Miesiąc: grudzień 2021

Uchybienie, zwłaszcza umyślne, regulacjom obowiązującym u kontrahenta, może być przyczyną zwolnienia pracownika. W szczególności gdy dotyczą one kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #1: Czy wspólna działalność socjalna wymaga założenia nowego rachunku bankowego dla tego celu?

Odpowiedź: Nie. Ustawa nie przewiduje takiego obowiązku. Ustawa nakazuje jedynie, aby środki funduszu gromadzone były na odrębnym rachunku bankowym. Dopuszczalne jest zatem gromadzenie środków przeznaczonych na wspólną działalność socjalną na rachunku bankowym jednego z podmiotów prowadzących działalność socjalną. Jak wskazał Naczelny Sąd Administracyjny we Wrocławiu w wyroku z 9 maja 2003 r., sygn. akt I SA/Wr 3477/01, „z art. 12 ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych wynika jedynie obowiązek złożenia takich środków na rachunku funduszu, niezależnie od tego, czy działalność socjalną dany pracodawca prowadzi samodzielnie czy wspólnie z innymi”.

To, że w Polsce implementacja Dyrektywy nie dokona się w terminie jest już prawie pewne. Niestety spełnia się prognozowany przez nas scenariusz, o którym mówiliśmy już od początku whistleblowingowego szumu. Aby móc przedstawić Państwu pełny obraz zjawiska, postanowiliśmy sprawdzić, jak sytuacja ta wygląda w pozostałych krajach UE, które również związane są wspólnym terminem 17 grudnia.

Wnioski niestety nie są optymistyczne. Wygląda na to, że jedynymi krajami, którym uda się zrealizować unijny obowiązek w terminie są Dania oraz Szwecja. Dania uchwaliła stosowną ustawę już w czerwcu br., a Szwecja, niewiele później – w sierpniu. Tamtejsi pracodawcy mają czas na wdrożenie właściwych mechanizmów do 17 grudnia.

Z pozostałych 25 krajów aż 20 (w tym Polska) jest w fazie aktywnej ścieżki legislacyjnej, co znaczy, że władze zdążyły już przygotować propozycje ustawy, jednak nie została ona jeszcze zaakceptowana, a cały proces sfinalizowany. Co ciekawe, przykładowo w Czechach, pierwszy projekt ustawy ukazał się już w lutym, a mimo to w dalszym ciągu ustawa w ostatecznym kształcie nie została uchwalona i najpewniej w terminie uchwalona już nie zostanie. Jeszcze bardziej rozciągnięty czasowo proces legislacyjny był w Niderlandach, gdzie konsultacje rozpoczęły się już w lecie 2020 r. a sam proces legislacyjny trwa nadal.

Te przykłady z jednej strony pokazują, że rozpoczęcie prac z odpowiednim wyprzedzeniem nie zawsze gwarantuje ich ukończenie w terminie. Z drugiej natomiast – jak  wiele czasu inne kraje członkowskie poświęcają na skonsultowanie legislacyjnych propozycji i pomysłów z opinią publiczną oraz środowiskiem ekspertów i praktyków, którzy komentowane przepisy będą stosować na co dzień.

Co ciekawe, aż 5 krajowych rządów do dziś nie ma nawet projektu ustawy, nad którym prowadzone byłyby dalsze prace, albo co prawda wstępny draft przygotowały, jednak został on odrzucony. Chodzi konkretnie o Austrię, Niemcy, Węgry, Włochy i Luksemburg. To tam zatem ryzyko ewentualnych roszczeń obywateli opartych bezpośrednio na Dyrektywie, a kierowanych przeciwko państwom, jest największe.

W PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global każdego dnia monitorujemy sytuację ochrony sygnalistów, czekając na postępy w pracach legislacyjnych. Ponieważ działamy lokalnie myśląc globalnie, nie ograniczamy się tylko i wyłącznie do terytorium RP.  Pracodawcy globalni, operujący w kilku jurysdykcjach, zmuszeni są radzić sobie z różnicami w przepisach dotyczących sygnalistów obowiązujących w poszczególnych krajach członkowskich.

Niezależnie od stanu pracy nad polską ustawą rekomendujemy rozpoczęcie procesu wdrożeniowego do polskich spółek już dziś, zwłaszcza, gdy praktyki lokalne należy dostosować do funkcjonalności centralnych.  Naszym zdaniem tylko niezwłoczne podjęcie działań może pozwolić na prawidłowe uregulowanie kwestii ochrony sygnalistów w organizacji. Zarządzanie tym procesem jeszcze przed formalnym wymogiem ustawowym pozwala na nieco większą swobodę i daje czas na przygotowanie. O tym, jak go wykorzystać z chęcią porozmawiamy z Państwem indywidualnie. Zapraszamy do kontaktu!

Podróżni wjeżdżający do Polski spoza UE zostaną objęci 14-dniową kwarantanną, chyba że przedstawią potwierdzenie negatywnego wyniku testu COVID w języku polskim lub angielskim. Test należy wykonać nie później niż 24 godziny przed przekroczeniem polskiej granicy. Dotyczy to również osób już w pełni zaszczepionych przeciwko Covid.

Przedstawiamy długo oczekiwany projekt dot. weryfikacji negatywnego wyniku testu oraz zaszczepienia przeciwko COVID-19.

Pracodawca w celu zapewnienia bezpieczeństwa będzie mógł żądać informacji o negatywnym wyniku testu, z czego zwalniać będzie paszport covidowy!

Projekt przewiduje też możliwe działania w stosunku do pracowników, którzy odmówią wykonania testu lub przekazania danych.

1. Pracodawca będzie mógł zażądać od pracowników (osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych) podania informacji o posiadaniu negatywnego wyniku testu w kierunku koronawirusa (wykonanego max. 48h przed okazaniem). Pracownik będzie miał obowiązek przekazać te dane na każde żądanie pracodawcy. Co do zasady, pracownik będzie przekazywał te dane w postaci oświadczenia. Pracodawca będzie mógł zażądać udokumentowania danych poprzez okazanie negatywnego wyniku testu.
2. Pracownicy (i osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych) będą mogły wykonywać nieodpłatne testy w kierunku SARS-CoV-2. Testy będą finansowane ze środków publicznych. Rozwiązanie to da powszechną możliwość testowania pracowników.
3. Jeżeli pracownik przekaże pracodawcy informację o przebytej infekcji SARS-CoV-2 lub o wykonaniu szczepienia przeciwko COVID-19 będzie zwolniony z obowiązku podania informacji o posiadaniu negatywnego wyniku testu. Pracodawca będzie mógł zażądać udokumentowania danych poprzez okazanie zaświadczenia o przebyciu choroby lub certyfikatu o zaszczepieniu. W praktyce weryfikacja odbywać się będzie poprzez udostępnioną aplikację skanującą tzw. paszport covidowy.
4. Pracodawca będzie mógł przechowywać stosowne dane przez okres niezbędny do realizacji celu regulacji (tj. tak długo, jak będzie to niezbędne do przeciwdziałania rozprzestrzeniania się choroby COVID-19 w zakładzie pracy), nie dłużej jednak niż do upływu okresu obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
5. Jeżeli pracownik odmówi udostępnienia pracodawcy informacji pracodawca będzie traktował takiego pracownika jako osobę, która nie posiada negatywnego wyniku testu/nie posiada statusu ozdrowieńca/nie wykonała szczepienia przeciwko COVID-19.
6. W przypadku pracownika, który przekazał informację o braku testu (braku statusu ozdrowieńca/braku zaszczepienia) lub też odmówił przekazania informacji pracodawca będzie mógł:
   – dokonać zmiany w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy w tym sposobu wykonywania pracy przez pracowników;
   – dokonywać zmian w systemach lub rozkładach czasu pracy pracowników;
   – polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem jej wykonywania w umowie, w ramach tej samej miejscowości lub powierzyć pracownikowi innego rodzaju pracę za wynagrodzeniem odpowiadającym rodzajowi pracy, nie niższym niż dotychczasowe;
7. Działania pracodawcy nie będą stanowiły naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pobierz: tutaj.

Cudzoziemcy i pracodawcy oczekują przyspieszenia wydawania zezwoleń na pobyt. Nowy projekt daje na to szanse. Planowane jest wprowadzenie elektronicznej wymiany informacji w zakresie uzyskiwania opinii o cudzoziemcu. To m.in. przyspieszy obieg informacji w administracji. – adw. Karolina Schiffter oraz Marcin Snarski dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #3: Jak daleko w czasie lekarz psychiatra może cofnąć L4 jeśli pacjent zgłasza się do niego dziś, a w pracy już go długo nie ma? 

Odpowiedź: Przepisy nie przewidują maksymalnej daty wstecznej zwolnienia od psychiatry. Nie obowiązuje w tym wypadku zasada, że może to być maksymalnie 3 dni wstecz (jak w przypadku innych lekarzy). Nie oznacza to jednak, że takie zwolnienie może być wystawione dowolnie wstecz. Zwolnienie może obejmować okres wcześniejszy jeżeli psychiatra stwierdzi lub podejrzewa wystąpienie zaburzeń psychicznych ograniczających zdolność ubezpieczonego do oceny własnego postępowania. W razie wątpliwości to pracownik musi wykazać, że wsteczne zwolnienie i jego okres są uzasadnione. Z pewnością natomiast takie wsteczne zwolnienia obejmujące dłuższy niż 2-3 dniowy okres mogą wskazywać na nadużycie zwolnienia.

Pytanie #2: Jakie okoliczności muszą wystąpić pod dyscyplinarkę a propos zwolnienia lekarskiego? 

Odpowiedź: Każda sytuacja powinna zostać oceniona indywidualnie. Można jednak wskazać okoliczności, które generalnie pozwalają na zwolnienie dyscyplinarne. Taką okolicznością będzie m.in. wykonywanie pracy w trakcie zwolnienia (zarówno dla innego pracodawcy jak i np. w ramach własnej działalności gospodarczej). Również wykorzystywanie zwolnienia jako “dodatkowego” urlopu i wyjazd w tym czasie na wakacje jest sprzeczne z celem zwolnienia i jako takie może uzasadniać “dyscyplinarkę”. Podobnie należy ocenić wykonywanie wszelkich aktywności o charakterze czysto rozrywkowym (wyjście do kina, na imprezę, etc.) czy wykonywanie czynności, które w oczywisty sposób nie sprzyjają powrotowi do zdrowia (np. wspomniane rąbanie drewna czy remont dachu).