Pomimo bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych, nadal przysparzają one pracodawcom wiele problemów. Najbardziej problematyczne okazuje się zarówno prawidłowe ustalenie pracy w godzinach nadliczbowych, jak i ich ewidencjonowanie.
Z przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych wynika, że są one dopuszczalne jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy. Pracownik, który ma świadomość konieczności pracy w godzinach nadliczbowych powinien uzyskać na to uprzednią zgodę pracodawcy lub – w wyjątkowych okolicznościach – następczą. Wymóg uzyskania zgody pracodawcy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych oznacza, że pracownik nie może samodzielnie i w sposób wiążący dla pracodawcy decydować o potrzebie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i żądać z tego tytułu dodatkowych świadczeń. Zwłaszcza, gdy w trakcie zatrudnienia nie informował w ogóle Pracodawcy o potrzebie i wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych, a swoje następcze roszczenia opiera na wysyłaniu maili w późnych godzinach i przedstawionym zestawieniu czasu pracy opartym o pierwszy i ostatni mail wysyłany w danym dniu (bez wykazania wykonywania pracy pomiędzy tymi godzinami). – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla ius.focus.
Artykuł jest dostępny na stronie legalis.pl.