Miesiąc: grudzień 2020

ZUS ma prawo przekształcać umowy z agencją pracy tymczasowej w umowy o pracę z pracodawcą, o ile były one przedłużane pracownikowi z obejściem prawa. Co to oznacza? Niektórzy ze zwolnionych w czasie pandemii pracowników mogą odzyskać zaległe premie, nagrody, a także odprawy. – r. pr. Sławomir Paruch dla money.pl 

Artykuł: tutaj.

W dobie pandemii na porządku dziennym pojawiają się pytania co do tego jak bardzo – celem ochrony zdrowia pracowników i interesów pracodawców – można odejść od pewnych przyzwyczajeń i powszechnie przyjętych standardów w codziennym życiu zawodowym. Jedno z nich dotyczy możliwości ograniczenia pracowników w sposobie wykorzystywania przez nich przerwy na lunch.

Przerwa śniadaniowa czy na załatwienie spraw osobistych?

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów przerw od pracy, m.in. 15-min. przerwę śniadaniową (art. 134 KP), czy przerwę lunchową na załatwienie spraw osobistych (art. 141 KP).  Pierwsza z nich ma charakter obligatoryjny i przysługuje każdemu pracownikowi, którego wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Jej długość wynosić ma co najmniej 15 minut, które wlicza się do czasu pracy. Konsekwencją ustawowej gwarancji tej przerwy jest jej przysługiwanie niezależnie od celu, na który zostanie spożytkowana. Druga z kolei ma charakter fakultatywny – może zostać wprowadzona decyzją pracodawcy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut niewliczanych do czasu pracy, a jej wyrażonym wprost celem jest spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

W praktyce pracodawcy, celem zagwarantowania każdemu odpowiedniej ilości czasu na spożycie posiłku, najczęściej decydują się dodać do 15-minutowej, obligatoryjnej przerwy śniadaniowej dodatkowe 15 minut, które również wliczają do czasu pracy.

Jak pracownicy spędzają przerwy?

Problemem aktualnie nurtującym pracodawców jest sposób spędzania przerw przez pracowników, zwłaszcza tych, którzy pracują w centrach miast. W grudniu dostrzegalne są wycieczki grup pracowników do otwartych niedawno centrów handlowych po świąteczne prezenty. Widać również kolejki przed sklepami spożywczymi, kiedy to po godzinach dla seniorów sklepy ponownie mogą obsłużyć stojących przed sklepem – nierzadko w dużych grupkach – pracowników. Tradycją było również wspólne spożywanie posiłków w pobliskich, wypełnionych po brzegi w godzinach szczytu, restauracjach (kiedy jeszcze były otwarte).

Czy pracownik swobodnie decyduje gdzie spędza czas przerwy?

Nie, pracownik nie ma pełnej swobody co do miejsca, w którym spędza przerwę. W przypadku ustawowej, 15-min. przerwy jej czas zaliczany jest do czasu pracy. Zatem, w tym czasie pracownik wciąż pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Pracownik nie może więc zdecydować o miejscu wykorzystania przerwy poza siedzibą pracodawcy. Korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga, co do zasady, przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Pracodawca może wskazać, że opuszczanie zakładu pracy jest niedopuszczalne.

Czy pracodawca może zakazać wychodzenia w czasie przerwy poza zakład pracy,  jeśli dotychczas praktyka była inna?

Tak, w czasie pracy pracownicy pozostają w dyspozycji pracodawcy i pracodawca może  wprowadzić zakaz opuszczania zakładu pracy w czasie przerw. Nawet jeśli dotychczas praktyka była inna. Tym bardziej, że taka decyzja jest motywowana kwestią bezpieczeństwa pracowników. Z reguły w regulaminach pracy pracodawcy wprost wpisują zakaz opuszczania zakładu pracy w czasie pracy, w konsekwencji będzie on dotyczył również przerw wliczalnych do czasu pracy.

Czy jeśli w firmie nie ma stołówki pracodawca może zakazać wychodzenia do centrum handlowego lub pobliskiego marketu?

Nawet jeśli w zakładzie pracy nie funkcjonuje stołówka, pracodawca nie ma obowiązku gwarantować pracownikom możliwości wyjścia poza biuro i kupienia posiłku na zewnątrz.

Jakie uprawnienia posiada pracodawca, jeśli pracownicy nie stosują się do zakazu?

Gdy pracownik opuszcza zakład pracy wbrew wyraźnemu zakazowi pracodawca ma prawo nałożyć na zatrudnioną osobę kary porządkowe: karę upomnienia, karę nagany. W uzasadnionych przypadkach możliwe będzie również rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w skrajnie zawinionych sytuacjach można sobie wyobrazić nawet  rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Umyślnie uporczywe i wielokrotne lekceważące nieprzestrzeganie zasad organizacyjnych i porządkowych może w szczególnych sytuacjach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy innej zasady dotyczą przerwy lunchowej, która nie jest zaliczana do czasu pracy?

Nieco inaczej należy ocenić fakultatywną przerwę lunchową, niezaliczalną do czasu pracy. Powszechnie uznaje się, że sposób wykorzystania przerwy lunchowej, która nie jest wliczana do czasu pracy zależy wyłącznie od woli pracownika, który w jej trakcie ma zregenerować siły, załatwić sprawy osobiste i przygotować się na dalszą część pracy, a pracodawca co do zasady nie może w to ingerować. Choć wskazuje się na niepodleganie dyspozycji pracodawcy w czasie przerwy lunchowej, wyraźnie widoczny jest jego „okołozakładowy” charakter. Z tych przyczyn w pewnych sytuacjach dopuszcza się możliwość pewnej ingerencji pracodawcy, również w możliwość korzystania z tego typu przerw, jeśli jest to podyktowane względami bezpieczeństwa.

Czy pracodawcy powinni wprowadzić ograniczenia w sposobie korzystania z przerwy?

Nie sposób jednak troszczyć się o zdrowie pracowników, jednocześnie akceptując narażenie ich oraz współpracowników na zakażenie wirusem. Interpretując przepisy każdorazowo trzeba kierować się celem, który przyświecał ustawodawcy przy ich wprowadzaniu, a nim niewątpliwie była ochrona zdrowia pracowników, nagminnie narażanego przy pełnej ich swobodzie. Oczywiście inaczej będzie należało ocenić możliwość korzystania z przerw na zewnątrz firmy, która mieści się niedaleko szpitala czy laboratorium, a inaczej w zakładzie pracy na peryferiach miasta. Niezależnie od przypadku, warto przynajmniej rozważyć wprowadzenie ograniczeń.

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i zapewnić osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Powstaje pytanie, czy możliwa jest realizacja tego obowiązku w przypadkach, gdy podczas przerw lunchowych zarażać będzie się cały zespół pracowników? Niestety nie, stąd pracodawca powinien zapewnić szczególne, alternatywne rozwiązanie w postaci wprowadzania stosownych ograniczeń.

Wreszcie, abstrahując od wykładni przepisów prawa, zwracamy uwagę, że w większości zakładów pracy jest duże rozwarstwienie pracowników – zatem oprócz tych, którzy ze względu na młody wiek czy dobrą kondycję fizyczną akceptują ryzyko zakażenia, są też tacy, którzy z różnych przyczyn obawiających się zakażenia w dużo większym stopniu. Świadomość, że ich współpracownicy wracają z zatłoczonych miejsc (a zatem potencjalnie – z ognisk zakażeń) wywołuje u nich uzasadnione obawy o własne zdrowie, co nie tylko ujemnie wpływa na ich samopoczucie, ale także rzutuje na efektywność ich pracy.

Podsumowując, na wielu płaszczyznach można już było zauważyć, że pandemia koronawirusa uzasadniła podjęcie nieznanych nigdy wcześniej rozwiązań. Zgodnie z najnowszym rozporządzeniem RM z 01 grudnia br. to pracodawca ma ocenić, czy noszenie maseczki w zakładzie pracy jest obowiązkowe. Nadanie mu tak daleko idącej kompetencji w ocenie ryzyka należy odczytywać jako przyzwolenie na podejmowanie działań kompleksowych. Naszym zdaniem, podobnie jak z maseczkami, możliwe jest ingerowanie w formę wykorzystywaniu przerw w pracy, które stanowią istotne ryzyko epidemiologiczne. Nielogicznym zabiegiem byłoby bowiem przyznawanie pracodawcy wprost pewnych kompetencji i jednoczesne ograniczanie możliwości jego działań na podobnym polu.  Pracodawcy, zmuszeni reagować na stale zmieniające i niedające przewidzieć się okoliczności, powinni otrzymać stosowne narzędzia to umożliwiające. Uważamy, że takim mechanizmem może być wprowadzenie odpowiednich zmian w sposobie organizacji pracy i ograniczenie swobody w wykorzystywaniu przerw w czasie pracy.

Jutro, tj. 5 grudnia br. wejdzie w życie kolejna nowelizacja ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

Dopuszczalna praca w trakcie izolacji

Nowelizacja doprecyzowała rozbieżności dotyczące możliwości pracy w czasie izolacji domowej. Praca zdalna w czasie izolacji domowej będzie możliwa za zgodą pracodawcy, a pracownikowi będzie przysługiwać z tego tytułu wynagrodzenie. W tym okresie pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy.

Zniesione ograniczenie handlu w niedzielę

Ustawa zniosła ograniczenie handlu w niedziele 6 grudnia br., co oznacza, że najbliższa niedziela będzie niedzielą handlową.

Nowe przepisy powodują konieczność zmiany rozkładów czasu pracy. Kodeks pracy nie określa w sposób wyraźny sytuacji i przyczyn, w których uzasadniona i dopuszczalna jest zmiana rozkładów czasu pracy. Mając na uwadze datę wejścia w życie ustawy, dla żadnej placówki handlowej nie będzie możliwe zachowanie 1-tygodniowego okresu uprzedzenia w zakresie przekazania rozkładu czasu pracy pracownikom, który uwzględnia pracę 6 grudnia br. Termin wejścia w życie ustawy stanowi zatem uzasadnioną podstawę dla pracodawców do wprowadzenia odpowiednich zmian w  rozkładach czasu pracy.

Badania lekarskie i psychologiczne

Dodatkowo do 31 stycznia 2021 r. zawieszony zostanie obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich i psychologicznych:

• osób ubiegających się o zachowanie ważności licencji i świadectwa maszynisty,
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego,
• pracowników związanych z prowadzeniem określonych pojazdów kolejowych,
• pracowników zatrudnionych na stanowisku zwrotniczego i funkcjonariuszy straży ochrony kolei.

Jeżeli ważność badań upłynie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ważność badań ulega przedłużeniu do 180 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Ponadto, nowe przepisy wskazują, że osoby, wobec których nie została przeprowadzona klasyfikacja wojskowa w roku, w którym ukończyły one 19 lat, podlegają obowiązkowi stawienia się do kwalifikacji wojskowej do końca roku kalendarzowego, w którym ukończą 24 lata.

Z powodu pandemii wielu pracowników świadczy obecnie pracę w formie zdalnej. Niektórzy pracują z domów nawet od samego początku epidemii i od niespełna roku mają kontakt ze swoimi przełożonymi, współpracownikami czy klientami jedynie za pośrednictwem Internetu czy telefonu. Oprócz niewątpliwie wielu zalet, praca zdalna w obecnych warunkach niesie za sobą również i problemy związane m.in. z organizacją i czasem pracy, brakiem rzeczywistego kontaktu ze współpracownikami i przełożonymi, ogólną nerwowością związaną z sytuacją zagrożenia zachorowaniem, długotrwałym przebywaniem w zamknięciu, niesprzyjającymi warunkami pracy w domu czy brakiem możliwości odreagowania z powodu lockdownu. To wszystko niestety sprzyja powstawaniem sytuacji konfliktowych, nerwowością czy zmianą relacji w zespołach, a to z kolei może prowadzić do zjawiska mobbingu. Czy zatem możliwy jest zdalny mobbing?

Tak, mobbing może występować również podczas pracy zdalnej. Definicja mobbingu nie wskazuje, że do niepożądanych zachowań względem pracownika musi dochodzić przy rzeczywistym czy bezpośrednim kontakcie między osobami. Zgodnie z kodeksem pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeżeli zatem zachowania jednego pracownika wobec drugiego będą spełniały powyższe przesłanki to mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing, nawet jeśli kontakt między pracownikami będzie przeprowadzany wyłącznie online czy przez telefon.

Wiele zachowań mogących nosić znamiona mobbingu nie wymaga bezpośredniego kontaktu. Zachowania polegające na przykład na uporczywym dzwonieniu do pracownika o niestandardowych godzinach, ośmieszaniu pracownika przez telefon lub podczas videokonferencji, ostentacyjnym przerywaniu pracownikowi wypowiedzi, nieudzielaniu pracownikowi głosu, poniżaniu pracownika przed kolegami z pracy lub klientami, czynieniu niestosownych uwag co do wyglądu pracownika czy jego miejsca pracy w domu, pisaniu niestosownych e-maili, wiadomości na czacie lub w wewnętrznych grupach projektowych,  niestosownych komentarzach odnośnie życia prywatnego czy stanu zdrowia, pomijaniu pracownika w zaproszeniach na wideokonferencje, używaniu wulgaryzmów lub obraźliwych sformułowań podczas rozmów telefonicznych lub w korespondencji itp. mogą stanowić działania o charakterze mobbingowym.

Należy jednak pamiętać, że poszczególne zachowania czy działania wobec pracownika nie stanowią jeszcze mobbingu, o ile nie zostaną spełnione pozostałe przesłanki składające się na definicję mobbingu(długotrwałość, cel poniżenia lub ośmieszenia, zaniżone poczucie wartości itd.). Dopiero ich łączne spełnienie będzie oznaczało, że mamy do czynienia z mobbingiem. Pracodawca, który poweźmie wiedzę o takich zachowaniach nie powinien jednak zwlekać, tylko od razu podjąć czynności wyjaśniające. Sytuacja pandemii czy pracy zdalnej nie powinna stanowić przeszkody, aby np. zwołać komisję antymobbingową i przeprowadzić jej posiedzenia online (pisaliśmy o tym tutaj: link à https://pcslegal.pl/dzienzcompliance-zarzut-mobbingu-nie-poczeka-na-koniec-zarazy/). Pracodawca nie powinien też czekać z przeprowadzeniem rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem dopuszczającym się niewłaściwych zachowań, nałożeniem kary porządkowej czy nawet rozwiązaniem umowy o pracę z tego powodu.

Istotne jest również, aby w czasie pracy zdalnej, pracodawcy zadbali o funkcjonujące w zakładzie procedury zgłaszania nadużyć i jeśli to konieczne dochowali w nich odpowiednich zmian oraz przeprowadzili odpowiednie akcje informacyjne. W niektórych zakładach funkcjonują specjalne skrzynki, za których pośrednictwem można poinformować pracodawcę o nieprawidłowościach w zakładzie, czy też „telefony zaufania” – warto, aby pracodawca zadbał o funkcjonowanie tego typu mechanizmów również, gdy praca przeniosła się do domów. Podobnie pracodawcy powinni uświadamiać swoich pracowników oraz kadrę menedżerską, że zachowania podczas pracy zdalnej również mogą mieć charakter niepożądany i prowadzić do zdalnego mobbingu, a w obecnej sytuacji pandemicznej ich skutki mogą być nawet gorsze. Podobne zachowania w kontakcie bezpośrednim mogą bowiem powodować zupełnie inną reakcję u pracownika pracującego od dłuższego czasu zdalnie, w odosobnieniu, w niekomfortowych warunkach, obawiającego się o swoje zdrowie lub utratę pracy czy cierpiącego na wywołaną pandemią depresje. Wprawdzie oceniając zjawisko mobbingu, trzeba odnieść się do obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co pozwala wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracowników, niemniej jednak odczucie zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy rozstrój zdrowia są elementami składającymi się na zjawisko mobbingu. Z drugiej strony osoba, która dopuszcza się niewłaściwych zachowań może dawać upust emocjom wobec swoich kolegów, czego w pracy w formie stacjonarnej nie robiła.

Niezależnie jednak czy mobbing ma swoje źródło w kontakcie bezpośrednim między pracownikami czy też jest mobbingiem przez telefon lub mobbingiem online, na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

Od 1 stycznia 2021 r. pracodawcy, którzy zawrą umowę o dzieło z osobą, która nie jest ich pracownikiem, będą musieli ją zarejestrować w ZUS, mimo że nie podlega ona oskładkowaniu. Następnie, na podstawie zgłoszonych danych, ZUS oceni, czy od danej umowy powinny być jednak odprowadzane składki, tak samo jak od zlecenia. Wnioskując na podstawie dotychczasowych doświadczeń można przypuszczać, że dojdzie do masowego kwestionowania umów o dzieło i składkowania ich jak zlecenia – Łukasz Chruściel komentuje dla money.pl

Artykuł: tutaj. 

Przy gospodarowaniu środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie zawsze konieczne jest stosowanie wszystkich trzech ustawowych kryteriów. Dotyczy to nie tylko świątecznych prezentów dla dzieci pracowników. – Łukasz Chruściel dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Rząd kontynuuje starania dla ułatwienia zatrudniania obywateli Białorusi w Polsce. Od 1 grudnia 2020 roku posiadacze wizy humanitarnej lub wizy wydanej w ramach programu „Poland. Business Harbour” będą mogli rozpocząć pracę w Polsce bez dodatkowego zezwolenia na pracę. Zmiany są konsekwencją kryzysu politycznego na Białorusi i wsparcia rządu dla społeczeństwa białoruskiego.

Program „Poland. Business Harbour”” daje możliwość specjalistom IT z Białorusi (i ich rodzinom) ubiegania się o polską wizę w przyspieszonym trybie. Aby zakwalifikować się do programu wizowego, wnioskodawca musi wykazać się wykształceniem technicznym lub co najmniej rocznym doświadczeniem zawodowym w dziedzinie IT. Kandydaci, którzy nie posiadają odpowiedniego wykształcenia lub doświadczenia, nadal mogą się zakwalifikować. W takim przypadku będzie jednak wymagane zaproszenie od polskiej firmy uczestniczącej w programie.

„Poland. Business Harbour” umożliwi skrócenie czasu oczekiwania przed podjęciem pracy przez cudzoziemca w Polsce. W normalnej procedurze uzyskanie zezwolenia na pracę jest wymagane przed złożeniem wniosku wizowego. Nowa regulacja pozwala na pominięcie uzyskania zezwolenia na pracę przed złożeniem wniosku o wizę „Poland. Business Harbour”.

W tej chwili program dotyczy tylko Białorusi. Rząd sugeruje możliwość rozszerzenia „Poland. Business Harbour” o inne kraje. W tej chwili dalsze informacje nie są dostępne.

Istnieje ryzyko, że posiadacze wiz humanitarnych lub wiz „Poland. Business Harbour” będą potrzebować zezwolenia na pracę, aby móc kontynuować pracę w Polsce na późniejszym etapie (bliżej terminu wygaśnięcia wiz). Obecne przepisy nie przewidują możliwości kontynuowania pracy po wygaśnięciu takich wiz, ale zanim zostanie wydany kolejny dokument uprawniający do pracy. Mogą być wymagane dodatkowe formalności by uniknąć przerwy w prawie do pracy cudzoziemca.

Obecnie obywatele Białorusi mogą bezpłatnie ubiegać się o polskie wizy krajowe (wydawane na okres do jednego roku). Dotyczy to również wiz humanitarnych czy wiz „Poland. Business Harbour”. Planowane jest przedłużenie zwolnienia z opłat wizowych do 31 grudnia 2022 r.

Obywatele Białorusi zostali zwolnieni z ograniczeń wjazdu do Polski związanych z Covid-19. Po przyjeździe mogą jednak musieć odbyć kwarantannę przez 10 dni.

Od dzisiaj, tj. 2 grudnia br. weszła w życie zmiana do rozporządzenia Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, które obowiązywało od 28 listopada br.

Najważniejsza zmiana to utrzymanie nakazu zakrywania ust i nosa w zakładzie pracy, chyba że pracodawca postanowi inaczej. Jeżeli więc pracodawca zapewni inne środki ochrony (dezynfekcja, odległości między stanowiskami pracy, ograniczenie gromadzenie się pracowników w jednym miejscu) wówczas możliwe jest wydanie decyzji o pracy bez maseczek.

Ponadto nowe przepisy wprost wskazują, że na czas spożywania posiłków i napojów w nakładach pracy możliwe jest odkrycie ust i nosa. Należy przy tym pamiętać, aby w miejscach przeznaczonych na spożywanie posiłków przez pracowników (kuchnie, kantyny, stołówki czy inne miejsca socjalne) zachować inne środki bezpieczeństwa (dezynfekcja rąk i stolików, odpowiednie odległości między stolikami, etc.).

Dla uniknięcia wątpliwości warto powyższe kwestie ustalić w wewnętrznej procedurze i przeprowadzić odpowiednią komunikację z pracownikami.

Nasz zespół służy pomocą w celu przygotowania odpowiedniej procedury i wypracowania optymalnych rozwiązań.