Miesiąc: kwiecień 2025

Pracownik nie może skutecznie uchylić się od skutków prawnych wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę poprzez celowe unikanie odbioru korespondencji. Pracodawcy mogą w tym zakresie powoływać się na ugruntowaną już, aktualną linię orzeczniczą SN, która jasno wskazuje, że doręczenie następuje z chwilą, gdy adresat miał realną możliwość zapoznania się z treścią pisma, niezależnie od tego, czy faktycznie to zrobił. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Zgodnie z procedurą koordynacyjną, organem właściwym do podważenia zasadności decyzji ZUS o tymczasowym określeniu prawa właściwego dla ubezpieczenia jest zagraniczna instytucja ubezpieczeniowa. Warto o tym pamiętać rozważając zasadność skarżenia decyzji ZUS w tym zakresie. Skoro sądy powszechne nie są organami właściwymi do rewizji decyzji w tych sprawach, ewentualne wątpliwości dotyczące takiej decyzji lepiej skierować do stosownego zagranicznego organu. Jeśli zagraniczna instytucja ubezpieczeniowa nie zgłosi sprzeciwu lub nie potwierdzi wydanego określenia, ZUS jest związany tym stanowiskiem i nie może go podważyć. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Proponowana nowelizacja ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi umów ma na celu ułatwienie prowadzenia spraw kadrowo-płacowych dla wszystkich firm, zapewniając elektroniczne zawieranie i zarządzanie umowami o pracę oraz inne funkcjonalności, takie jak obliczanie urlopów czy przekazywanie danych do urzędów. System ma być dostępny dla wszystkich pracodawców, nie tylko najmniejszych, z możliwością dobrowolnego uczestnictwa i zakończenia korzystania z usług w każdej chwili. – r. pr. Sławomir Paruch oraz adw. Bartosz Tomanek komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Uwolnienie się pracodawcy od odpowiedzialności za mobbing.

Jak jest obecnie?

Choć obowiązujące przepisy nie przewidują wprost możliwości uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności za mobbing, praktyka orzecznicza wypracowała pewne zasady.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11), pracodawca może uniknąć odpowiedzialności, jeśli wykaże, że:

• podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi,
• z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić skuteczność tych działań.

Co się zmieni?

Projektowane przepisy kodeksu pracy doprecyzowują zasady wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy.

Pracodawca nie poniesie odpowiedzialności za mobbing, gdy wykaże, że:

• należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingowi,
• mobbing pochodził od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej.

Kontrowersją jest natomiast czy taka redakcja przepisu oznacza, że pracodawca poniesie odpowiedzialność, nawet jeśli wdrożył odpowiednie działania prewencyjne, ale osobą mobbingującą będzie osoba zarządzająca pracownikiem lub znajdująca się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej?

Chociaż takie ujęcie przepisu jest kontrowersyjne i należy poczekać czy ostatecznie wejdzie w życie w takiej postaci, w naszej ocenie nie przekreśla zupełnie możliwości ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy, który będzie należycie przeciwdziałał mobbingowi.

Jednocześnie pojawia się pytanie – jak sądy będą interpretować pojęcie „zarządzania pracownikiem” lub „nadrzędnej pozycji służbowej”? Może to budzić wątpliwości szczególnie w przypadku grup kapitałowych, struktur macierzowych czy turkusowych organizacji, w których brak jest przypisanej z góry podwładności.

Więcej w kolejnych publikacjach z cyklu MobbingPoNowemu.

Zachęcamy do śledzenia i kontaktu.

Najczęściej w powszechnym mniemaniu ofiarą mobbingu jest podwładny, a sprawcą przełożony. Sytuacja może być jednak odwrotna – wtedy to przełożony będzie ofiarą mobbingu. Już obecne przepisy pozwalają na taką kwalifikację tych zachowań. Ma to również swoją nazwę – „staffing”. (Uzasadnienie wyroku SN z 13.02.2024 r., II PSKP 29/22).

Obecne przepisy prawa, jak i orzecznictwo, zakładają możliwość występowania mobbingu horyzontalnego – gdy ofiarą i mobberem są współpracownicy. Co więcej, działania mobbingowe mogą pochodzić od osób trzecich, niezwiązanych z pracodawcą stosunkiem pracy – a więc od kontrahentów czy kontraktorów.

W każdym z powyższych przypadków, to pracodawca jest odpowiedziany za przeciwdziałanie mobbingowi. (Wyrok SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11).

Co na to nowy projekt ustawy, zmieniający definicję mobbingu?

Projektowane przepisy doprecyzowują, od kogo mogą pochodzić zachowania noszące znamiona mobbingu. Mobberem może być więc w szczególności:

• pracodawca,
• przełożony,
• osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
• podwładny,
• inni pracownicy,
• a także osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ponadto, mobbing może pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.

Proponowane przepisy, w tym zakresie, potwierdzają obecny stan prawny i dorobek orzecznictwa.

To doprecyzowanie przepisów oceniamy pozytywnie. Wskazanie wprost, kto może być sprawcą mobbingu pozwoli lepiej zrozumieć przepisy i przeciwdziałać niepożądanym w miejscu pracy zachowaniom.

Więcej w kolejnych publikacjach z cyklu MobbingPoNowemu.

Zachęcamy do śledzenia i kontaktu.

16 kwietnia 2025 roku opublikowany został tekst dyrektywy dotyczącej odroczenia terminów sprawozdawczości ESG dla niektórych podmiotów (dyrektywa). Zmiana jest efektem niedawnych dyskusji dotyczących uproszczenia zasad raportowania ESG.

Na czym polega zmiana?

Najważniejsza zmiana dotyczy terminów transpozycji przepisów do państwowego porządku prawnego w stosunku do podmiotów, które dotychczas nie musiały obowiązkowo raportować ESG. W konsekwencji:

• Duzi przedsiębiorcy, którzy do tej pory nie byli zobowiązani raportować ESG, będą zobowiązani do sporządzenia raportów od 2028 roku (za 2027 rok), a nie jak dotychczas w 2026 roku za 2025 rok.
• Mali i średni przedsiębiorcy, którzy są notowani na rynku regulowanym, będą zobowiązani do raportowania od 2029 roku (za 2028 rok), a nie jak dotychczas w 2027 roku za 2026 rok.

Co to oznacza w praktyce?

Zmiana daje organizacjom więcej czasu na prawidłowe przygotowanie się do sprawozdawczości ESG. Nie oznacza to jednak, że temat ESG stracił na ważności. Wręcz przeciwnie – organizacje, które kontynuują rozpoczęte działania, mogą zyskać przewagę konkurencyjną nad tymi, które zawieszą dalsze prace.  Warto poświęcić dodatkowy czas na dopracowanie procesów zbierania danych i przeprowadzenie audytów ESG.  Dzięki temu łatwiej będzie ocenić, na jakim etapie jesteśmy i jakie działania należy podjąć w dalszej kolejności.

Jakie będą dalsze kroki?

Polski ustawodawca musi jeszcze wdrożyć te zmiany i odpowiednio zmodyfikować Ustawę o rachunkowości. Termin na wdrożenie zmian mija z końcem 2025 roku.

Czekamy też na dalsze decyzje UE dotyczące sprawozdawczości ESG – może okazać się, że to nie ostatnia zmiana jaka nas czeka. Będziemy trzymać rękę na pulsie i informować Państwa na bieżąco.

W razie jakichkolwiek pytań jesteśmy do dyspozycji.

 

Pobierz PDF: tutaj.

Prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę o rynku pracy i służbach zatrudnienia, zastępującą obowiązującą dotychczas ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowe przepisy mają być odpowiedzią na zmieniający się rynek pracy i lepiej odzwierciedlać jego obecne realia. Poniżej przedstawiamy 10 najważniejszych zmian:

1. Nowa ustawa nakłada na agencje pracy tymczasowej, które chcą zatrudniać cudzoziemców, wymóg prowadzenia działalności przez co najmniej 2 lata.
2. Dofinansowanie w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia albo poszukującego pracy, który ukończył 60 lat – w przypadku kobiety – lub 65 lat – w przypadku mężczyzny.
3. Podstawowym ułatwieniem będzie możliwość zarejestrowania się jako bezrobotny w urzędzie właściwym ze względu na miejsce zamieszkania, a nie tak jak dotychczas – ze względu na miejsce zameldowania.
4. Pierwszeństwo w skierowaniu do pomocy będzie przysługiwało m.in. bezrobotnym posiadającym Kartę Dużej Rodziny oraz bezrobotnym samotnie wychowującym co najmniej jedno dziecko.
5. W czasie realizacji Indywidualnego Planu Działania (IPD), kontakt z PUP będzie odbywał się częściej – raz na 30 dni, a nie raz na 60 dni jak dotychczas.
6. W PUP mają funkcjonować doradcy do spraw osób do 30. roku życia, których zadaniem będzie przygotowanie IPD poprzedzonego oceną umiejętności cyfrowych.
7. Ustawa wprowadza „pożyczkę edukacyjną” w wysokości 400% minimalnego wynagrodzenia, przeznaczoną na kształcenie, uzyskiwanie wiedzy i umiejętności poprawiających sytuację na rynku pracy.
8. Dotychczas bezrobotny, którego okres uprawniający do zasiłku wynosił mniej niż 5 lat, otrzymywał 80% kwoty zasiłku. Zgodnie z nowymi przepisami, osoby te będą otrzymywać teraz 100% kwoty zasiłku.
9. Dodatkowo, nowe przepisy uprawniają do otrzymania bonu na zasiedlenie bez względu na wiek. Dotychczas z tej formy pomocy mogły skorzystać osoby bezrobotne do 30. roku życia.
10. Ustawa zakłada wdrożenie nowego systemu teleinformatycznego umożliwiającego uzyskiwanie pomocy online, a także zapewnienie lepszego dostępu do dobrej jakości ofert pracy.

Z wyjątkiem niektórych przepisów, ustawa wejdzie w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Pobierz PDF: tutaj.

Proponowane zmiany do kodeksu pracy realizują część – niewielką – wymogów stawianych Polsce przez unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Rewolucji nie będzie, bo proponowane brzmienie przepisów nadal pozostawia pracodawcom dużo przestrzeni na samodzielne decydowanie o tym, kiedy i jak rozmawiać o pieniądzach podczas rekrutacji. Po pierwsze, pracodawcy nie będą mieli obowiązku publikowania informacji o wynagrodzeniu już w ogłoszeniu o pracę, a jedynie przekazywania ich kandydatom i kandydatkom „z odpowiednim wyprzedzeniem”. Po drugie, brakuje w proponowanych przepisach konkretnych wymagań co do sposobu informowania o widełkach. Pozostają również wątpliwości dot. nowych wymagań stosowania neutralnego pod względem płci nazewnictwa stanowisk w ogłoszeniach czy niedyskryminacyjnego charakteru procesu rekrutacji. – r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.