Miesiąc: sierpień 2025

Bieg miesięcznego terminu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje, uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego. Czyn ten musi usprawiedliwiać niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Bieg terminu liczy się więc od zakończenia wewnętrznego postępowania dotyczącego niewłaściwego zachowania pracownika, ale to powinno być podjęte niezwłocznie i sprawnie przeprowadzone. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz apl. radc. Kamil Nazimek komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych to jedne z najczęstszych procesów pracowniczych – w praktyce pracownicy często decydują się na wystąpienie z pozwem w tym zakresie po rozwiązaniu stosunku pracy.

Czy pracownik może samodzielnie decydować o pracy w godzinach nadliczbowych?

! Nie… praca po godzinach bez wiedzy i zgody pracodawcy to jeszcze nie praca w godzinach nadliczbowych.

Pracownik nie może sam decydować o zaistnieniu pracy w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest, że pracodawca musi na pracę w nadgodzinach wyrazić co najmniej dorozumianą zgodę, czego warunkiem jest jego świadomość, że pracownik faktycznie pracuje w nadgodzinach (wyrok SN z 26.05.2000 r., I PKN 667/99).

Czym jest „zgoda dorozumiana” – wedle orzecznictwa, pracodawca, który ma wiedzę o tym, że pracownik wykonuje pracę po godzinach i świadomie dopuszcza do jej świadczenia, może w sposób dorozumiany wyrażać zgodę na pracę w nadgodzinach.

Co powyższe oznacza w praktyce? Koniczność ustalenia jasnych zasad.

•  Z regulaminu pracy powinno jasno wynikać, że możliwość podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od pisemnego polecenia przełożonego pracownika lub wymaga późniejszej akceptacji jej wykonania;
• Pracodawca powinien rzetelnie prowadzić ewidencję czasu pracy i przeprowadzać regularne audyty czasu pracy w celu identyfikowania nieprawidłowości, takich jak praca po godzinach bez jego zgody;
• Po zauważeniu nadużyć ze strony pracowników w tym zakresie, pracodawca powinien stanowczo zareagować – zwrócić pracownikom uwagę najlepiej w formie mailowej bądź podczas spotkania, z którego zostanie sporządzona notatka oraz rozważyć zastosowanie kar porządkowych.

Zastosowanie się do powyższych wskazówek znacząco wzmacnia pozycję pracodawcy w razie ewentualnego sporu sądowego.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Human Matters – ta idea przyświeca nam od początku istnienia PCS. Jest odzwierciedleniem trendów rynkowych i fundamentem naszego doradztwa w obszarze prawa HR.

Rośnie znaczenie i rola wykwalifikowanych i zaangażowanych pracowników, wzrastają koszty osobowe, a także zapotrzebowanie na skrojoną na miarę, efektywną poradę prawną i biznesową w obszarze HR. W świecie, w którym wynagrodzenia stanowią jedną z największych pozycji w budżetach większości firm, zespoły HR i kadra zarządzająca potrzebują partnerów biznesowych, którzy rozumieją złożoność procesów zatrudnienia i potrafią celnie odpowiadać na pojawiające się wyzwania.

W PCS jesteśmy wszędzie tam, gdzie HR i zarządy podejmują trudne, kluczowe decyzje. Jesteśmy kancelarią pierwszego wyboru w zakresie prawa HR. Wspieramy Klientów w najbardziej wymagających sprawach – doradzamy w wielu złożonych sprawach sądowych, relacjach ze związkami zawodowymi, restrukturyzacjach, zmianach modeli zarządzania, a także przy projektowaniu nowoczesnych benefitów i systemów wynagradzania.

Czytaj artykuł: tutaj.

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#8. Eventy – jak zadbać o prawidłowe zabezpieczenie Hotelu przed zarzutami naruszenia przepisów o ochronie małoletnich?

Organizacje stoją przed licznymi wyzwaniami związanymi z prawidłowym wypełnieniem obowiązków nałożonych na nie ustawą. Sezon letnio-wakacyjny to okres zwiększonego ruchu w obiektach hotelarskich, idealny na organizację wydarzeń, animacji czy różnego rodzaju aktywności związanej z małoletnimi. To także czas, w którym szczególnie należy zadbać o bezpieczeństwo i interes małoletnich.

W poniższych punktach wskazujemy kluczowe aspekty, na które powinny zwrócić uwagę Hotele w celu prawidłowego prowadzenia swojej działalności w kontekście ustawowych obowiązków wobec małoletnich:

• kompleksowo przygotowany personel Hotelu do stosowania procedur ochrony małoletnich;
• prawidłowo dostosowane standardy ochrony małoletnich;
• skutecznie wdrożone obowiązki weryfikacyjne zatrudnianych osób;
• zweryfikowana struktura pracownicza Hotelu w zakresie czynności zawodowych wykonywanych z udziałem małoletnich;
• cykliczne szkolenia i zaznajomienie załogi Hotelu z obowiązującymi przepisami i planowanymi zmianami legislacyjnymi.

Powyższe obszary pozostają kluczowe dla zabezpieczenia Hotelu i zapewnienia zgodności z wymogami prawnymi dla prawidłowego funkcjonowania organizacji w zakresie ochrony osób małoletnich.

Pracodawcy, ale i urzędy mają coraz większy kłopot z ich stosowaniem nowych przepisów o zatrudnianiu obcokrajowców, a kary za uchybienia są bardzo wysokie. Za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi grozi bowiem od 3 tys. zł do 50 tys. zł, a kara może być nałożona za każdą nielegalnie zatrudnioną osobę, a nie jak wcześniej była ona łączna. Dodatkowo, dwukrotne ukaranie powoduje, że pracodawca nie może ubiegać się o kolejne zezwolenie na pracę dla cudzoziemca. Oprócz tego pojawił się zupełnie nowy problem, związany z zasadą pierwszeństwa określoną w art. 27 ustawy. Nie przewidziano też żadnego terminu, w którym wniosek powinien być załatwiony przez urząd oraz jak ma być realizowana zasada pierwszeństwa. To rodzi ryzyko, że wnioski z ostatniej grupy mogą być w nieskończoność przesuwane, gdy będą napływać te z wcześniejszych grup, co uniemożliwi firmom pozyskanie zezwolenia. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Mimo pełnej elektronizacji procesów związanych z legalizacją pracy i pobytu obcokrajowców pracodawcy nadal wysyłają wnioski o zezwolenie na pobyt lub na pracę w wersji papierowej. Jak wyjaśniają pracownicy urzędów wojewódzkich, za źle złożony wniosek nie grozi żadna kara. Taka sytuacja jednak będzie miała przykre konsekwencję dla pracodawcy – dokumenty złożone w innej formie niż przez dedykowany system teleinformatyczny pozostaną bowiem bez rozpatrzenia. Pracodawca może ponownie złożyć wniosek w prawidłowy już sposób i w dogodnym dla siebie terminie. Musi się jednak też liczyć z tym, że nie zatrudni cudzoziemca w czasie, w jakim sobie zaplanował. Są regiony w kraju, w których terminy na załatwienie sprawy są przekraczane i wynoszą cztery miesiące, a nawet dłużej. A zatem realizacja procedury może znacząco się wydłużyć. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.