Miesiąc: czerwiec 2025

5 czerwca br. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało zmieniony projekt ustawy w zakresie przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji.

Najwięcej emocji, podobnie jak przy projekcie w pierwotnym brzmieniu, budzą planowane zmiany w przepisach odnoszących się do mobbingu. Choć projekt w dużym stopniu opiera się na rozwiązaniach wypracowanych w orzecznictwie, część zaproponowanych zmian budzi uzasadnione wątpliwości – w tym z uwagi na ryzyko niejednoznacznych interpretacji.

Najważniejsze założenia projektu w nowym brzmieniu:

1. Pozostawienie niedoprecyzowanej definicji mobbingu – obecna definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy powinna zostać uproszczona, jednak na tle tak krótkiego sformułowania, jak zaproponowane w projekcie ustawy, mogą pojawić się problemy interpretacyjne. Wskazanie „uporczywego nękania” jako mobbingu stanowi znaczne niedoprecyzowanie jego definicji, co skutkować może jego niezrozumieniem – zarówno przez pracodawców, jak i pracowników.

2. Zachowania incydentalne to nie mobbing – projekt wprost wskazuje, że zachowania incydentalne, nawet jeżeli są niewłaściwe i naruszają dobra osobiste pracowników, nie będą uznawane za mobbing.

3. Krytyczna ocena pracy pracownika to nie mobbing – Ustawodawca zdecydował się wyraźnie zaznaczyć, że pracodawca ma prawo wyrażać opinię dotyczącą świadczonej pracy, o ile jest ona uzasadniona i wyrażona we właściwej formie.

4. Okoliczności konkretnej sprawy, zamiast wzorca ofiary rozsądnej – przyjęto, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

5. Zmieniony próg minimalnej wysokości zadośćuczynienia – pracownik, który doznał mobbingu będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, nie zaś sześciokrotności wynagrodzenia danego pracownika – jak stanowił pierwotny projekt. Takie ujęcie wysokości zadośćuczynienia pozwoli uniknąć miarkowania krzywdy pracownika w zależności od wysokości jego wynagrodzenia.

6. Roszczenie regresowe – pracodawca, który wypłacił kwotę odszkodowania/zadośćuczynienia za mobbing, zgodnie z proponowanymi zmianami, będzie posiadał bezpośrednią podstawę prawną do wystąpienia z roszczeniem regresowym w stosunku do mobbera. Powyższe roszczenie chociaż może okazać się trudne do wyegzekwowania, będzie niosło za sobą jednak możliwość ponoszenia odpowiedzialności finansowej mobbera za jego zachowania.

7. Właściwość sądów – projektowane przepisy, jeśli wejdą w życie, wprowadzą istotne zmiany w zakresie właściwości sądów. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych pracowników, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego miałyby być rozpatrywane przez sądy rejonowe, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Powyższe może spowodować jeszcze większe przeciążenie sądów rejonowych, a tym samym wydłużenie postępowań sądowych, które i tak trwają już latami.

8. Obszerniejsza definicja dyskryminacji – rozbudowana została także definicja dyskryminacji. Obecnie przepisy różnicują dyskryminację pośrednią i bezpośrednią. Projekt wprowadza dodatkowo pojęcia:

a) dyskryminacji przez asumpcję – pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji niż inni pracownicy ze względu na przyczynę mylnie z nim wiązaną, np. zakładając, że jego poglądy są niezgodne z naszymi;

b) dyskryminacji przez asocjację – pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji niż inni pracownicy ze względu na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy np. ze względu na członka rodziny.

9. Ochrona pracowników a zgłaszanie nieprawdy – uprawnienia przysługujące pracownikom z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie będą miały zastosowania do pracownika dokonującego zgłoszeń naruszeń prawa, co do których ten wiedział, że są one nieprawdziwe.

Jak pracodawcy powinni przygotować się na proponowane zmiany?

W związku z planowanymi zmianami w zakresie regulacji dotyczących mobbingu i dyskryminacji, pracodawcy powinni odpowiednio wcześniej dostosować wewnętrzne regulacje, w tym rozważyć aktualizację regulaminu pracy oraz procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

Ze względu na złożone i momentami niejednoznaczne brzmienie projektowanych przepisów, które może być niezrozumiałe, istotne znaczenie zyskują działania edukacyjne. Rekomendujemy zwrócenie szczególnej uwagi na szkolenia oraz budowanie świadomości wśród pracowników i kadry zarządzającej w zakresie niepożądanych zachowań w miejscu pracy.

Pracodawcy, w świetle nadchodzących zmian, w jeszcze szerszym zakresie będą ponosić odpowiedzialność za tworzenie bezpiecznego i wolnego od niepożądanych zachowań środowiska pracy. Wymaga to podejmowania realnych, systemowych i skutecznych działań prewencyjnych.

Zapraszamy do kontaktu!

Posiadamy wieloletnie doświadczenie zarówno w opracowywaniu wewnętrznych regulacji i procedur dla pracodawców, prowadzeniu szkoleń, jak i w reprezentowaniu pracodawców w postępowaniach sądowych dotyczących mobbingu oraz dyskryminacji w miejscu pracy.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Wśród proponowanych zmian znalazło się odejście od formy pisemnej na rzecz bardziej elastycznej postaci papierowej lub elektronicznej w niektórych czynnościach z zakresu prawa pracy, wydłużony termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz rozszerzenie liczby wymaganych przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach dotyczących ZFŚS.

I. Skan lub inna postać elektroniczna dokumentu zamiast własnoręcznego podpisu
Projekt przewiduje zmianę formy sporządzania dokumentów związanych z szeregiem codziennych czynności w działach HR. Ustawodawca odchodzi od problematycznej w wielu przypadkach formy pisemnej, która wymaga własnoręcznego podpisu pracownika. Dopuszczenie postaci elektronicznej oznacza uproszczenie wielu procesów po stronie pracodawcy, z uwagi na możliwość stosowania szybszych form komunikacji, w tym chociażby e-maila. To także krok w stronę digitalizacji akt osobowych.

Zmiany dotyczą następujących czynności i dokumentów:

• informacja o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu,
• informacja o warunkach przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,
• konsultacja zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową(!), sporządzenie rozkładu czasu pracy (grafiku),
• wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
• wniosek o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy,
• wniosek o zastosowanie systemu pracy weekendowej,
• wniosek o zastosowanie ruchomego czasu pracy,
• wniosek o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych,
• wniosek o udzielenie czasu wolnego za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
• wniosek o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,
• wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego,
• wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego na czas pracy u innego pracodawcy,
• potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i zasadami BHP.

UWAGA! Postać elektroniczna to nie forma elektroniczna! Oznacza to, że nie będzie wymagany kwalifikowany podpis elektroniczny, który – póki co – wciąż nie jest w powszechnym użyciu!

II. Nowy termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop
Projekt dodaje do Kodeksu pracy art. 171 § 4, zgodnie z którym ekwiwalent za niewykorzystany urlop będzie wypłacany wraz z ostatnim wynagrodzeniem. Dotychczas ekwiwalent należało wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy, co często wiązało się z koniecznością tworzenia dodatkowych list płac. Nowe rozwiązanie ma urealnić termin wypłaty ekwiwalentu, usprawnić rozliczenie z pracownikiem i jednocześnie nie narazi pracodawcy na uznanie naruszenia przepisów.

III. Minimum dwóch przedstawicieli pracowników w uzgodnieniach dotyczących ZFŚS
Zmiany przewidziane w projekcie obejmują również ustawę o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Modyfikacji ulegają art. 4 ust. 3 oraz art. 8 ust. 2 tej ustawy. Projekt zakłada, że uzgodnienia dotyczące ZFŚS będą wymagały udziału pracowników – a nie jak dotychczas – jednego pracownika wybranego do reprezentacji interesów załogi. Zasada ta ma jednak zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do pracodawców, u których nie działa organizacja związkowa.

Urlopy to temat, który budzi wiele pytań – w tym poradniku znajdziesz odpowiedzi na najczęściej zadawane, m.in.:

• Jak staż pracy wpływa na wymiar urlopu?
• Czy pracodawca musi prowadzić dokumentację urlopową?
• Czy pracownika można odwołać z urlopu?
• Czy można udzielić urlopu, jeżeli pracownik nie złożył wniosku?
• Czy rodzice dzieci w wieku szkolnym mają pierwszeństwo do urlopu w okresie wakacji?
• Jakie są granice dopuszczalności przymusowego urlopu?
• Czy można odmówić urlopu na żądanie?
• Czy pracodawca może udzielić więcej (płatnego) urlopu?
• Czy urlop może być udzielany na godziny?
• Czy można zwolnić pracownika w trakcie urlopu?

Zapraszamy do lektury poradnika wydanego wspólnie z Dziennik Gazeta Prawna.

Link do pobrania dostępny tutaj. 

5 czerwca br. MRPiPS opublikowało nowy projekt ustawy zmieniający definicję mobbingu. Dotychczasowy projekt miał na celu głównie zaimplementować do przepisów dorobek orzecznictwa, jednak wiele z proponowanych rozwiązań budziło wątpliwości wśród praktyków. Jakie zmiany proponuje nowy projekt?

• Nowa propozycja wskazuje wprost, że przejawy mobbingu muszą przyjąć postać uporczywego nękania.
•  Wysokość zadośćuczynienia została zmieniona. Wcześniej odpowiadać miała wysokości minimum 6 miesięcznego wynagrodzenia pracownika, teraz jest to co najmniej dwunastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Doprecyzowano, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracowników.
• Doprecyzowano, że mobbingiem nie będzie uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracownika czy rozliczanie go z jego pracy.
• Ocena, czy doszło do mobbingu doszło ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
• Pracodawca, który wypłacił kwotę odszkodowania/zadośćuczynienia za mobbing, może domagać się wyrównania szkody od mobbera.
• Roszczenia pracowników o naruszenie dóbr osobistych będą rozpatrywane przez sądy pracy.
• Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, molestowania, molestowania seksualnego będą rozpatrywane przez sądy rejonowe bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Najnowszy projekt nadal implementuje dotychczasowe orzecznictwo w zakresie mobbingu. Z kolei wprowadzone zmiany częściowo uwzględniają opinie praktyków prawa pracy (w tym nasze) o pierwszej wersji projektu ustawy. W praktyce jednak niektóre rozwiązania wciąż mogą budzić wątpliwości i powodować problemy przy ich stosowaniu.

Nieustannie pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem – warto o tym pomyśleć już teraz!

 

 

Zróbmy razem formę na lato – czyli zestawienie wybranych tematów z obszarów HR, Legal & Compliance, którymi warto zaopiekować się jeszcze przed wakacjami.

Na co więc warto zwrócić uwagę?

• Letni czas pracy.
• Wakacyjne świadczenia z ZFŚS.
• Zdalne podpisy.
• Konflikt urlopowy.
• Praca zdalna i workation.
• Korzystanie ze sprzętu służbowego w trakcie urlopu.
• Wakacje a RODO.
• Zatrudnienie praktykantów lub stażystów.
• Letnie integracje.
• Zarządzanie urlopami.

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w kwestiach HR, chętnie pomożemy, żeby lato przebiegło bez stresu. Zachęcamy do kontaktu.

Lista do pobrania i uzupełnienia dostępna: tutaj.

W ramach cyklu publikacji  „Ustawa Kamilka” dla Hoteli przedstawiamy wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców prowadzących działalność w sektorze hotelarskim wynikających z przepisów dot. ochrony osób małoletnich.

#3: Weryfikacja zatrudnionych osób bezpośrednio w Hotelu – czyli kogo i jak ma sprawdzać pracodawca?

Pracodawcy

Podstawowym obowiązkiem pracodawców prowadzących działalność hotelarską, jest uzyskanie informacji, czy dane osoby, która ma zostać zatrudniona w Hotelu, lub dopuszczona do działalności związanej z małoletnimi są zamieszczone w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym („Rejestr”). Weryfikacji podlegają zatem nie tylko pracownicy, ale także osoby zatrudniane na innej podstawie niż stosunek pracy (w tym na podstawie umów zlecania czy B2B).

Uzyskanie przez pracodawców informacji z Rejestru jest bezpłatne, a dostęp do Rejestru udostępniony jest online. Pobrana informacja powinna być utrwalona w formie wydruku i załączona do akt osobowych pracownika lub dokumentacji dotyczącej zatrudnianej osoby. Dla uzyskania informacji wymagany jest kwalifikowany podpis elektroniczny lub podpis potwierdzony profilem zaufanym ePUAP.

Pracodawcy powinni pamiętać, że niedopełnienie obowiązku uzyskania informacji z Rejestru zagrożone jest karą aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny nie niższą niż 1000 zł.

Kandydaci

Kandydaci obowiązani są z kolei do przedłożenia pracodawcy informacji z Krajowego Rejestru Karnego („KRK”) w zakresie karalności za m.in. przestępstwa przeciwko życiu i zdrowiu oraz wolności seksualnej i obyczajności. Informacje z KRK można uzyskać zarówno online, jak i w formie tradycyjnej, a jej uzyskanie podlega opłacie (odpowiednio 20 zł i 30 zł).

Warto pamiętać, że w przypadku współpracy z osobą posiadającą obywatelstwo innego państwa niż RP, jest ona zobowiązana do przedłożenia pracodawcy informacji z rejestru karnego państwa obywatelstwa uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

Ponadto kandydaci zobowiązani są do przedłożenia pracodawcy (i) oświadczenia o państwie lub państwach, w których zamieszkiwali w ciągu ostatnich 20 lat, innych niż RP i państwo obywatelstwa, oraz (ii) informacji z rejestrów karnych tych państw uzyskiwaną do celów działalności zawodowej lub wolontariackiej związanej z kontaktami z dziećmi.

Choć orzeczenie zostało wydane przez Trybunał w Wielkiej Brytanii raczej nie będzie ono miało dużego wpływu na orzeczenia sądów polskich, pokazuje ono pewny jasny kierunek, w którym podążają nauki o relacjach w miejscach pracy i za którymi podąża polskie prawo. Projekt przepisów, który jest obecnie na etapie opiniowania w parlamencie, jasno mówi, że do oceny, czy mobbing miał miejsce, będziemy musieli również odwołać się do subiektywnych odczuć ofiary, o ile są one racjonalne. Należy też pamiętać, że podobne zachowania mogą być inaczej ocenione np. w kopalni a inaczej w biurze, gdzie pracują osoby młode, których wrażliwość została ukształtowana w innych czasach. – adw. Krzysztof Gąsior w rozmowie dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna: tutaj.

Tak, w razie uchylania się przez pracownika od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, pracodawca może skutecznie domagać się zapłaty kary umownej, jeżeli została ona zastrzeżona w umowie przedwstępnej.

W PCS wygraliśmy sprawę przed sądem pracy, w której sąd zasądził na rzecz pracodawcy karę umowną od pracownika w pełnej wysokości.

Sąd stwierdził, że:

• Możliwe jest zawarcie przedwstępnej umowy o pracę między przyszłym pracownikiem a przyszłym pracodawcą, a umowa tak realizuje podstawowe funkcje prawa pracy, w tym funkcję organizacyjną i ochronną.
• Umowa przedwstępna zabezpiecza zarówno interesy przyszłego pracownika, dając mu gwarancję zatrudnienia, jak i przyszłego pracodawcy, dając mu gwarancję uzyskania pracownika o profilu zgodnym z zapotrzebowaniem zakładu pracy.
• Umowa przedwstępna dla swej skuteczności powinna zawierać wszystkie elementy przyrzeczonej umowy o pracę (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wysokość wynagrodzenia wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy).
• Pracownik, zgodnie z zasadą swobody nawiązania stosunku pracy, do czasu zawarcia umowy o pracę, nie może być zmuszany do podejmowania pracy wbrew swej woli.
• W razie jednak uchylenia się niedoszłego pracownika od zawarcia umowy o pracę, pracodawcy przysługuje żądanie o zapłatę odszkodowania, zgodnie z art. 390 § 1 k.c.
• Prawo pracy reguluje odpowiedzialność materialną pracownika wobec pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy, jednak przepisy te nie odnoszą się do kar umownych zawartych w umowie przedwstępnej, ponieważ potencjalny pracownik nie jest jeszcze pracownikiem.
• Pozbawienie pracodawcy roszczenia o zapłatę kary umownej w związku z nie zawarciem przedwstępnej umowy o pracę z winy pracownika byłoby nieuzasadnione i niweczyłoby jakikolwiek sens zawarcia przedwstępnej umowy o pracę.
• Kara umowna ma za zadanie rekompensować potencjalnemu pracodawcy szkodę poniesioną w związku z zawarciem umowy przedwstępnej oraz z faktem niedojścia do skutku umowy przyrzeczonej.

W PCS doradzimy, jak skutecznie zawrzeć przedwstępną umowę o pracę, a także jak skutecznie dochodzić ewentualnych roszczeń na jej podstawie, w tym o zapłatę kary umownej.

Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Jesteśmy do dyspozycji.

Reforma, która zacznie obowiązywać 1 czerwca 2025 r., to nie tylko większe wsparcie dla osób bezrobotnych, ale również wymierne korzyści dla pracodawców. Dopłaty do wynagrodzeń emerytów i osób po 50. roku życia oraz współpraca z publicznymi służbami zatrudnienia – to tylko niektóre zmiany ważne z perspektywy działów kadr. – adw. Michał Włodarczyk oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.