Podstawową kwestią, do której odnosi się Sąd Najwyższy, są natomiast reguły nabycia odprawy w przypadku odmowy przyjęcia przez pracowników warunków zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Będzie ono każdorazowo uzależnione od rodzaju wprowadzonych zmian. Odprawa będzie przysługiwać wyłącznie, gdy zmiana warunków będzie na niekorzyść pracownika i będzie miały charakter poważny. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł tutaj.
Poza wynagrodzeniem pracodawca może przekazać pracownikowi także świadczenia w formie rzeczowej albo np. usługi. Kiedyś zatrudnieni mogli liczyć przede wszystkim na paczki i bony świąteczne, ale dziś w większych firmach standardem jest już oferowanie pakietu medycznego lub karty sportowej, a niektórzy wręczają karty lunchowe, opłacają przedszkola dla dzieci pracowników czy wykupują zatrudnionym polisy ubezpieczeniowe. Świadczenia pozapłacowe mogą być finansowane ze środków obrotowych albo zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. I nie jest to różnica tylko dla księgowych, bo od źródła finansowania w dużej mierze będzie zależało, czy od wartości takich świadczeń należy odprowadzić składki do ZUS. W poradniku przypominamy obowiązującą wykładnię na temat świadczeń pozapłacowych dla zatrudnionych.
Część 5. Pomoc materialna
Definicja działalności socjalnej obejmuje również świadczenia o charakterze pomocowym. Ze środków funduszu może być bowiem udzielana pomoc finansowa lub pomoc materialno-rzeczowa. W tej grupie świadczeń wyróżniamy zapomogi socjalne, zapomogi losowe i pomoc okolicznościową. Katalog ten nie wynika z przepisów, ale z przyjętej praktyki. Definicja nie ogranicza również formy świadczenia, wskazując, że może przybrać ono postać pieniężną, a także rzeczową. Pracodawca może zatem przyznać pracownikowi określone środki pieniężne lub dokonać samodzielnie zakupu niezbędnych osobie uprawnionej przedmiotów, które następnie zostaną jej przekazane.
Przepisy ustawy o ZFŚS nie zawierają szczegółowych zasad związanych z przyznawaniem świadczeń o charakterze pomocowym. Odmiennie sytuacja wygląda na gruncie przepisów podatkowych. Wyróżniają one bowiem szczególną formę pomocy socjalnej, mianowicie zapomogi otrzymywane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci. Jeżeli taka zapomoga wypłacana jest ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, to jest wolna od podatku dochodowego niezależnie od jej kwoty. Są to zapomogi losowe. Poza zapomogami losowymi wyróżnia się także zapomogi socjalne przyznawane z uwagi na trudną sytuację materialną pracownika niebędącą skutkiem zdarzeń wskazanych powyżej. Kolejną formą pomocy jest pomoc okolicznościowa. Zapomogi socjalne i pomoc okolicznościowa nie korzystają z pełnego zwolnienia podatkowego – mogą być zwolnione do kwoty 1000 zł (2000 zł na gruncie przepisów covidowych).
Każde zdarzenie rzutujące na sytuację pracownika może stanowić podstawę do przyznania zapomogi socjalnej. Przykładem tego mogą być zapomogi socjalne wypłacane w związku ze skutkami kryzysu wywołanego takimi okolicznościami jak pandemia czy wojna. Nie sposób bowiem zaprzeczyć, że zwiększone koszty życia z uwagi na wzrost cen podstawowych produktów wywołany inflacją, drastyczny wzrost cen energii czy gazu mają wypływ na sytuację socjalną pracowników. Możliwość przyznania zapomogi socjalnej jest w takim przypadku uzasadniona. Warto jednak zaznaczyć, że ostateczna decyzja o przyznaniu zapomogi lub jej wysokości będzie należeć do pracodawcy. Nierzadko będzie ona podyktowana również możliwościami finansowymi funduszu.
Pomoc okolicznościowa stanowi szczególną formę pomocy finansowej z uwagi na jej powszechny i generalny charakter. Do tej grupy zaliczymy przede wszystkim wszelkiego rodzaju świadczenia przyznawane w okresie świątecznym, w którym pracownicy ponoszą zwiększone wydatki wynikające czy to z zakupu prezentów, organizacji świąt, czy chociażby wizyt u członków rodziny mieszkających w dalszej części kraju lub za granicą. Okoliczności te uzasadniają przyznanie pomocy finansowej pracownikom. Innym przykładem pomocy okolicznościowej są popularne paczki świąteczne dla dzieci pracowników, np. z okazji Dnia Dziecka lub mikołajek.
Pełna treść poradnika została opublikowana w Dzienniku Gazety Prawnej: tutaj.
🎥 HR TV. Zapraszamy do śledzenia cyklu komentarzy wideo naszych prawników do najistotniejszych zagadnień z obszaru prawa HR.
Odcinek 6: ABC przetwarzania danych pracowników. Podstawowe dokumenty niezbędne w zatrudnieniu – komentuje r. pr. Paweł Sych.
💡 Gdzie wskazane są wymagane w zatrudnieniu dokumenty?
💡 Jakie znaczenie ma polityka ochrony danych? Co powinna ona określać?
💡 Czego może żądać Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych w postępowaniu?
💡 Na czym polega procedura zgłaszania naruszeń przetwarzania danych osobowych?
Zapraszamy do obejrzenia 👉 tutaj.
🎥 HR TV. Zapraszamy do śledzenia cyklu komentarzy wideo naszych prawników do najistotniejszych zagadnień z obszaru prawa HR.
Odcinek 5: Odpowiedzialność pracodawcy za wypadki przy pracy – komentuje r. pr. Łukasz Chruściel.
💡 Kiedy pracodawca odpowiada za wypadek przy pracy?
💡 Co to jest odpowiedzialność uzupełniająca i czy warto się tym przejmować?
💡 Czym jest odpowiedzialność na zasadzie winy a czym na zasadzie ryzyka?
Zapraszamy do obejrzenia 👉 tutaj.
🎥 HR TV. Zapraszamy do śledzenia cyklu komentarzy wideo naszych prawników do najistotniejszych zagadnień z obszaru prawa HR.
Odcinek 4: Zasiłek chorobowy. Umowa o pracę, a umowa zlecenia – komentuje apl. radc. Patryk Kozieł.
💡 Czym są składki na ubezpieczenie chorobowe?
💡 Co musi zrobić zleceniobiorca chcąc przystąpić do ubezpieczenia zdrowotnego?
💡 Czym jest okres wyczekiwania? Ile wynosi okres wyczekiwania w przypadku pracownika, a ile w przypadku zleceniobiorcy?
💡 Jakie są obowiązki pracodawcy przy zasiłku chorobowym?
W 2023 r. kwota maksymalnej miesięcznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe wynosi 17 337,50 zł, a maksymalna kwota składki na to ubezpieczenie 424,77 zł.
Zapraszamy do obejrzenia 👉 tutaj.
🎥 HR TV. Zapraszamy do śledzenia cyklu komentarzy wideo naszych prawników do najistotniejszych zagadnień z obszaru prawa HR.
Odcinek 3: Zatrudnianie pracowników spoza UE: 5 kwestii, na które należy zwrócić uwagę – komentuje r. pr. Kinga Polewka-Włoch.
💡 Jakie obowiązki mają pracodawcy zatrudniający cudzoziemców?
💡 Czy otrzymanie dokumentu legalizacji pracy w Polsce jest wymagane dla wszystkich cudzoziemców?
💡 Od czego zależy czas trwania postępowania o wydanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca?
💡 Czym jest nielegalne zatrudnienie cudzoziemca? Co grozi za to pracodawcy?
Zapraszamy do obejrzenia 👉 tutaj.
Nie wszystkim pracownikom pracodawca musi przekazywać nowy zakres informacji z art. 29 § 3 k.p. Aktualni pracownicy otrzymają taką informację tylko jeśli złożą wniosek.
Wiemy już jak wygląda ostateczne brzmienie przepisów dot. work-life balance. A jak zmiany zmiany do aktualnych umów o pracę?
1.W przypadku trwających już umów o pracę, pracodawca musi uzupełnić informację o warunkach pracownika jedynie na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej; pracodawca będzie miał na to 3 miesiące od dnia złożenia wniosku.
2. Do umów o pracę na czas określony, które będą jeszcze trwały w momencie wejścia w życie nowelizacji, a zostały już wypowiedziane, zastosowanie znajdą przepisy dotychczasowe (nie trzeba wskazywać przyczynę wypowiedzenia).
3. Do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowych przepisów
4. Do pracownika, który przed dniem wejścia w życie nowelizacji, wystąpił z wnioskiem o udzielenie:
będzie należało stosować: zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia/rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z takim pracownikiem; zakaz wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem – chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
5. Pracownik, który w dniu wejścia w życie nowelizacji będzie korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części, będzie miał prawo do skorzystania z tego urlopu w nowym wymiarze.
6. Do pracowników tych znajdzie także zastosowanie zasada, że każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
7. Do pracownika, który przed dniem wejścia w życie nowelizacji złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub jego części, ale nie rozpocznie jeszcze korzystania z tego urlopu, znajdą zastosowanie nowe przepisy. Pracodawca będzie musiał niezwłocznie zwrócić pracownikowi wniosek w celu jego zmiany i ponownego złożenia pracodawcy w terminie 7 dni; termin złożenia wniosku zostanie zachowany. Jeżeli pracownik nie złoży ponownie wniosku, o którym mowa powyżej, będzie korzystał z urlopu zgodnie z wnioskiem złożonym przed dniem wejścia w życie ustawy.
8. Pracownik, który w okresie od dnia 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie nowelizacji miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie wcześniejszych przepisów, ma prawo skorzystać z dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego.
9. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie ustawy będzie miał prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia.
Pobierz PDF: tutaj.
PCS | Littler po raz kolejny znalazła się w zestawieniu Best Law Firms 2023 Forbes w kategorii prawo pracy. W najnowszym kwietniowym wydaniu Forbes opublikowany został także artykuł o PCS | Littler.
Rynek docenia nas za koleżeńską postawę, dzielenie się doświadczeniem oraz – przede wszystkim – za skuteczne wdrażanie innowacyjnych rozwiązań przez zespół znakomitych, zaangażowanych prawników i konsultantów.
Zapraszamy do lektury artykułu tutaj.
Ledwo pracodawcy zdążyli zapoznać się z jedną nowelizacją kodeksu pracy, a już muszą się szykować na kolejną. Zmiany nią wprowadzane są znaczące i będą miały wpływ na wiele decyzji, m.in. o zawieraniu umów na okres próbny lub na czas określony. – r. pr. Sławomir Paruch, adw. Bartosz Wszeborowski, apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.