Te zmiany były oczekiwane od lat, a modyfikacja projektu oznacza, że trzeba będzie poczekać na nie dłużej. Istotne ułatwienia dla firm są przesuwane w czasie, przy czym warto podkreślić, że na wdrożenie drugiego z omawianych rozwiązań, czyli elektronizacji postępowań, organy publiczne będą miały dwa lata od wejścia w życie ustawy. Zgodnie z projektem tyle czasu będzie przysługiwało np. resortom spraw wewnętrznych i rodziny oraz ZUS-owi na dostosowanie ich systemów teleinformatycznych do elektronicznego trybu załatwiania spraw. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Business Insider Polska.
Pytanie #9: Czyli jak rozumiem już same wskaźniki premiowe można ogłaszać bez trybu właściwego dla przyjmowania regulaminu wynagradzania?
Odpowiedź: Tak, wskaźniki premiowe pracodawca może określać samodzielnie. Możliwość ta jest jednak uzależniona od treści regulacji premiowych. Wyjątkiem będzie bowiem sytuacja w której zostały one sztywno określone np. w regulaminie wynagradzania. W takim przypadku konieczna będzie zmiana regulaminu zgodnie z zasadami wynikającymi z przepisów. Warto zatem pamiętać o tym już na etapie projektowania regulacji premiowych, ponieważ zmiana sztywnych zasad może wymagać dodatkowych działań.
Konsekwencją są wyższe koszty dla podmiotu zatrudniającego i niższa kwota odszkodowania na rękę dla zleceniobiorcy niż w przypadku takiej samej kwoty brutto wypłacanej pracownikowi. Teza przedstawiona w wyroku SN budzi jednak wątpliwości w świetle brzmienia przepisów rozporządzenia składkowego. – r. pr. Robert Stępień oraz r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Niektórzy pracodawcy nie mogą sobie pozwolić na czekanie i mogą już teraz ogłaszać zmiany, aby weszły w życie od 21 lutego, razem z nowelą kodeksu. Ci, którzy obawiają się kontroli PIP czy UODO, powinni się wstrzymać z badaniami. Są jednak tacy przedsiębiorcy, jak np. firmy transportowe, produkcyjne czy kopalnie, którzy już teraz prowadzą takie badania bez pytania zatrudnionych o zgodę, bo muszą dbać o bezpieczeństwo pracy na stanowiskach, od których zależy bezpieczeństwo powszechne, życie i zdrowie osób z otoczenia takiego pracownika. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Przepisy unijne nie regulują precyzyjnie, gdzie należy odprowadzać składki za osobę, która jednocześnie lub na zmianę wykonuje pracę w więcej niż jednym kraju. Okoliczności każdego przypadku trzeba badać oddzielnie. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch, apl. radc. Patryk Kozieł komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler wraz z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami zaprasza do udziału w webinarze: Największe aktualne wyzwania pracodawców zatrudniających cudzoziemców.
W ramach webinaru Prelegenci omówią następujące zagadnienia:
monitorowanie prawa do pracy i pobytu przez pracodawcę;
Karolina od wielu lat aktywnie angażuje się w działania IBA Immigration and Nationality Law Committee, której celem jest stworzenie forum do dyskusji na temat polityki imigracyjnej krajów na całym świecie.
IBA to największa organizacja prawnicza, która aktualnie zrzesz ponad 80 tys. prawników oraz 190 tys. organizacji prawniczych ze 170 krajów.
Gratulujemy i życzymy kolejnych imigracyjnych i nie tylko sukcesów!
Nowe przepisy dot. kontroli trzeźwości, a dokładnie dodany do kodeksu pracy art. 22(1h) stanowi wprost, że pracodawcy mogą kontrolować trzeźwość także innych osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców. Powstają jednak wątpliwości, w jaki sposób będą oni mogli weryfikować trzeźwość osób zatrudnianych przez ich podwykonawców, którzy np. wykonują pracę na terenie ich zakładu pracy. – r. pr. Paweł Sych oraz adw. Bartosz Wszeborowski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Nie lada wyzwaniem będzie dla pracodawców unormowanie w regulaminie zasad ustalania i wysokości zwrotu dodatkowych kosztów pracy zdalnej. Nowe przepisy są bardzo niejasne w tym zakresie, oczekujemy więc wytycznych, jak te ryczałty mają być liczone, tak aby za pięć lat nie okazało się, że przyjdzie kontrola skarbówki czy ZUS, która uzna, że zwrot kosztów był za wysoki i od nadpłaty należy uregulować podatek i składki. – adw. Bartosz Tomanek komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Zapraszamy do śledzenia cyklu komentarzy wideo naszych prawników do najistotniejszych zagadnień z obszaru prawa HR.
Rozpoczynamy cykl „TV HR” w którym ze szklanego, choć precyzyjniej byłoby napisać z ciekłokrystalicznego, ekranu będziemy w krótkich odcinakach mówić o prawie HR.
HR TV. Odcinek 1: Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy z perspektywy pracodawcy – komentuje r. pr. Łukasz Chruściel.
Z kim może zostać zawarta umowa o zakazie konkurencji?
Czym są kary umowne? Co oznaczają w praktyce?
Co w sytuacji, jeżeli doszło do naruszenia umowy o zakazie konkurencji?
