Miesiąc: kwiecień 2021

Wzrost kosztów po stronie pracodawcy z powodu obowiązku utworzenia pracowniczego planu kapitałowego może stanowić przyczynę wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. – Ilona Zacharska komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pomimo aktualnej sytuacji epidemiologicznej, Państwowa Inspekcja Pracy w dalszym ciągu może prowadzić kontrole. Główny Inspektor Pracy wydał wytyczne regulujące zasady ich zdalnego przeprowadzania.

Zgodnie z nowymi zasadami PIP może, za zgodą pracodawcy, przeprowadzać kontrole w sposób całościowo zdalny (przy użyciu na przykład wideokonferencji czy rozmów telefonicznych) lub w sposób hybrydowy, gdy część kontroli przeprowadza się w formie zdalnej, a pozostałą część czynności kontrolnych w sposób bezpośredni. Możliwość przeprowadzania zdalnej kontroli została przewidziana wyłącznie w sytuacji, gdy z powodu charakteru prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej nie jest konieczne osobiste stawiennictwo inspektora w siedzibie pracodawcy, a kontroli można dokonać przez analizę nadesłanej dokumentacji.

Zasadniczo to inspektorzy pracy powinni sami występować z propozycją przeprowadzenia kontroli w formie zdalnej. Jeżeli jednak inspektor nie zaproponuje takiej formy, pracodawca ma prawo o to zapytać – taki wniosek może zostać poparty w szczególności koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa nie tylko pracownikom, ale również inspektorowi. Skoro bowiem inspektor każdego dnia odwiedza różnych przedsiębiorców, to naturalna wydaje się konieczność ograniczenia jego obecności, czasem zupełnie niepotrzebnej, w zakładzie pracy i przeprowadzenie kontroli w formie zdalnej.

Wyrażenie zgody na przeprowadzenie kontroli w formie zdalnej czy wystąpienie do PIP ze stosownym wnioskiem nie powinno jednak następować automatycznie – pracodawca powinien każdorazowo rozważyć zalety i wady takiej możliwości. Warto wziąć to pod uwagę, w szczególności że w razie zdalnej kontroli pracodawca nie ma możliwości bieżącej weryfikacji oraz monitorowania procesu kontroli, a także niezwłocznego wyjaśniania kwestii powstałych w trakcie czynności kontrolnych. Jeżeli kontrola zdalna nie będzie miała negatywnego wpływu na rzetelność prowadzonych czynności, z pewnością zasadne jest przeprowadzenie ich w takiej formie.

Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa w dacie dokonania wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego potwierdza natomiast, że może to mieć miejsce zarówno w sytuacji, gdy likwidacja już nastąpiła jak i gdy proces likwidacji stanowiska znajduje się w toku. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz r. pr. Kinga Polewka komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny: tutaj.

W ostatnich miesiącach mocno zyskują na popularności zwroty: implementacja dyrektywy, whistleblowing, ochrona sygnalisty. Wprawdzie pierwsze miejsce dla: Covid-19, pandemia i tarcza antykryzysowa z pewnością jest niezagrożone, niemniej jednak tematy whistleblowingowe pojawiają się  coraz częściej.

Wielu z Państwa zadaje sobie pytanie: „O co chodzi z tą Dyrektywą? Dlaczego tyle się o niej mówi?”. Zwłaszcza jeśli z tych informacjach wynika, że Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (bo taka jest jej pełna nazwa) jest już nieco leciwa. Pochodzi z 23 października i weszła w życie 16 grudnia 2019 r.

Skąd więc to całe zamieszanie?

Otóż Państwa członkowskie mają dwa lata na implementację dyrektywy do przepisów krajowych, czyli innymi słowy uchwalenie własnych przepisów, które przeniosą założenia dyrektywy do wewnętrznych systemów prawnych poszczególnych państw. Termin ten przypada na 17 grudnia 2021 r.

Oznacza to, że najpóźniej z tą datą zaczną w Polsce obowiązywać przepisy nakładające szereg obowiązków związanych z ochroną sygnalistów, które ramowo są określone w dyrektywie. Będziemy je dla Państwa szczegółowo omawiać w ramach HR Sygnał. Od tak oczywistych jak obowiązek utworzenia kanałów zgłoszeń gwarantujących poufność i uniemożliwiających dostęp nieupoważnionym osobom czy wprowadzenia procedur wewnętrznych, dyrektywa przewiduje m.in. wymóg:

• pilnowania terminów m.in. 7 dni na informację zwrotną o potwierdzeniu przyjęcia zgłoszenia,
• zapewnienia osobie dokonującej zgłoszenia możliwość sprawdzenia, poprawienia i zatwierdzenia transkrypcji rozmowy telefonicznej poprzez jej podpisanie lub nagranie rozmowy w formie trwałej i możliwej do wyszukania,
• zapewnienia zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń.

Z tym ostatnim przykładem w wielu przypadkach może być trudno. Nawet jeśli u danego pracodawcy są wdrożone (czytaj: zaproponowane przez centralę) procedury, informacja o nich niestety nierzadko nie jest ani zrozumiała ani łatwo dostępna. To samo dotyczy ich treści, nie zawsze będzie spełniała wymogi wynikające z nowych przepisów. Naszą rolą będzie wsparcie Państwa, aby wszystkie wymogi zostały dopełnione, i to w terminie.

Czy jeśli mam już wdrożone procedury AML lub sektorowe m.in. dla banków, to nowe obowiązki już mnie nie dotyczą?

Nie. Organizacje, które spełniają obecnie wymogi szczególne, nałożone na sektor finansowy, nie mają taryfy ulgowej. Obecnie funkcjonują wprawdzie szczątkowe regulacje dotyczące sygnalistów, m.in. w ramach regulacji AML (przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu), prawa bankowego, rozporządzenia w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach czy chociażby w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Pokrywają się one jedynie w pewnym fragmencie z zakresem dyrektywy. Dlatego te instytucje będą musiały zweryfikować swoje obecne wewnętrzne procedury i sprawdzić czy spełniają wymogi unijne, czy zawierają wszystkie wymagane elementy i dostosować je do nowych przepisów związanych z ochroną sygnalistów.

Na jakim etapie implementacji jest Polska? Jak wypadamy na tle innych krajów?

10 grudnia 2020 r. premier wyznaczył Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii jako właściwego do prowadzenia prac związanych z implementacją dyrektywy. Ten powołał Zespół do spraw przygotowania regulacji w związku z implementacją dyrektywy. Na pierwsze efekty prac Zespołu czekamy.

Według aktualnych danych, jedynie 6 z 27 tych krajów nadal nie podjęło żadnych działań wdrażających, są to: Austria, Cypr, Węgry, Włochy, Luxemburg oraz Malta. Pozostałe państwa formalnie przystąpiły już do prac nad stosowną legislacją krajową, przy czym bardzo szerokie jest zróżnicowanie ich etapu.

Przykładowo na Litwie ustawa o ochronie sygnalistów obowiązuje już od 2019 r., obecnie konieczne jest więc jedynie dostosowanie jej do wymogów dyrektywy. Podobnie jest na Słowacji, z tą różnicą, że obowiązująca tam ustawa już teraz przewiduje minimalny zakres ochrony przewidziany dyrektywą. Niemiecki parlament już w grudniu 2020 r. przekazał wstępny projekt do konsultacji międzyresortowych. Zgodnie z  informacjami prasowymi, tamtejsza minister sprawiedliwości planuje rozszerzyć zakres dyrektywy, wprowadzając dalej idące obowiązki związane z ochroną sygnalistów. Niektóre rządy, jak np. na Słowenii, prace nad wdrożeniem dyrektywy traktują jako priorytet legislacyjny. Oczywiście jest też spora grupa państw członkowskich znajdujących się na zdecydowanie wcześniejszym etapie implementacyjnym.

Tymczasem zachęcamy do odwiedzania naszej strony internetowej, gdzie będziemy publikować aktualne informacje dotyczące stanu implementacji dyrektywy tutaj. 

Po naszym odwołaniu od decyzji Dyrektora WUP, SKO wydało kolejną decyzję stwierdzającą prawo oddziału przedsiębiorcy zagranicznego do uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń swoich pracowników. SKO ponownie uznało wszystkie nasze argumenty potwierdzające prawo takich pracodawców do otrzymania wsparcia. Co jednak istotniejsze, WUP Katowice uznał to orzeczenie i klient otrzymał już przelew!

Niestety, praktyką niektórych WUP-ów jest odmawianie wsparcia oddziałom. Twierdzą, że oddziały nie są przedsiębiorcami w myśl ustawy, mimo że zatrudniają pracowników, płacą podatki w Polsce oraz odprowadzają składki do polskiego FGŚP, z którego finansowana jest tarcza! W tym niezrozumiałym podejściu wspiera ich Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii.

Uzyskane przez nas orzeczenie pochodzi od SKO w Katowicach, co oznacza, że już nie tylko warszawskie SKO uchyla takie decyzje. Mamy nadzieje, że pozostałe WUP-y i Ministerstwo zmienią swe błędne podejście, polegające na bezpodstawnej odmowie przyznania dofinansowania, nawet pomimo orzeczeń SKO stwierdzających brak podstaw do odmowy.

Nasz Zespół ds. Tarczy Antykryzysowej pozostaje do Państwa dyspozycji we wszystkich kwestiach związanych z pozyskaniem dofinansowania.

Wnioski płynące z praktyki są takie, że każda firma, niezależnie od wielkości i obowiązków ustawowych, powinna rozważyć wprowadzenie systemu whistleblowingowego. Taki system powinien zostać uszyty na jej miarę i odpowiadać skali przedsiębiorstwa. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

 

Pytanie #6: Jakie są istotne elementy oświadczenia pracownika, że może wykonywać pracę zdalną w domu?

Odpowiedź: W świetle aktualnego stanu prawnego wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Rodzaj pracy jest kategorią obiektywną, więc tu pracodawca stwierdza czy rodzaj pracy pozwala na pracę zdalną. Pracownik musi zatem potwierdzić, że ma umiejętności (np. potrafi obsługiwać komputer), możliwości technicznie (ma połączenie internetowe) oraz lokalowe (np. ma osobne pomieszczenie czy część pomieszczenia gdzie będzie świadczył pracę zdalną). Jeżeli jednak pracownik współdzieli pomieszczenie z domownikami, to musi sam ocenić czy wpłynie to znacząco negatywnie na świadczoną przez niego pracę.

 

Jaki kształt będą miały przepisy dot. pracy zdalnej, które obejmą czas po pandemii – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla kwartalnika Food Lex.

Artykuł: tutaj.