Miesiąc: sierpień 2022

Jeżeli chory nie stawi się na badanie przez lekarza orzecznika wówczas zaświadczenie lekarskie L4 traci ważność od dnia następującego po badaniu, które się nie odbyło. Unieważnienie dotyczy tylko tego konkretnego zaświadczenia – kolejne pozostają ważne. Odmiennie sytuacja wygląda gdy chory w okresie zaświadczenia lekarskiego pracuje albo w wykorzystuje zwolnienie w sposób niezgodny z jego celem. Wówczas w mojej opinii traci prawo do zasiłku za cały okres zwolnienia także gdy ten okres stwierdzony jest większą liczbą zaświadczeń lekarskich. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Przepisy kodeksu pracy przewidują szereg obowiązkowych przerw w pracy, dzięki którym pracownik ma się zregenerować, zjeść posiłek – aby później, wykonując pracę móc być na niej w pełni skupionym. Wykorzystywanie takich przerw jest niezwykle istotne z punktu widzenia BHP – chwila oddechu, zmiana pozycji ciała, możliwość posilenia się w dedykowanej na ten cel przestrzeni (a nie bezpośrednio przy stanowisku pracy) – pozwalają pracownikowi na krótki odpoczynek, który jest niezwykle istotny dla zachowania bezpieczeństwa w pracy (warto pamiętać, że pojęcie przerwy na odpoczynek należy odróżnić od pojęcia okresu odpoczynku).

Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 134 KP Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Tę przerwę wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia. Choć z treści przepisu nie wynika kiedy dokładnie taka przerwa powinna być przez pracownika wykorzystana, to ze względu na jej cel – odpoczynek, regeneracja, czas na krótki posiłek – nie powinna ona przypadać na początku czy też pod koniec dnia pracy (pracodawca nie może godzić się na wykorzystywanie przerwy w taki sposób, że pracownik zaczyna pracę 15 minut później, lub wychodzi z niej 15 minut wcześniej).

Zbliżająca się nowelizacja kodeksu pracy wynikająca z konieczności wdrożenia unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej dawać będzie pracownikom prawo do kolejnych przerw. Po wejściu w życie nowych przepisów obowiązujące będą następujące regulacje – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; zaś jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Oznacza to, że pracownicy pracujący w wydłużonym czasie pracy zagwarantowany będą mieli dodatkowy, krótki odpoczynek. W chwili obecnej zarówno osoby pracujące 6 godzin, jak i np. osoby zatrudnione w równoważnym czasie pracy, których dobowy wymiar czasu został przedłużony do 12 godzin – miały takie same uprawnienia w zakresie przerwy w pracy.

Pisząc o istotnych z punktu widzenia BHP krótkich przerwach w pracy nie sposób nie wspomnieć także o przewidzianej w art. 17 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych 15-minutowej przerwie przysługującej osobie niepełnosprawnej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Warto podkreślić, że przerwa ta przysługuje niezależnie od innych przerw przewidzianych w przepisach prawa pracy, w tym w aktach wewnątrzzakładowych.

Jeśli chcieliby Państwo dowiedzieć się więcej na temat nadchodzących zmian w prawie pracy – zapraszamy do kontaktu.

3 sierpnia 2022 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowany został nowy projekt rozporządzenia w sprawie należności z tytułu podróży służbowej, w którym przewidziano m.in. podwyższenie diet i limitów kwot za nocleg z tytułu odbywania zagranicznej podróży służbowej oraz kolejne podwyższenie diety z tytułu odbywania krajowej podróży krajowej.

Projektowane zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia rozporządzenia, z wyjątkiem podwyżki diety z tytułu krajowej podróży służbowej, która nastąpi z dniem 01 stycznia 2023 r.

Czytaj więcej: tutaj.

Nowe przepisy nie weszły jeszcze w życie, ale firmy już dziś mogą się do tego przygotować. Wykonywanie takiej pracy będzie ułatwione, ale nie obędzie się bez kilku formalności, najlepiej takich samych dla wszystkich. – adw. Bartosz Tomanek, apl. radc. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #33: Pracownik zamierza podzielić urlop wypoczynkowy w ten sposób, że dwa razy w roku będzie on trwał co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy pracodawca ma obowiązek dwukrotnego wypłacenia świadczenia urlopowego? 

Odpowiedź: Nie. Przepis ustawy wyraźnie uprawnia do wypłaty świadczenia urlopowego tylko raz w roku, a skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych jest jedynie przesłanką tej jednokrotnej wypłaty.

Sezon wakacyjny to czas wzmożonego zapotrzebowania na pracowników m.in. w branży turystycznej i rolnictwie. Każdego roku w okresie tym znacznie rośnie liczba ofert pracy, a trend ten utrzymuje się do końca września. Choć z założenia praca taka ma mieć charakter krótkoterminowy, to pracodawcy powinni pamiętać, że również w przypadku pracowników sezonowych spoczywa na nich szereg obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy.

Polski kodeks pracy nie zawiera definicji pracownika sezonowego. Zgodnie z orzecznictwem za pracownika sezonowego uważa się osobę wykonującą pracę tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.

Nie istnieje żaden szczególny sposób zatrudniania pracowników sezonowych, dlatego przedsiębiorca może zdecydować się zatrudniać ich na podstawie umowy o pracę albo na podstawie umów cywilnoprawnych (co jest bardziej powszechną praktyką).

Każdy zatrudniony, bez względu na rodzaj zawartej umowy i czas zatrudnienia, zobowiązany jest do przestrzegania przepisów BHP. Również przedsiębiorca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy każdej zatrudnionej osobie. Przepisy nie rozstrzygają jednoznacznie, jak obowiązek ten powinien być spełniony względem osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, ale pracodawca, który nie kieruje takich osób na szkolenia czy badania wstępne naraża je na niebezpieczeństwo. Wszędzie tam, gdzie pojawia się realne ryzyko wypadku przy pracy, warto przeprowadzić szkolenie wstępne.

Co więcej, zgodnie z orzecznictwem opracowanie oceny ryzyka zawodowego przez zatrudniających na podstawie umów cywilnoprawnych jest obligatoryjne. Z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim zatrudnionym wynika obowiązek opracowania oceny ryzyka zawodowego nie tylko na stanowiskach pracy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale także dla stanowisk pracy osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Gdy przedsiębiorca kieruje zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy na badania lekarskie, to decyzja o kosztach takiego przedsięwzięcia należy do swobodnego uznania stron. Nawet całość kosztów może leżeć po stronie zatrudnionego.

W przypadku osób wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę szkolenie w zakresie BHP oraz opracowanie oceny ryzyka zawodowego są bezwzględnie wymagane przepisami prawa, a pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez orzeczenia lekarskiego potwierdzającego zdolność do pracy. Badania muszą zostać przeprowadzone w godzinach pracy i na koszt pracodawcy.

Stanowisko sądu zaskakuje. Jego zdaniem wymagany okres 180 dni pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie musi przypadać bezpośrednio po utracie zatrudnienia. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Polska nie wdrożyła na czas unijnych dyrektyw, w tym tej o urlopach rodzicielskich. W praktyce nie oznacza to jednak, że unijne przepisy będą teraz stosowane bezpośrednio. – r. pr. Sławomir Paruch komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.