcie dotyczy zobowiązań samego funduszu, np. pracodawca przyznał pracownikowi świadczenie, ale go nie wypłacił.

Wraz z naszymi międzynarodowymi kolegami z Littler zaktualizowaliśmy nasz przewodnik dotyczący wielu jurysdykcji, który zawiera przegląd zakresu ograniczeń blokady w 28 krajach w Europie, na Bliskim Wschodzie i w Afryce (EMEA).

Poradnik Lockdown Restrictions: EMEA At a Glance – February 2022 obejmuje następujące tematy:

• Ograniczenia dotyczące podróży i kwarantanny;
• Szczepienia pracowników;
• Złagodzenie ograniczeń w miejscu pracy dla zaszczepionych pracowników;
• Przymusowe zamknięcie działalności;
• Ograniczenia w miejscu pracy;
• Czy pracodawcy mogą uniemożliwić niezaszczepionym pracownikom wejście do miejsca pracy?
• Ochrona w związku z COVID przed zwolnieniem.

Nasi Klienci mogą otrzymać kopię tego przewodnika, kontaktując się z nami: perspektywhr@pcslegal.pl

Stres postrzegany jest jako nieodłączna część życia. Powszechnie wiadomo jednak, że jego nadmiar powoduje negatywne skutki tak w życiu zawodowym, jak i w prywatnym. Często to właśnie życie zawodowe jest źródłem stresu – pojawia się zatem pytanie o rolę i zadania pracodawców w tym zakresie. – adw. Bartosz Wszeborowski oraz Kinga Rozbicka komentują dla prawo.pl.

Artykuł: tutaj.

Za nami kilka wyjątkowo wietrznych dni. Trudne, ekstremalne warunki atmosferyczne – wichury, mrozy czy upały często są przyczynkiem do rozmów pomiędzy pracownikami jaka temperatura powinna być w miejscu pracy. Temat ten, wywołuje zwykle dużo emocji, w głównej mierze wśród pracowników pracujących na dużych przestrzeniach – w halach czy na open-space. Jest to szczególnie widoczne w miejscach, gdzie sami pracownicy mają dostęp do termostatów, klimatyzatorów, wentylatorów czy innych urządzeń, które regulują wysokość temperatury w pomieszczeniach. Ożywione dyskusje i poważne konflikty wywołuje zarówno zwiększanie poziomu ciepła lub chłodu, jak i stopień wentylacji. Często ich podłożem nie jest zła wola osób zajmujących jedno pomieszczenie, a wyłącznie ich indywidualne uwarunkowania fizyczne.

Wysokość temperatury w miejscu pracy zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Przepisy prawa milczą natomiast na temat termicznych różnic występujących wśród pracowników. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić oświetlenie naturalne i sztuczne, odpowiednią temperaturę, wymianę powietrza oraz zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem, drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18 °C. Powołane powyżej wartości to minimalne warunki w jakich pracownicy mogą pracować. Nie istnieją natomiast normy określające temperaturę maksymalną (choć w przypadku, gdy temperatura przekracza 28 °C, pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom napoje np. wodę).

Wobec ogólnych i dosyć szerokich regulacji ustawowych, o ile techniczne wymogi prowadzonej działalności nie wymuszają stosowania konkretnych parametrów, pracodawca powinien we własnym zakresie doprecyzować jakie temperatury pomieszczeń są uważane za optymalne (liczne zasady dobrych praktyk jako optymalne wskazują przedział 22°C – 24°C) i jakie są możliwości samodzielnej regulacji temperatury na powierzchniach, zajmowanych przez większe grupy osób.

W przypadkach istotnych różnic w preferencjach termicznych wśród pracowników pracodawca może dokonać podziału pracowników w taki sposób, aby osoby ciepłolubne nie pracowały w bezpośredniej bliskości tych, dla których najbardziej pożądana jest temperatura minimalna określona przepisami– tj. 18 °C.

Brak komfortu termicznego to temat, który nie powinien być trywializowany, bowiem fizyczne warunki pracy, w szczególności hałas (szum wentylacji), zbyt wysokie temperatury, zbyt niskie temperatury, nieprzyjemne lub uciążliwe zapachy na stanowiskach lub w pomieszczeniach pracy, są wymieniane jako jedne z podstawowych czynników stresogennych. Te czynniki zewnętrzne samodzielnie lub w połączeniu z innymi negatywnymi zjawiskami występującymi w miejscu pracy mogą w sposób istotny wpływać na poziom skupienia pracownika a tym samym na jakość jego pracy czy ogólny well-being w miejscu pracy.

Chętnie poznamy przykłady konfliktów termicznych, które występują w Państwa organizacjach i podpowiemy co zrobić, aby ich uniknąć.