HR Sygnał: Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Czytaj więcej

Najnowsze informacje dla pracodawców związane z sytuacją pandemii COVID-19

Czytaj więcej

Czy pracodawca może zakazać pracownikom wychodzenia do centrum handlowego w czasie przerwy na lunch?

07.12.2020

W dobie pandemii na porządku dziennym pojawiają się pytania co do tego jak bardzo – celem ochrony zdrowia pracowników i interesów pracodawców – można odejść od pewnych przyzwyczajeń i powszechnie przyjętych standardów w codziennym życiu zawodowym. Jedno z nich dotyczy możliwości ograniczenia pracowników w sposobie wykorzystywania przez nich przerwy na lunch.

Przerwa śniadaniowa czy na załatwienie spraw osobistych?

Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów przerw od pracy, m.in. 15-min. przerwę śniadaniową (art. 134 KP), czy przerwę lunchową na załatwienie spraw osobistych (art. 141 KP).  Pierwsza z nich ma charakter obligatoryjny i przysługuje każdemu pracownikowi, którego wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Jej długość wynosić ma co najmniej 15 minut, które wlicza się do czasu pracy. Konsekwencją ustawowej gwarancji tej przerwy jest jej przysługiwanie niezależnie od celu, na który zostanie spożytkowana. Druga z kolei ma charakter fakultatywny – może zostać wprowadzona decyzją pracodawcy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut niewliczanych do czasu pracy, a jej wyrażonym wprost celem jest spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

W praktyce pracodawcy, celem zagwarantowania każdemu odpowiedniej ilości czasu na spożycie posiłku, najczęściej decydują się dodać do 15-minutowej, obligatoryjnej przerwy śniadaniowej dodatkowe 15 minut, które również wliczają do czasu pracy.

Jak pracownicy spędzają przerwy?

Problemem aktualnie nurtującym pracodawców jest sposób spędzania przerw przez pracowników, zwłaszcza tych, którzy pracują w centrach miast. W grudniu dostrzegalne są wycieczki grup pracowników do otwartych niedawno centrów handlowych po świąteczne prezenty. Widać również kolejki przed sklepami spożywczymi, kiedy to po godzinach dla seniorów sklepy ponownie mogą obsłużyć stojących przed sklepem – nierzadko w dużych grupkach – pracowników. Tradycją było również wspólne spożywanie posiłków w pobliskich, wypełnionych po brzegi w godzinach szczytu, restauracjach (kiedy jeszcze były otwarte).

Czy pracownik swobodnie decyduje gdzie spędza czas przerwy?

Nie, pracownik nie ma pełnej swobody co do miejsca, w którym spędza przerwę. W przypadku ustawowej, 15-min. przerwy jej czas zaliczany jest do czasu pracy. Zatem, w tym czasie pracownik wciąż pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Pracownik nie może więc zdecydować o miejscu wykorzystania przerwy poza siedzibą pracodawcy. Korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy wymaga, co do zasady, przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. Pracodawca może wskazać, że opuszczanie zakładu pracy jest niedopuszczalne.

Czy pracodawca może zakazać wychodzenia w czasie przerwy poza zakład pracy,  jeśli dotychczas praktyka była inna?

Tak, w czasie pracy pracownicy pozostają w dyspozycji pracodawcy i pracodawca może  wprowadzić zakaz opuszczania zakładu pracy w czasie przerw. Nawet jeśli dotychczas praktyka była inna. Tym bardziej, że taka decyzja jest motywowana kwestią bezpieczeństwa pracowników. Z reguły w regulaminach pracy pracodawcy wprost wpisują zakaz opuszczania zakładu pracy w czasie pracy, w konsekwencji będzie on dotyczył również przerw wliczalnych do czasu pracy.

Czy jeśli w firmie nie ma stołówki pracodawca może zakazać wychodzenia do centrum handlowego lub pobliskiego marketu?

Nawet jeśli w zakładzie pracy nie funkcjonuje stołówka, pracodawca nie ma obowiązku gwarantować pracownikom możliwości wyjścia poza biuro i kupienia posiłku na zewnątrz.

Jakie uprawnienia posiada pracodawca, jeśli pracownicy nie stosują się do zakazu?

Gdy pracownik opuszcza zakład pracy wbrew wyraźnemu zakazowi pracodawca ma prawo nałożyć na zatrudnioną osobę kary porządkowe: karę upomnienia, karę nagany. W uzasadnionych przypadkach możliwe będzie również rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w skrajnie zawinionych sytuacjach można sobie wyobrazić nawet  rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Umyślnie uporczywe i wielokrotne lekceważące nieprzestrzeganie zasad organizacyjnych i porządkowych może w szczególnych sytuacjach stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Czy innej zasady dotyczą przerwy lunchowej, która nie jest zaliczana do czasu pracy?

Nieco inaczej należy ocenić fakultatywną przerwę lunchową, niezaliczalną do czasu pracy. Powszechnie uznaje się, że sposób wykorzystania przerwy lunchowej, która nie jest wliczana do czasu pracy zależy wyłącznie od woli pracownika, który w jej trakcie ma zregenerować siły, załatwić sprawy osobiste i przygotować się na dalszą część pracy, a pracodawca co do zasady nie może w to ingerować. Choć wskazuje się na niepodleganie dyspozycji pracodawcy w czasie przerwy lunchowej, wyraźnie widoczny jest jego „okołozakładowy” charakter. Z tych przyczyn w pewnych sytuacjach dopuszcza się możliwość pewnej ingerencji pracodawcy, również w możliwość korzystania z tego typu przerw, jeśli jest to podyktowane względami bezpieczeństwa.

Czy pracodawcy powinni wprowadzić ograniczenia w sposobie korzystania z przerwy?

Nie sposób jednak troszczyć się o zdrowie pracowników, jednocześnie akceptując narażenie ich oraz współpracowników na zakażenie wirusem. Interpretując przepisy każdorazowo trzeba kierować się celem, który przyświecał ustawodawcy przy ich wprowadzaniu, a nim niewątpliwie była ochrona zdrowia pracowników, nagminnie narażanego przy pełnej ich swobodzie. Oczywiście inaczej będzie należało ocenić możliwość korzystania z przerw na zewnątrz firmy, która mieści się niedaleko szpitala czy laboratorium, a inaczej w zakładzie pracy na peryferiach miasta. Niezależnie od przypadku, warto przynajmniej rozważyć wprowadzenie ograniczeń.

Pracodawca ma obowiązek organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy i zapewnić osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Powstaje pytanie, czy możliwa jest realizacja tego obowiązku w przypadkach, gdy podczas przerw lunchowych zarażać będzie się cały zespół pracowników? Niestety nie, stąd pracodawca powinien zapewnić szczególne, alternatywne rozwiązanie w postaci wprowadzania stosownych ograniczeń.

Wreszcie, abstrahując od wykładni przepisów prawa, zwracamy uwagę, że w większości zakładów pracy jest duże rozwarstwienie pracowników – zatem oprócz tych, którzy ze względu na młody wiek czy dobrą kondycję fizyczną akceptują ryzyko zakażenia, są też tacy, którzy z różnych przyczyn obawiających się zakażenia w dużo większym stopniu. Świadomość, że ich współpracownicy wracają z zatłoczonych miejsc (a zatem potencjalnie – z ognisk zakażeń) wywołuje u nich uzasadnione obawy o własne zdrowie, co nie tylko ujemnie wpływa na ich samopoczucie, ale także rzutuje na efektywność ich pracy.

Podsumowując, na wielu płaszczyznach można już było zauważyć, że pandemia koronawirusa uzasadniła podjęcie nieznanych nigdy wcześniej rozwiązań. Zgodnie z najnowszym rozporządzeniem RM z 01 grudnia br. to pracodawca ma ocenić, czy noszenie maseczki w zakładzie pracy jest obowiązkowe. Nadanie mu tak daleko idącej kompetencji w ocenie ryzyka należy odczytywać jako przyzwolenie na podejmowanie działań kompleksowych. Naszym zdaniem, podobnie jak z maseczkami, możliwe jest ingerowanie w formę wykorzystywaniu przerw w pracy, które stanowią istotne ryzyko epidemiologiczne. Nielogicznym zabiegiem byłoby bowiem przyznawanie pracodawcy wprost pewnych kompetencji i jednoczesne ograniczanie możliwości jego działań na podobnym polu.  Pracodawcy, zmuszeni reagować na stale zmieniające i niedające przewidzieć się okoliczności, powinni otrzymać stosowne narzędzia to umożliwiające. Uważamy, że takim mechanizmem może być wprowadzenie odpowiednich zmian w sposobie organizacji pracy i ograniczenie swobody w wykorzystywaniu przerw w czasie pracy.