Miesiąc: marzec 2020

Pytanie#2: Czy wszystkie osoby pracujące na zasadzie telepracy mogą mieć wprowadzony zadaniowy system czasu pracy, jeśli inni pracownicy na tych samych stanowiskach pracujący w biurze mają podstawowy system czasu pracy?

Odpowiedź:
Telepraca dotyczy miejsca pracy i sposobu wykonywania pracy – nie narzuca żadnego systemu czasu pracy. W konsekwencji może być łączona z niemal każdym systemem czasu pracy. Jeżeli zatem praca pracownika ma charakter zadaniowy, nadaje się do powierzenia w ramach zadaniowego czasu pracy i nadaje się do wykonywania zdalnego to pracodawca może połączyć system zadaniowy z telepracą. W przypadku pracy zadaniowej pracodawca nie ma obowiązku stosowania zadaniowego czasu pracy – może stosować podstawowy jak u Państwa. Oczywiście takie rozdział pracowników wykonujących tę samą pracą na 2 systemu czasu pracy nie jest zabroniony, ale rodzi pytania. Z doświadczenia wynika, że w wielu przypadkach pracodawcy stosują zadaniowy czas pracy nie dlatego, że praca się nadaje do takiego systemu, ale dlatego że jest to dla nich pozornie wygodniejsze np. unikają prowadzenia ewidencji godzin pracy.

• Jakie są najbardziej popularne programy motywacyjne dla pracowników spółek giełdowych?
• Na co powinna spółka zwracać uwagę, tworząc programy motywacyjne?
• Czy programy motywacyjne są kartą przetargową przyciągającą potencjalnych pracowników na etapie rekrutacji?

r. pr. Sławomir Paruch oraz Ilona Zacharska odpowiadają dla Parkiet.

Artykuł dostępny tutaj: Parkiet_13_03_2020

adw. Karolina Schiffter gościem programu Pytanie na Śniadanie.

 

Nagranie dostępne tutaj.

 

Od chwili pojawienia się pierwszych informacji na temat nowego patogenu wprowadzane są rozwiązania chroniące pracowników przed zarażeniem się. Szybko jednak się okazało, że dla niektórych zatrudnionych mogą być prostym sposobem na unikanie pracy. – r. pr. Robert Stępień komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj. 

 

Rząd ogłosił właśnie zamknięcie od poniedziałku wszystkich placówek oświatowych.

Nowa ustawa dot. koronawirusa przewiduje w takich przypadkach prawo do dodatkowych 14 dni zasiłku opiekuńczego.

Poniżej odpowiadamy na najważniejsze pytania z tym związane. Dodatkowo, klikając w link: Pracodawca w walce z koronawirusem_03.03.2020 znajdą Państwo więcej informacji na temat prewencji dot. koronawirusa.

1. Jakie są warunki skorzystania przez pracownika z zasiłku opiekuńczego?

Aby pracownik mógł skorzystać z zasiłku opiekuńczego, muszą zostać łącznie spełnione następujące podstawowe:

• pracownik musi podlegać ubezpieczeniu chorobowemu (również dobrowolnemu w przypadku np. zleceniobiorców);
• dziecko nie może ukończyć 8 lat
• do zamknięcia placówki doszło z powodu epidemii koronawirusa
• musi istnieć obiektywna konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem
• inni członkowie rodziny nie pozostają w gospodarstwie domowym i nie mogą sprawować opieki na dzieckiem (z wyjątkiem dzieci do 2 roku życia);

2. Czy z zasiłku opiekuńczego mogą korzystać oboje rodzice jednocześnie?

Nie. Jedną z przesłanek skorzystania z zasiłku jest bowiem „konieczność sprawowania osobistej opieki na dzieckiem”. Nie ma możliwości, aby taka konieczność występowała jednocześnie po stronie obojga rodziców.

3. Czy pracownik wykonujący pracę zdalnie może korzystać z zasiłku opiekuńczego?

Jeżeli pracownik wykonuje pracę zdalnie i pobiera z tego tytułu wynagrodzenie, nie powinien korzystać z zasiłku opiekuńczego.

4. Czy można odmówić pracownikowi skorzystania z zasiłku?

Co do zasady pracodawca nie może odmówić pracownikowi możliwości skorzystania z zasiłku opiekuńczego. Może jednak wesprzeć pracownika w zapewnieniu opieki nad dzieckiem w inny sposób (np. umożliwić pracownikowi przyjście z dzieckiem do pracy, dofinansować opiekunkę, umożliwić pracę z domu itp.). W takich przypadkach nie będzie konieczności sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem, a co za tym idzie – nie będzie podstawy do skorzystania z zasiłku opiekuńczego.

 

Pytanie#1: Jeśli pracownik w ruchomym czasie pracy przepracuje w danym dniu 7 godzin to jak należy rozliczyć to niedopracowanie? Czy pracodawca może nie zapłacić za tę godzinę?

Odpowiedź:
Ruchomy czas pracy nie daje pracownikowi uprawnienia do jednostronnego zmniejszenia liczby godzin pracy w danym dniu. Jest tylko uprawnieniem do odmiennego kształtowania rozkładu czasu pracy czyli godziny rozpoczynania i tym samym kończenia pracy w danym dniu. W przypadku podstawowego systemu czasu pracy pracownik ma obowiązek przepracować 8 godzin. Jeżeli przepracuje mniej i wynikało to z jego wyłącznej decyzji to pracodawca nie ma obowiązku a nawet prawa zapłacić za tę brakującą godzinę. Wynagrodzenie należy się tylko za pracę wykonaną.

Zapraszamy do zapoznania się z publikacją przygotowaną wspólnie z wydawnictwem Forum Media Polska.

W przewodniku znajdą Państwo przegląd nowych zasad przetwarzania danych osobowych po wdrożeniu RODO.

Publikacja kierowana jest do inspektorów ochrony danych osobowych, osób odpowiedzialnych za prawidłowe przetwarzanie danych osobowych, szefów firm, menedżerów działów marketingu, HR, IT, kierowników administracji publicznej.

Publikacja dostępna jest tutaj.