Miesiąc: czerwiec 2023

PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler – law firm where people are the most important. Since its beginnings, the PCS motto has been Human Matters.

PCS has been on the market only for 3 years. What is the foundation of its success? The team. And the long-lasting friendships between the partners. They have been working together since the beginning of their careers, and curiously all come from SKS. They pass on their experience to younger lawyers. – “I think what sets us apart is our openness – we share experience. Our partners and lawyers have access to all the rules on running the firm. We are transparent. We believe that this builds trust and long-term commitment. The rules and opportunities are equal for everyone.” – Sławek Paruch points out.

Article available in Polish: here.

 

*****

PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler – firma prawnicza, dla której najważniejszy jest człowiek. Od początku istnienia mottem PCS jest Human Matters.

PCS jest na rynku zaledwie od 3 lat. Co jest podłożem jej sukcesu? Zespół. Nie bez znaczenia pozostaje wieloletnia więź między wspólnikami. Współpracują ze sobą od początku karier zawodowych. Ciekawostką jest, że wszyscy wywodzą się z SKS. Doświadczenie przekazują młodszym prawnikom. – „Myślę, że wyróżnia nas otwartość – dzielimy się doświadczeniami. Nasi partnerzy i prawnicy mają dostęp do wszystkich reguł dot. prowadzenia firmy. Jesteśmy transparentni. Wierzymy, że to buduje zaufanie i długoterminowe zaangażowanie. Zasady i szanse są równe dla każdego”. – wskazuje Sławek Paruch.

Czytaj artykuł: tutaj.

Obecne przepisy przewidują, że jeśli pracownik domaga się przywrócenia do pracy po bezprawnym zwolnieniu, to sąd I instancji po wyroku na korzyść zatrudnionego może nakazać jego dalsze zatrudnienie aż do momentu, gdy sprawę prawomocnie rozstrzygnie sąd II instancji. Przy czym nie podpisuje się żadnej nowej umowy z pracownikiem, bo zatrudnienie wynika z decyzji sądu. Praca będzie wykonywana na dotychczasowych warunkach, obowiązujących przed zwolnieniem pracownika. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Business Insider Polska.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #77: Czy pracodawca, będąc administratorem funduszu, ma obowiązek uzgadniać z zakładowymi organizacjami związkowymi przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu?

Odpowiedź: W tym zakresie należy odwołać się do ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 27 ust. 2 powołanej ustawy przyznanie pracownikom świadczeń z funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Zakres pojęcia „przyznanie świadczeń” powinien zostać ustalony w kontekście art. 7 u.z.z., tj. w ujęciu zbiorowym i indywidualnym. Zgodnie z ust. 1 tego przepisu w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. W związku z tym pracodawca ma obowiązek uzgadniać z zakładową organizacją związkową przyznawanie świadczeń na poziomie zbiorowym, tj. np. kwotę przeznaczoną na realizację określonego rodzaju świadczenia w danym roku, o ile nie wynika ona z regulaminu uzgodnionego uprzednio ze związkiem. Uzgodnienie przyznawania świadczeń w ujęciu indywidualnym powinno odbyć się zgodnie z art. 7 ust. 2 u.z.z., według którego w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków, a pracowników niezrzeszonych tylko na ich wniosek. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany uzgodnić indywidualne przyznanie świadczenia z funduszu danemu pracownikowi tylko wtedy, gdy jest on członkiem zakładowej organizacji związkowej lub ewentualnie w przypadku, gdy pracownik niezrzeszony wystąpi do związku z wnioskiem o objęcie ochroną. Z tych względów pracodawca jest uprawniony do zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z ich ochrony, tj. w trybie art. 30 ust. 3 u.z.z. Wystąpienie to powinno ograniczyć się tylko do pracowników, którym pracodawca zamierza przyznać świadczenia z funduszu. Brak przekazania przez związek żądanej informacji w ustawowym terminie 5 dni będzie skutkować zwolnieniem pracodawcy z obowiązku uzgodnienia ze związkiem przyznania indywidualnego świadczenia z funduszu. Tylko taka wykładnia art. 27 ust. 2 u.z.z. gwarantuje zachowanie negatywnej wolności związkowej. W przeciwnym razie, tj. gdyby pracodawca miał obowiązek uzgadniania przyznawania indywidualnych świadczeń z funduszu ze związkiem zawodowym, związek zawodowy miałby pełną wiedzę o sytuacji socjalnej pracowników niebędących członkami związku zawodowego. Pracownik niebędący członkiem związku ma prawo oczekiwać, że informacje, które przekazuje we wniosku o świadczenia socjalne, np. potwierdzające jego trudną sytuację życiową, będą wykorzystane tylko przez pracodawcę i tylko w zakresie koniecznym do przyznania świadczeń socjalnych.

Część pracodawców zauważa takie ryzyko. Ci, którzy już zdecydowali się na wprowadzenie w swoich firmach kodeksów dotyczących zasad komunikowania się przez pracowników w social mediach, rozważają ich rozszerzenie o reguły dotyczące wewnętrznej komunikacji, ze szczególnym uwzględnieniem zróżnicowania międzypokoleniowego i odmiennych skojarzeń z popularnymi emotikonami wykorzystywanymi w komunikacji. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pracownik jako członek zespołu jest zobowiązany do zachowania co najmniej poprawnych relacji ze współpracownikami. Nieprawidłowości w tym zakresie mogą stanowić naruszenie obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego, a więc jednego z podstawowych obowiązków pracownika. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Dotychczas pracodawca mógł zawrzeć umowę na okres próbny bez potrzeby spełniania dodatkowych przesłanek dot. zamiaru dalszego zatrudnienia. Obecnie, aby zawrzeć umowę próbną na trzy miesiące, po stronie pracodawcy występować musi „zamiar” następczego zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony na okres nie krótszy niż 12 miesięcy. Pracodawcy mają wątpliwości, czy pracownik, z którym zawrą umowę na okres próbny na trzy miesiące, będzie mógł domagać się zawarcia kolejnej umowy o zamierzonej długości.

Naszym zdaniem w takiej sytuacji pracownik nie będzie mógł żądać następczego zawarcia takiej umowy. W tekście wyjaśniamy, dlaczego – r. pr. Sławomir Paruch oraz apl. radc. Kinga Ciosk komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Czas na weryfikację liczebności organizacji związkowej! Dlaczego warto zakwestionować liczebność organizacji związkowej?

1. Transparentność.
2. Compliance.
3. Udział pracodawcy w postępowaniu.
4. Dostęp do dokumentów związkowych.
5. Udział pozostałych organizacji związkowych.
6. Egzekwowanie zasad reprezentacji organizacji związkowej oraz weryfikacja jej statusu.
7. Uprawnienia i reprezentatywność organizacji związkowej.
8. Liczebność organizacji związkowej.
9. Konsekwencje dyscyplinarne.
10. Zwrot nienależnie pobranego wynagrodzenia.

Zapraszamy do lektury naszego biuletynu poświęconego temu tematowi: tutaj.

NIE WSZYSCY OBYWATELE UKRAINY PRZEBYWAJĄCY W POLSCE NA PODSTAWIE PRZEPISÓW SPECUSTAWY MOGĄ PRACOWAĆ W POLSCE

12 czerwca 2023 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana kolejna nowelizacja tzw. specustawy ukraińskiej. Dzięki tej zmianie legalny pobyt większości obywateli Ukrainy został przedłużony do 4 marca 2024 roku (w niektórych przypadkach do 31 sierpnia 2024 r). Jednak nie wszyscy obywatele Ukrainy będą mieli możliwość dalszego wykonywania pracy w Polsce w tym wydłużonym okresie pobytu.

Dotyczy to osób, który przyjechały do Polski w ramach tzw. pobytów krótkoterminowych (czyli m.in. ruchu bezwizowego, wiz Schengen, kart pobytu wydanych przez inne kraje strefy Schengen) i nie mają PESELów UKR. Ich pobyt w Polsce nadal będzie legalny, lecz ich dokumenty pobytowe nie zostają przedłużone. To ma istotne praktyczne znaczenie dla prawa wykonywania pracy. Tacy obywatele Ukrainy nie mogą wykonywać pracy na podstawie zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Mogą jedynie pracować na podstawie tzw. powiadomienia o powierzeniu wykonywania pracy obywatelowi Ukrainy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia takiego obywatela Ukrainy na oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy lub zezwoleniu na pracę (np. które uzyskał przed wejściem w życie specustawy i możliwości składania powiadomień), to konieczne jest złożenie teraz wniosku o zezwolenie na pobyt. Inaczej obywatel Ukrainy z dniem 31 lipca traci prawo do pracy.

Kodeksowa regulacja pracy zdalnej jest już z nami od ponad 2 miesięcy. W związku z tym przyszedł czas, aby pochylić się nad tym, co w zasadzie może, a czego nie może kontrolować Państwowa Inspekcja Pracy w kontekście pracy zdalnej oraz czy pracodawcy mają powody do obaw. – r. pr. Sławomir Paruch, adw. Krzysztof Gąsior, apl. radc. Kinga Rozbicka komentują dla Dziennika Gazeta Prawna.

Artykuł: tutaj.