NSA uważa – odwołując się również do orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego (wyrok z 8 lipca 2014 r., K 7/13) oraz Sądu Najwyższego (uchwała z 10 grudnia 2015 r., III UZP 14/15) – że opłacenie pracownikowi przez pracodawcę kosztów noclegu następuje w interesie pracownika. Takie świadczenie jest zatem przychodem ze stosunku pracy, który podlega opodatkowaniu PIT. Należy od niego pobrać i odprowadzić odpowiednią zaliczkę. – r. pr. Małgorzata Bielańska komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł tutaj.
Zespół Pani Joanny pracuje rotacyjnie i składa się z 2 pracowników zdalnych, 3 telepracowników i 1 asystenta pracującego z biura. Telepracownicy zwrócili się do Pani Joanny z pytaniem, czy muszą przyjść w poniedziałek do biura, skoro od soboty pracodawca nie może stosować już warunków telepracy. Telepracownicy nie wiedzą, jakie obowiązki z zakresu BHP muszą spełnić, aby móc korzystać z pracy zdalnej zamiast telepracy i czy w tym zakresie powinni podpisać dodatkowe dokumenty. Pani Joanna zwróciła się do Pracodawcy z pytaniem, jakie dokumenty z zakresu BHP muszą podpisać telepracownicy, aby od poniedziałku móc pracować zdalnie zgodnie z nowymi przepisami.
Odpowiedź: Pracownicy, którzy dotychczas korzystali z telepracy przed dopuszczeniem ich do wykonywania pracy zdalnej powinni spełnić następujące obowiązki z zakresu BHP:
1. Zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego lub uniwersalną oceną ryzyka zawodowego przygotowaną przez pracodawcę;
2. Zapoznać się z informacją BHP, przygotowaną na podstawie oceny ryzyka zawodowego lub uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego, która zawiera takie informacje jak:
a) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
b) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
c) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
d) zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.
3. Potwierdzić w oświadczeniu, że zapoznali się z ww. dokumentami oraz zobowiązali się do ich przestrzegania, a także że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez nich i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy, w tym ergonomia miejsca pracy.
Naszym zdaniem omawiany przepis nie dotyczy zwolnień dyscyplinarnych. Inna interpretacja prowadziłaby do sprzeczności. Skoro zabezpieczenie jest uchylane, jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych po udzieleniu zabezpieczenia, to dlaczego miałoby być stosowane, gdy pracownik dopuści się takiego naruszenia przed udzieleniem zabezpieczenia – r. pr. Pawel Sych dla Business Insider.
Artykuł dostępny tutaj.
Zapraszamy do udziału w webinarze, organizowanym wspólnie Pracodawcami Pomorza.
Temat: Nadchodzi koniec nierównego wynagradzania kobiet i mężczyzn
W trakcie spotkania poruszone będą następujące zagadnienia:
Termin: 10 października br., godz. 10:10-12:00, online.
Rejestracja: tutaj.
ZUS uważa, że czym innym jest udostępnianie towarów i usług po cenach niższych niż detaliczne, które pracodawca nabywa na ten cel, a czym innym udostępnienie usług wchodzących w zakres prowadzonej przez pracodawcę działalności. Ta druga sytuacja nie mieści się w ramach wyłączenia, bo jak twierdzi ZUS, świadczenia wówczas nie spełniają warunku korzyści w rozumieniu przepisów. Takie ograniczenie stosowania wyłączenia nie znajduje uzasadnienia w przepisach i nie sposób zgodzić się z interpretacją ZUS. Co więcej, również Sąd Najwyższy nie widzi takich podstaw i wielokrotnie wskazywał, że obejmuje on swoim zakresem takie towary lub usługi, które pracodawca sam oferuje w sprzedaży detalicznej, a zatem nie musi ich najpierw nabywać od podmiotu trzeciego (por. wyrok SN z 27 listopada 2018 r., sygn. I UK 319/17). – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Czy pracodawca może ingerować w strój pracownika? Czy wolno mu narzucać ograniczenia dotyczące fryzury, tatuaży czy makijażu? A co w sytuacji, gdy tożsamość odczuwana przez pracownika i wyrażana w wyglądzie nie pokrywa się z oczekiwaniami pracodawcy w tym zakresie? – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla kobieta.rp.pl
Artykuł dostępny tutaj.
Dokładny zakres i charakter nieprawidłowości wykrytych w funkcjonowaniu polskich procesów wizowych nie jest publicznie znany, więc ocena ich konsekwencji dla cudzoziemców i ich polskich pracodawców ma charakter mocno hipotetyczny. Z pewnością jednak niektóre nieprawidłowości mogą wiązać się z dotkliwymi konsekwencjami prawnymi dla cudzoziemców oraz ich polskich pracodawców, i to nawet jeśli obarczony nimi proces wizowy miał miejsce na długo przed wybuchem afery.
Ewentualne nieprawidłowości w postępowaniu wizowym mogą skutkować odpowiedzialnością karną także cudzoziemca i jego polskiego pracodawcy. A unieważnienie wizy – nagłą utratą prawa pobytu i legalności zatrudnienia. – r. pr. Tomasz Rogala dla Rzeczpospolitej.
Artykuł dostępny tutaj.
Pytanie #92: Czy ZUS może kontrolować, czy pracodawca spełnia kryteria socjalne przy przyznawaniu świadczeń socjalnych?
Odpowiedź: Z całą pewnością ZUS ma prawo badać, czy pracodawca właściwie skorzystał z wyłączenia z podstawy wymiaru na podstawie § 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia dotyczącego wymiaru składek. Wydaje się jednak, że kontrola taka powinna być ograniczona do zweryfikowania, czy pracodawca sfinansował świadczenia ze środków funduszu oraz czy mają one charakter socjalny. Potwierdził to m.in. SA w Szczecinie, który w wyroku z 19 lutego 2013 r. wskazał, iż „podstawa materialnoprawna zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia przekonuje więc, że rzeczą organu rentowego jest przede wszystkim analiza celów socjalnych i źródeł ich finansowania. Wadliwe jest przy tym założenie, aby wskazany cel socjalny utożsamiać wyłącznie z określonymi kryteriami przyznawania świadczeń socjalnych, a przez to, aby przyznać organowi rentowemu uprawnienie do weryfikacji kryteriów socjalnych przyjętych przez płatnika. Uprawnienie takie w żadnym razie nie wynika z przytoczonych podstaw prawnych. W przekonaniu Sądu Apelacyjnego obowiązujące w tej mierze regulacje (przede wszystkim cytowany § 2 pkt 19 rozporządzenia dotyczącego wymiaru składek) wyraźnie sprowadzają uprawnienia kontrolne organu rentowego jedynie do ustalenia, czy istnieje w regulaminie ZFŚS podstawa sfinansowania bonusów, czy świadczenia te mają w istocie charakter socjalny oraz sprawdzenia, czy środki rzeczywiście pochodzą z funduszu świadczeń socjalnych” (sygn. akt III AUa 730/12). W tym kontekście za niewłaściwą uznać należy praktykę ZUS, zgodnie z którą bada on świadczenia w kontekście spełniania kryteriów socjalnych, szczególnie w sytuacji, gdy bada je zbiorowo i np. podważa wszystkie świadczenia wypłacone z funduszu, uznając, na podstawie kilku przykładów, że pracodawca niewłaściwie ustalał sytuację materialną pracowników.
Wytyczne unijnej Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego przesądzają, że transgraniczna praca zdalna, która ma charakter okazjonalny i ograniczony w czasie, co do zasady kwalifikuje się pod art. 12 rozporządzenia 883/2004 o koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. To oznacza, że należy traktować ją tak jak czasowe delegowanie pracownika do pracy w innym kraju. Przez cały okres takiej transgranicznej pracy zdalnej pracownik pozostaje więc objęty systemem ubezpieczeń kraju zwykłego miejsca pracy, a instytucja ubezpieczeniowa tego kraju powinna na potwierdzenie tego stanu rzeczy wydać zaświadczenie A1. – r. pr. Tomasz Rogala komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Wystartował cykl webinarów Trampolina do ESG, podczas których omawiamy, jak przygotować się do raportowania ESG w obszarach społecznym i ładu korporacyjnego, w tym compliance.
W poniedziałkowych publikacjach odpowiadamy na najważniejsze pytania uczestników.
Pytanie #2 Jak wygląda raportowanie niefinansowe w grupach kapitałowych?
Wiemy już kto i kiedy będzie zobowiązany do raportowania indywidualnego (pisaliśmy o tym (tutaj). Dodatkowo, zgodnie z dyrektywą CSRD, jednostka dominująca grupy kapitałowej będzie musiała sporządzić raport skonsolidowany:
👉 za rok2️⃣0️⃣2️⃣4️⃣: jednostki interesu publicznego, które są jednostkami dominującymi dużej grupy, które przekraczają na dzień bilansowy, w ujęciu skonsolidowanym, średnią liczbę 500 zatrudnionych w roku obrotowym;
👉 za rok 2️⃣0️⃣2️⃣5️⃣: pozostałe jednostki dominujące grupy.
Niezależnie zatem od tego, czy jesteśmy zobowiązani do indywidualnego raportowania ESG, czy nie, musimy jako jednostka dominująca zweryfikować nasz obowiązek raportowania skonsolidowanego i odpowiednio zarządzić zebraniem informacji od spółek zależnych. Raportowanie w grupie może okazać się wyzwaniem, dlatego warto już teraz sprawdzić sytuację we wszystkich podmiotach wchodzących w jej skład.
👉 Następny webinar z cyklu Trampolina do ESG pt. Czemu ESG nie poradzi sobie bez HR? odbędzie się 16 października o godz. 11.00. Zapisy tutaj.