Miesiąc: grudzień 2022

Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy zgodnie z którą praca zdalna i kontrola trzeźwości wejdą na stałe do porządku prawnego.

Co czeka pracodawców w zakresie pracy zdalnej?

• przepisy wejdą w życie po 2 miesiącach od dnia ogłoszenia (Q1 2023),
• praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą,
• pracodawca będzie mógł kontrolować pracownika w miejscu pracy zdalnej,
• pracodawca będzie zobowiązany do pokrycia kosztów pracy zdalnej (ryczałt/ekwiwalent),
• okazjonalna praca zdalna wyniesie 24 dni w ciągu roku.

Na co trzeba być gotowym w zakresie przepisów dotyczących kontroli trzeźwości?

• przepisy wejdą w życie po 14 dniach od dnia ogłoszenia (prawdopodobnie grudzień 2022/styczeń 2023),
• pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości na obecność alkoholu i innych używek, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia,
• niezbędne będzie uregulowanie zasad kontroli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem i nie ma regulaminu pracy),
• informacja o wprowadzeniu kontroli będzie musiała być przekazana na 14 dni przed rozpoczęciem stosowania kontroli, dlatego warto już teraz opracować i wprowadzić odpowiednie regulacje,
• do kontroli pracodawca użyje certyfikowanego alkomatu lub narkotestu,
• kontrola trzeźwości będzie mogła dotyczyć również pracowników zdalnych oraz osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę (umowa zlecenie, o dzieło, B2B, etc.).

Już od dłuższego czasu przygotowywaliśmy się do tych zmian i wypracowaliśmy rozwiązania, które w pełni odpowiadają wymaganiom przewidzianym w nowych przepisach.

Jesteśmy gotowi, aby wesprzeć Państwa przy dostosowaniu się do nowego stanu prawnego. Rekomendujemy działanie już teraz.

Pytanie #49: Czy chcąc ocenić, czy pracownik otrzymał świadczenia z funduszu w wysokości adekwatnej do jego sytuacji socjalnej, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wszystkie przyznane danemu pracownikowi świadczenia (pakiet świadczeń), czy też oceniać odrębnie każde z przyznawanych świadczeń?

Odpowiedź: Fundusz może zostać skonstruowany jako system komplementarnych, a więc wzajemnie uzupełniających się świadczeń. Oznacza to, że każde ze świadczeń powinno zaspokajać inną potrzebę socjalną pracownika i w ten sposób tworzyć pakiet zaspokajający wszystkie potrzeby socjalne pracownika oceniane według kryteriów socjalnych. Stąd pracodawca może na przykład przyznać pracownikom zapomogi według sytuacji życiowej, dofinansowanie do wypoczynku według sytuacji materialnej, a paczki świąteczne dla dzieci według sytuacji rodzinnej. Istotne jest bowiem, by cały pakiet świadczeń komplementarnych przyznany był według wszystkich kryteriów socjalnych. Potwierdził to m.in. SA w Białymstoku w wyroku z 13 maja 2015 r. (sygn. akt III AUa 42/15), wskazując, iż „nie jest zatem istotna wielkość partycypacji pracownika w konkretnym świadczeniu wypłacanym z funduszu – pod kątem jego sytuacji socjalnej rozumianej w aspekcie kryteriów z art. 8 ust. 1 ustawy. Istotnym jest zachowanie istoty wypłat z funduszu odnoszonych do ogółu świadczeń z tego funduszu, w jakich dany pracownik i jego rodzina partycypuje. W uproszczeniu zatem pracownik o gorszej sytuacji socjalnej winien partycypować w odpowiednio większych wypłatach z tego funduszu (powinien uzyskać z niego więcej), co nie musi oznaczać, iż np. przy konkretnym świadczeniu z tego funduszu otrzyma on świadczenie o niższej wartości, niż pracownik o relatywnie lepszej sytuacji socjalnej”. Ustawa daje jednak pracodawcy możliwość skonstruowania funduszu jako systemu świadczeń, z których każde ma być oparte na kryterium sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. I choć można podać w wątpliwość zasadność analizowania każdego świadczenia pod względem wszystkich trzech kryteriów, to uznać należy, iż takie ukształtowanie funduszu w regulaminie jest dopuszczalne.