Miesiąc: lipiec 2025

W ramach cyklu publikacji „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#7. Nowelizacja Ustawy Kamilka – jakie zmiany czekają Hotele?

Do Sejmu trafił projekt nowelizacji ustawy Kamilka – obecnie skierowany na czytanie do komisji sejmowych. Jak wskazują projektodawcy, nowela dotyczy m.in. usunięcia wątpliwości interpretacyjnych dotyczących obowiązków związanych z weryfikowaniem karalności osób, które mają pracować lub wykonywać inną działalność wobec dzieci. Nowe rozwiązania przewidują jednoznaczne określenie tych zasad.

W celu zapewnienia spójności interpretacyjnej Projekt zakłada wprowadzenie słownika pojęć, w którym zdefiniowane zostaną m.in. terminy „inny organizator” oraz „inna działalność”.

Dla Hoteli istotne zmiany mają przynieść postanowienia rozszerzające uprawnienia pracowników obiektów hotelarskich. Przepisy zakładają przyznanie upoważnionemu pracownikowi Hotelu wyraźne prawo domagania się od gościa hotelowego przedstawienia dokumentu potwierdzającego tożsamość małoletniego, który z nim przebywa, a w razie jego braku – ustnego oświadczenia, w którym osoba ta wskaże imię i nazwisko małoletniego oraz określi relację do małoletniego. Tym samym usunięta zostanie wątpliwość co do uprawnień pracownika do podejmowania takiego działania.

W przypadku rodziców lub opiekunów dziecka, którzy są dopuszczani do działalności organizowanej przez obiekt z udziałem małoletnich, projekt zakłada odstąpienie od obowiązku przedkładania informacji z rejestrów. Zamiast tego, będą oni zobowiązani do złożenia pod rygorem odpowiedzialności karnej stosownego oświadczenia, że ich dane nie znajdują się w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym ani w Rejestrze osób wskazanych przez Państwową Komisję ds. przeciwdziałania wykorzystaniu seksualnemu małoletnich poniżej lat 15, a także że nie byli skazani za określone przestępstwa.

Zmianie ma ulec także katalog wyjątków od obowiązku weryfikacji karalności. Dotyczy to m.in. przypadków, gdy:

• pracodawcą lub organizatorem jest rodzic lub opiekun dziecka,
• działalność odbywa się pod stałym i faktycznym nadzorem osoby uprawnionej do sprawowania opieki nad dzieckiem,
• działalność wykonuje funkcjonariusz publiczny, adwokat lub radca prawny,
• osoba została już sprawdzona w ramach innej działalności i wykonuje ją u kolejnego organizatora na podstawie porozumienia między tymi podmiotami,
• działalność polega na prowadzeniu praktycznej nauki zawodu – w tym przypadku wymagane będzie jedynie stosowne oświadczenie.

Warunki zatrudnienia muszą być równie korzystne dla wszystkich, także dla zatrudnionych na część etatu. Dotyczy to m.in. prawa do odpoczynku, przerw i równego traktowania przy wynagrodzeniu. Zatrudnienie na niepełny etat zapewnia elastyczność, ale stawia też wyzwania – zwłaszcza w zakresie planowania czasu pracy oraz rozliczania godzin ponadwymiarowych. Sytuację dodatkowo komplikuje zmieniające się orzecznictwo, w tym niedawne wyroki Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), które rzucają nowe światło na art. 151 § 5 kodeksu pracy. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch i Anna Szulc komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny: tutaj.

AI nie można pozostawić „samopas”. Rodzi ona fundamentalne wyzwania dot. bezpieczeństwa danych, czy ochrony własności intelektualnej i innych dóbr prawnie chronionych.

W poradniku 10 zasad stosowania AI przez pracowników zebraliśmy doświadczenia i spisaliśmy 10 zasad, które warto stosować. Jest wiele poradników dot. stosowania AI – ten dotyczy perspektywy Pracodawcy.

1. Poucz pracowników, w jakim zakresie mogą korzystać z AI, a w jakim zakresie jest to zakazane.
2. Wskaż przydatne narzędzia AI. Wskaż również te nie zalecane i zabronione.
3. Określ katalog informacji poufnych, które nie mogą być przesyłane i przetwarzana przez AI.
4. Weryfikuj źródła pozyskiwana informacje przez AI.
5. Sprawdzaj sentencje/cytaty  przytaczane przez AI.
6. Informuj klientów, które usługi są wytworem AI, a które są „made by human”.
7. Stwórz politykę bezpiecznego korzystania z AI i zapoznaj z nią pracowników.
8. Zaplanuj szkolenia dla pracowników i upewnij się, że rozumieją wymogi im stawiane.
9. Bądź elastyczny w zakresie zmian i na bieżąco aktualizuj politykę AI.
10. Sprawdzaj, na jakich zasadach kontrahenci świadczący usługi wykorzystują AI, w tym Twoje dane.

Pobierz poradnik tutaj.

Prawo pracy nie zawiesza swojego działania wraz z początkiem urlopu wypoczynkowego pracownika. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy czy dbałość o dobro zakładu pracy obowiązują nieprzerwanie.

Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 16 grudnia 2004 r. (II PK 109/04), jasno wskazał, że pracownik, nawet w trakcie przebywania na urlopie, może dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jakie podstawowe obowiązki pracownicze może naruszyć pracownik w trakcie urlopu wypoczynkowego?

Może być to obowiązek dbania o dobro zakładu pracy czy obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, chociażby poprzez:

• publikowanie niestosownych zdjęć z wakacji w odzieży czy z gadżetami z logo pracodawcy;
• nieuprawnione korzystanie z mienia firmowego pracodawcy (np. sprzętu służbowego);
• inne działanie na szkodę pracodawcy lub jego wizerunku.

Powyższe szczególnie dotyczy osób na stanowiskach kierowniczych, które powinny mieć świadomość, że ich prywatne działania mogą realnie wpływać na interesy i wizerunek pracodawcy.

! Jednak – zarzut ciężkiego naruszenia zasad współżycia społecznego i dbania o dobro zakładu pracy poza miejscem i czasem pracy musi mieć silne aksjologiczne uzasadnienie, dlatego zanim zapadnie decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym, warto najpierw rozważyć inne kroki dyscyplinujące lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem.

W razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do sądu, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia przyczyn, którą wskazał w swoim oświadczeniu.

Dlatego niezależnie od trybu zakończenia współpracy, kluczowe jest:

• dokładne wyjaśnienie wszystkich okoliczności sprawy;
• rzetelne udokumentowanie zarzucanych pracownikowi naruszeń.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Zmiany Kodeksu pracy i dostosowanie go do aktualnych realiów społecznych jest kluczowe dla prawidłowego rozwoju tej gałęzi prawa. Niespójność w wyrokach sądów – w tym SN – nie sprzyja temu, aby pracodawcy podejmowali śmiałe decyzje, nawet jeśli są one zgodnie z duchem przepisów. Odformalizowanie części regulacji, a także ujednolicenie nazewnictwa konkretnych instytucji Kodeksu pracy jest postulatem pożądanym i potrzebnym. W związku z tym, że część regulacji zastrzega wyraźnie konieczność zachowania formy pisemnej wytworzone zostały narzędzia ułatwiające sprostanie temu wymogowi, takie jak podpis biometryczny, podpis osobisty oraz jednorazowy podpis QES. Warto, aby pracodawcy byli świadomi, że nie ma już potrzeby składowania opasłych akt osobowych pracowników w wielkich teczkach w archiwum, ani wysyłania kurierów po to, aby ktoś podpisał ustaloną już mailowo treść dokumentu. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla miesięcznika Monitor Prawa Pracy.

Artykuł dostępny w wydaniu miesięcznika Monitor Prawa Pracy 2/2025: tutaj.

W dobie cyfryzacji, pracy hybrydowej i zdalnej wiele interakcji między pracownikami odbywa się wyłącznie lub w znacznej mierze w przestrzeni wirtualnej. Taki model komunikacji – pozbawiony kontekstu sytuacyjnego, mimiki twarzy rozmówcy czy bezpośredniego kontaktu sprzyja nieporozumieniom i nadużyciom. Dodatkowo ułatwia to niejednokrotnie powstawanie poczucia pozornej anonimowości. Niektórym pracownikom wydaje się, że zza ekranu komputera mogą „więcej”. Wierzą, że wiadomość wysłaną na służbowym komunikatorze można „cofnąć” i niejako zatrzeć ślady swojego (niepoprawnego) zachowania, a złość w wiadomości mailowej to tylko chwila słabości, która zostanie szybko pominięta w ciągu całej korespondencji. Nic jednak bardziej mylnego. – r. pr. Paweł Sych oraz Klaudia Majkutewicz-Jędrzejak dla magazynu HR na Szpilkach.

Czytaj: tutaj.

Charakter prawny premii retencyjnej został ukształtowany przede wszystkim przez praktykę i orzecznictwo sądowe. Ponieważ premia retencyjna nie jest uregulowana przepisami prawa pracy, pracownik nabywa do niej prawo wyłącznie wtedy, gdy została przewidziana w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie wynagradzania. Wdrożenie tego rodzaju składnika wynagrodzenia powinno rozpocząć się od jednoznacznego określenia kryteriów, których spełnienie uprawnia pracownika do jego otrzymania. Nieprawidłowo sformułowane postanowienia mogą okazać się nieskuteczne, co w praktyce może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi premii, mimo niespełnienia przez niego warunku pozostania w zatrudnieniu. – adw. Michał Włodarczyk, apl. radc. Mateusz Krajewski i Anna Szulc komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny: tutaj.

Ewidencja czasu pracy osób zajmujących stanowiska kierownicze nie zawiera informacji o godzinach, w których realizują oni swoje obowiązki. Dlatego standardowe mechanizmy w tym przypadku mogą być niewystarczające. Ustalenie zasad raportowania pracy w godzinach nadliczbowych przez takie osoby wraz z uzasadnieniem będzie dawało pełen obraz sytuacji panującej w zakładzie, jak i u samego pracownika. Utrzymujące się przez długi czas nadgodziny mogą wskazywać bowiem nie tylko na problemy w firmie, ale też chociażby na braki kadrowe bądź nieefektywność przy wykonywaniu zadań służbowych. Zbyt późne ich wykrycie będzie często prowadzić do sporu o zapłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę ponad normę. Ponadto brak tej wiedzy może rzutować również na planowanie budżetów czy też wysokość przyznawanych premii. – r. pr. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.