Miesiąc: maj 2021

Oceny dopuszczalności zastrzeżenia w umowie warunku zawieszającego dotyczącego złożenia oświadczenia woli należy dokonywać przez pryzmat ochrony interesów pracownika. W kontekście umowy o zakazie konkurencji ochrona interesów pracownika sprowadza się do tego, że pracownik nie powinien być pozbawiony możliwości podjęcia pracy zarobowej ani utrzymywany w stanie niepewności co do tej możliwości. – r. pr. Kinga Polewka komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pomimo zbliżającego się terminu implementacji unijnej dyrektywy o ochronie sygnalistów nadal nie wiemy jak będą wyglądały poświęcone temu polskie regulacje, w tym wymogi kanałów dokonywania zgłoszeń. Taka sytuacja rodzi obawy, czy pracodawcy będą mieli odpowiednią ilość czasu na przygotowanie się na zmiany. Poniżej wyjaśniamy jakie wymogi stawia Dyrektywa bezpiecznym kanałom zgłoszeń.

Trzy rodzaje kanałów zgłoszeń

Dyrektywa o ochronie sygnalistów przewiduje trzy drogi zgłoszeń, z których może skorzystać sygnalista:

• dokonanie zgłoszenia wewnętrznego, rozumianego jako ustne lub pisemne przekazanie informacji na temat naruszeń w obrębie podmiotu prywatnego w sektorze prywatnym lub publicznym;
• dokonanie zgłoszenia zewnętrznego, skierowanego do właściwych organów władzy publicznej, lub w stosownych przypadkach, instytucji, organu lub jednostki organizacyjnej UE oraz;
• ujawnienie publiczne, tj. podanie informacji na temat naruszeń do wiadomości publicznej.

Wewnętrzne kanały zgłoszeń

Z punktu widzenia pracodawcy najkorzystniejszym scenariuszem jest oczywiście ten, w którym zgłoszenie nie wychodzi poza „mury” jego zakładu pracy. Zresztą, jak czytamy w preambule Dyrektywy „Osobom dokonującym zgłoszenia zwykle przychodzi łatwiej dokonywanie zgłoszeń wewnętrznych, chyba że istnieją powody, dla których wolą dokonać zgłoszenia zewnętrznego. Badania empiryczne wykazują, że większość sygnalistów dokonuje zgłoszeń wewnętrznych w ramach organizacji, w której pracują. Zgłoszenia wewnętrzne są również najlepszym sposobem na przekazanie informacji osobom, które mogą przyczynić się do wczesnego i skutecznego wyeliminowania zagrożeń dla interesu publicznego.”

Z tego powodu pracodawcy powinni niezwłocznie wdrożyć odpowiednią infrastrukturę wewnętrzną, pozwalającą na obsługę (odbieranie i reagowanie) zgłoszeń wewnątrz ich organizacji. Obecnie wielu pracodawców posiada wdrożone dedykowane skrzynki pocztowe, adresy mailowe, infolinie, a nawet tradycyjne urny, za pośrednictwem których mogą raportować nieprawidłowości. Pracownicy mają jednak spore opory przed korzystaniem z tych narzędzi, przede wszystkim obawiając się na ile korzystanie z nich zapewnia anonimowość.

Zgodnie z wymogami Dyrektywy wewnętrzny kanał zgłoszeń musi:

• chronić tożsamość osoby dokonującej zgłoszenia;
• chronić tożsamość osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu;
• uniemożliwiać uzyskanie do nich dostępu osobom nieupoważnionym;
• działać w oparciu o zrozumiałe zasady, informacje o których są łatwo dostępne;
• zapewnić przyjmowanie zgłoszeń pisemnie lub ustnie (telefonicznie, za pośrednictwem innych systemów komunikacji głosowej oraz na wniosek osoby dokonującej zgłoszenia na spotkaniu);
• zapewnić poufność komunikacji ze zgłaszającym;
• gwarantować potwierdzenie sygnaliście przyjęcie zgłoszenia w terminie 7 dni od jego otrzymania;
• umożliwiać bezpieczne przechowywanie i archiwizowanie zgłoszeń oraz dokumentacji;
• gwarantować sygnaliście podjęcie, z zachowaniem należytej staranności, działań następczych przez wyznaczony podmiot;
• umożliwiać przekazanie sygnaliście informacji zwrotnych w rozsądnym terminie (maksymalnie 3 miesiące od potwierdzenia otrzymania zgłoszenia lub od upływu 7 dni na dokonanie takiego zgłoszenia).

Kanały dokonywania zgłoszeń mogą być obsługiwane wewnętrznie przez wyznaczoną do tego celu osobę lub wyznaczony dział lub zapewniane zewnętrznie przez osobę trzecią. Podmioty prawne w sektorze prywatnym zatrudniające od 50 do 249 pracowników mogą dzielić się zasobami w zakresie przyjmowania zgłoszeń i wszelkich prowadzonych postępowań wyjaśniających.

Zgłoszenie zewnętrzne

Brak lub wadliwość działania kanałów wewnętrznych będzie impulsem dla pracownika do skorzystania z formy bardziej dotkliwej dla pracodawcy, tj. ze zgłoszenia zewnętrznego (względnie – ujawnienia publicznego). Choć nie mamy pewności, czy polski pracodawca zdecyduje się wprowadzić bezpośrednie sankcje za wadliwy proces wdrożenia wewnętrznych kanałów zgłoszeń, opisane wyżej skutki pośrednie powinny stanowić wystarczającą motywację.

Na ten moment trudno ustalić, które konkretnie organy czy instytucje będą odpowiadały za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych. Można jednak spodziewać się, że w zakres ich kompetencji wchodzić będzie przeprowadzanie czynności wyjaśniających, co oznacza, że zostaną wyposażone w daleko idące uprawnienia kontrolne. Pracodawcy, których działalność stanie się przedmiotem zgłoszenia, będą musieli udzielić wyczerpujących wyjaśnień, być może udostępniając w tym celu dokumenty czy przestrzeń biurową. A tego można uniknąć.

Ujawnienie publiczne

Najdalej idącą w skutkach formą dokonywania zgłoszenia będzie ujawnienie publiczne. Aby z niego skorzystać, sygnalista będzie musiał posiadać uzasadnione obawy co do naruszeń mogących zagrażać interesowi publicznemu, skierowanych w jego stronę działań odwetowych lub niewielkiej szansy na rozwiązanie problemu poprzez środki mniej radykalne. Jednak, dokonanie zgłoszenia bezpośrednio do prasy wyłączy zastosowanie dyrektywy, przewidując właściwość przepisów prawa prasowego dla trybu udzielania ochrony sygnaliście.

Zapraszamy do zapoznania się z poradnikiem „Szczepienia w zakładach pracy”, który zawiera niezbędne informacje dotyczące organizacji szczepień.

W poradniku zostały kompleksowo omówione praktyczne kwestie dotyczące warunków organizacji szczepień w zakładach pracy – technicznych, formalnych i finansowych oraz tego, jacy pracodawcy i jakie osoby mogą ze szczepień skorzystać. – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień, r. pr. Paweł Sych, Magdalena Profic, Julita Kołodziejska, Karolina Rogatko, Oskar Kwiatkowski, Patryk Kozieł oraz Kamil Nazimek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Poradnik: tutaj.

Program organizacji akcji szczepień w zakładach pracy stopniowo wchodzi w życie. Jak jednak w obliczu pracy zdalnej i braku fizycznego kontaktu z pracownikami zachęcić ich do udziału w szczepieniach i przeprowadzić zapisy?

Rekomendujemy przygotowanie zwięzłego komunikatu dla pracowników, w której pracodawca w przystępny sposób przedstawi podstawowe informacje dotyczące istotnych kwestii związanych ze szczepionkami przeciwko COVID-19. W przestrzeni internetowej można znaleźć bowiem wiele nieprawdziwych i wprowadzających w błąd twierdzeń, np. na temat powstawania szczepionek. Dlatego ważne jest rozwianie obaw pracowników poprzez zaprezentowanie im informacji potwierdzających bezpieczeństwo oraz skuteczność szczepionek oraz podstawowe informacje techniczne dotyczące przebiegu procesu szczepień.

Warto rozważyć również spotkania informacyjne online z lekarzami lub innymi przedstawicielami ochrony zdrowia, którzy przedstawiliby najważniejsze informacje dotyczące szczepionek oraz odpowiedzieliby na pytania pracowników. Ciekawym pomysłem może być również stworzenie dedykowanej strony w intranecie dotyczącej najważniejszych zagadnień w temacie szczepień w zakładzie pracy oraz szczepień w ogóle. Przykładowo w formie pytań i odpowiedzi.

Jeżeli chodzi o kwestię zgłaszania chęci zaszczepienia się, można zrezygnować z fizycznego podpisania deklaracji lub innych dokumentów, potwierdzających chęć udziału w szczepieniach. Wystarczy stworzenie internetowego formularza rozesłanego do pracowników, a służącego do określenia przez pracodawcę liczby chętnych na szczepienia. Co istotne taka lista powinna zawierać wyłącznie podstawowe dane (takie jak imię, nazwisko, numer PESEL oraz dane kontaktowe) umożliwiające identyfikację chętnych oraz odpowiednie zorganizowanie całego procesu związanego z akcją szczepień w zakładzie pracy. Jeszcze prościej zgłoszenia można przyjmować za pomocą służbowej poczty elektronicznej. W efekcie fizyczny kontakt z pracownikiem ograniczony zostanie jedynie do momentu samego szczepienia.

Przedstawiciele rządu od około roku zapowiadają przygotowanie nowelizacji, która przesądzałaby o możliwości sprawdzania trzeźwości pracowników. W praktyce firmy już teraz badają trzeźwość, powołując się na konieczność zapewnienia bezpiecznej pracy. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Planowane jest zlikwidowanie ponaglenia w sprawach zezwoleń na pracę dla cudzoziemców i rejestracji oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Pracodawcy wnioskujący o zezwolenie na pracę będą mieli ograniczone możliwości zwalczania opóźnień w rozpatrywaniu ich wniosków.

W zależności od województwa i rodzaju sprawy, rzeczywisty czas oczekiwania na zezwolenie na pracę może wynosić nawet pół roku. Obecnie możliwe jest złożenie ponaglenia, w celu zaskarżenia długiego rozpatrywania wniosku do ministerstwa. Ponaglenie nie podlega dodatkowej opłacie, jego rozpatrzenie w praktyce zajmuje kilka tygodni.

Po zmianach, formalne zwalczanie opóźnienia będzie możliwe tylko za pomocą skargi do wojewódzkiego sądu administracyjnego. Skarga podlega opłacie (w przeciwieństwie do ponaglenia) oraz ma bardziej rozbudowane wymogi formalne. Czas rozpatrzenia skargi przez sąd także jest dłuższy i wynosi kilka miesięcy. Już samo przekazanie skargi do sądu może zająć nawet 30 dni – jest to czas dla organu na przygotowanie rozbudowanej odpowiedzi na skargę.

Dokładna data likwidacji ponagleń zależy od tempa prac sejmowych – obecnie projekt ustawy jest po pierwszym czytaniu w Sejmie. Przepisy w tym zakresie wejdą jednak w życie już po 14 dniach od ich ogłoszenia.

Projekt nie przewiduje dalszego rozpatrywania ponagleń wniesionych jeszcze przed wejściem zmian w życie. Najbliższe okres może być zatem ostatnim momentem na złożenie ponaglenia na opóźnienie w wydaniu zezwolenia na pracę czy rejestrację oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.