Nawet gdy wystąpi po szczepieniu organizowanym przez pracodawcę, nie może być podstawą do wypłaty świadczeń wypadkowych. Pracownik może jedynie otrzymać zasiłek z ubezpieczenia chorobowego. Czy pracodawcy uczestniczący w programie zakładowych szczepień przeciwko COVID-19 mogą ponieść ewentualną odpowiedzialność za niepożądane odczyny poszczepienne (NOP)?– r. pr. Paweł Sych oraz Oskar Kwiatkowski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny: tutaj.
Rynek gamedev w Polsce rozwija się w szybkim tempie. Szacuje się, że w Polsce działa już około 500 studiów produkujących gry. Choć studia różnią się skalą działalności, a także tematyką gier, większość z nich napotyka na podobne problemy dotyczące struktury i formy zatrudnienia.
10 najczęściej pojawiających się pytań z branży gamedev, z którymi PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global spotyka się w praktyce:
Jeżeli któreś z tych pytań dotyczy Państwa studia, jesteśmy do dyspozycji – pomożemy znaleźć najlepsze rozwiązanie. Doradzimy także w zakresie pozostałych kwestii z szeroko pojętego HR w branży gamedev.
Zapraszamy do kontaktu.
Najważniejsze założenia projektu nowelizacji Kodeksu pracy dot. kontroli trzeźwości:
W celu prawidłowego wdrożenia nowych przepisów konieczne będzie:
a) wprowadzenie stosownej procedury lub aktualizacja obecnych regulacji wewnętrznych;
b) udzielenie odpowiednich upoważnień i weryfikacja zabezpieczeń związanych z przetwarzaniem informacji oraz kręgu osób mających dostęp do danych;
c) poinformowanie pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu na 2 tygodnie przed wprowadzeniem jej stosowania;
d) weryfikacja i aktualizacja klauzuli informacyjnej o przetwarzaniu danych pracowników i osób współpracujących.
W przypadku dodatkowych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji.
1. Wprowadzenie ułatwień w zakresie zatrudniania specjalistów IT z krajów Europy Wschodniej (m.in. Ukrainy, Rosji) w ramach Polskiego Ładu. Zatrudnienie takich osób ma być możliwe na podstawie wizy bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (analogicznie do obecnych zasad obowiązujących obywateli Białorusi w ramach programu Poland.Business Harbor). Na późniejszym etapie planowane jest ewentualne rozszerzenie programu o specjalistów z innych dziedzin, np. inżynierii.
2. Reforma procedury uzyskiwania zezwoleń na pracę. Zmiany będą obejmować:
a) likwidację oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy – w konsekwencji, wszyscy cudzoziemcy będą potrzebować zezwoleń na pracę, ale planowane jest wprowadzenie uproszczonej procedury dla obywateli krajów Europy Wschodniej;
b) zmianę urzędu wydającego zezwolenia na pracę – będą one wydawane przez powiatowe urzędy pracy, zamiast przez urzędy wojewódzkie, co w założeniu ma skrócić czas rozpatrywania wniosków, ponieważ urzędów pracy jest więcej niż urzędów wojewódzkich
3. Nowelizacja procedury administracyjnej, w ramach której zostanie wyłączona możliwość złożenia ponaglenia na bezczynność lub przewlekłość urzędu w postępowaniu o wydanie zezwolenia na pracę i oświadczenia o powierzeniu pracy. W konsekwencji, jedyną możliwością zaskarżenia nieterminowego załatwienia sprawy przez urząd będzie złożenie do sądu skargi na przewlekłość postępowania.
Nasz zespół Global Mobility & Immigration pozostaje w gotowości, aby wesprzeć Państwa we wszelkich kwestiach związanych z zatrudnianiem i delegowaniem pracowników.
Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Zatrudnianie Cudzoziemców wydanej wspólnie z Dziennikiem Gazetą Prawną.
W publikacji znajdą Państwo omówienie między innymi następujących zagadnień:
Publikacja dostępna na stronie Dziennika Gazety Prawnej.
PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global oraz Kancelaria Ożóg Tomczykowski zapraszają na spotkanie online poświęcone założeniom zapowiedzianych w ostatnich dniach zmian prawa w zakresie zatrudnienia oraz obciążeń podatkowych i ubezpieczeniowych (tzw. Nowy Polski Ład).
Podczas webinaru omówione zostaną m.in. następujące zagadnienia:
Termin: 9 czerwca br., godz. 11:00 – 12:00
Prowadzący:
Karolina Schiffter, adwokat, partner, PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Bartłomiej Biały, radca prawny, partner w Kancelarii Ożóg Tomczykowski
Rejestracja: tutaj
Udział jest bezpłatny.
Jednym z najważniejszych wymogów, jakie unijna dyrektywa o ochronie sygnalistów stawia kanałom dokonywania zgłoszeń, jest zachowanie anonimowości sygnalisty i poufności danych objętych treścią zgłoszenia. Anonimowość na gruncie dyrektywy rozpatrywać można nie tylko jako obowiązek zachowania w poufności danych sygnalisty, ale także – co będzie przedmiotem tego artykułu – jako możliwość dokonania zgłoszenia bez podania swoich danych osobowych.
Zgodnie z treścią dyrektywy to polski ustawodawca ostatecznie zdecyduje o istnieniu obowiązku rozpatrywania takich zgłoszeń. Apelujemy, aby wprowadzić wewnętrzny obowiązek reakcji na takie zgłoszenia niezależnie od decyzji ustawodawcy. Brak wiary w skuteczność zgłaszania naruszeń jest jednym z głównych czynników zniechęcających potencjalnych sygnalistów. Zatem wiedząc, że ich zgłoszenie może nie zostać rozpoznane, mniej chętnie będą oni decydowali się reagować na nieprawidłowości, ze szkodą dla pracodawcy. Poza tym, nawet jeśli wskazany w zgłoszeniu zarzut się nie potwierdzi, każda procedura wyjaśniająca, stanowiąca element szerszego compliance, może przynieść pozytywne, a często niespodziewane skutki.
Zgłaszanie nieprawidłowości w dobrej wierze ma kluczowe znaczenie dla uprawnień sygnalisty. Przepisy prawa krajowego mają przewidywać sankcje dla osób, które dokonały zgłoszenia lub ujawnienia publicznego informacji na temat naruszeń, w przypadku których wykazano, że osoby te wiedziały, że są one nieprawdziwe. To oznacza, że nawet anonimowe zgłoszenia powinny zawierać informacje prawdziwe, a osoby, które zdecydują się w nich kłamać, będą narażać się na odpowiedzialność o charakterze karnym, cywilnym lub administracyjnym.
Oczywiście istnieje ryzyko, że podmioty konkurencyjne mogą dokonywać nieprawdziwych, anonimowych zgłoszeń w celu utrudnienia funkcjonowania naszej organizacji. Jednak jej przedstawiciele teoretycznie nie będą mogli korzystać z wewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń, których funkcjonalność dostępna będzie tylko szeroko pojętemu gronu zatrudnionych. Inaczej pracodawcy powinni zapatrywać się więc na zgłoszenia wewnętrzne, płynące z całą pewnością ze źródła tj. od osoby, która pośrednio lub bezpośrednio, najpewniej w swojej pracy zawodowej, ma styczność z będącym przedmiotem zgłoszenia problemem, niż na zgłoszenia zewnętrzne (o których może dowiedzieć się od organu prowadzącego takie postępowanie). Konkurencja musi też zdawać sobie sprawę z tego, że sytuacja, w której zostanie wysłane zgłoszenie dot. nieprawidłowości, która w postępowaniu wyjaśniającym się nie potwierdzi, będzie jasnym sygnałem dla rozpatrującego to zgłoszenie zewnętrznego organu władzy co do intencji sygnalisty. Taka praktyka może wyrządzić wiele złego i doprowadzić do zlekceważenia przez właściwy organ zgłoszenia prawdziwego, jeżeli kilka poprzednich zawierać będzie nieprawdziwe informacje.
Rzetelne przeprowadzenie postępowań wyjaśniających, nawet anonimowych, powinno leżeć w interesie pracodawców. Warto wykazać w tym zakresie inicjatywę, włożyć trud w poszukiwanie dowodów, wdrożyć odpowiednie i jasne dla zatrudnionych procedury i reagować na każde zgłoszenie. Dużo lepiej jest bowiem poświęcić czas na rozpoznanie kilkunastu zgłoszeń w przedmiocie ostatecznie niepotwierdzonych nieprawidłowości, niż pominąć jedno dotyczące realnie istniejącego problemu, którego niewykrycie może doprowadzić do długoletniego procesu sądowego, którego skutkiem może być wielomilionowa strata.
W przypadku zgłoszeń anonimowych nie sposób wyciągnąć konsekwencji wobec sygnalisty, którego tożsamość nie jest przecież znana. Wzywamy do porzucenia prób ustalenia tożsamości anonimowego sygnalisty, co nieraz może być faktycznie możliwe. Takie praktyki są sprzeczne z prawem. Dyrektywa przewiduje możliwość zgłoszenia anonimowego i te takim ma pozostać, a anonimowemu sygnaliście (poza przypadkami dokonania zgłoszenia w złej wierze) nie mogą grozić działania odwetowe.
What exactly is this Directive and why is everybody talking about it?
It is Directive (EU) 2019/1937 of the European Parliament and of the Council of 23 October 2019 on the protection of persons who report breaches of Union law (“the Directive”), which has already entered into force. Now member states, including Poland, are obliged to transpose it to their national legal order.
What transposition stage is Poland in right now?
The Directive should be transposed by 17 December 2021 at the latest. The Ministry of Development, Labour and Technology is working on it.
At present, there is not even a draft law implementing the Directive. Although we cannot rule out that the implementation process will accelerate sometime soon, experience suggests that the Directive will be transposed to the Polish legal system either at the very last minute, which is on 17 December 2021, or just a moment before.
You can follow the progress of work here.
Will the new whistleblower protection obligations cover every employer?
The new whistleblower protection obligations will, in principle, cover all private and public sector employers. As an exception, Member States can exempt small employers with fewer than 50 employees from these duties. It will probably happen in Poland.
The largest employers with more than 249 workers are required to introduce whistleblowing procedures by 17 December 2021. Employers with 50 to 249 employees will have to comply with this obligation by 17 December 2023, unless otherwise decided by the Polish legislator.
However, we believe that even the smallest enterprises with less than 50 employees should consider introducing appropriate whistleblowing procedures. Why? Find out here.
Who is protected under the Directive?
The scope of the Directive is very broad. In principle, it aims to protect all employees, regardless of the basis for their legal relationship with the employer. The protection applies primarily to employees, but also to contractors (employed on a B2B basis), shareholders or partners, volunteers and trainees.
Moreover, the protection under the Directive should also cover candidates for employment as well as those who no longer work for the entity that use to employ them.
What are the conditions for granting whistleblower protection?
The Directive guarantees protection to whistleblowers on the following conditions:
It seems that the scope of the eligible notification issues should be broadened by the legislator to explicitly include matters related not only to workplace bullying, discrimination and harassment but also to bribery.
The protection will not apply to employees working in industries to which the Directive does not apply, such as the national security sector.
Can whistleblowers report also outside their organisation?
Yes, the Directive specifies three forms of whistleblowing:
However, the Directive provides that whistleblowers should first report malpractice through internal channels, and use external channels only by way of exception. Public whistleblowing should be used only as a last resort when both internal and external channels have failed, or the case is very serious.
What can be reported?
The Directive sets out specific areas which may be subject to reporting. These include, but are not limited to: (i) public procurement; (ii) financial services, products and markets, as well as prevention of money laundering and terrorist financing; (iii) consumer protection, (iv) privacy and personal data protection, information systems and networks security.
Notably, matters related to workplace bullying, discrimination, harassment or bribery are not explicitly mentioned in the list. If Polish regulations will follow suit and not include those areas, we encourage you to incorporate them into your procedures anyway.
What are the most important obligations of employers concerning whistleblower protection?
First and foremost, employers should introduce internal reporting channels that ensure safety and anonymity, and encourage employees to use them before resorting to external reporting channels. Employers should also prohibit and strongly discourage any forms of retaliation against whistleblowers.
To encourage compliance with whistleblowing obligations, employers should actively carry out education policy and hold a dialogue with employee representatives and trade unions.
We recommend introducing internal acts, such as policies and codes of ethics, regulating the status of whistleblowers. It is not too early to consider appointing a body or persons responsible for investigating reports and for the overall whistleblowing management, such as a Compliance Officer.
How to establish internal whistleblowing channels?
Employers can either set up such channels themselves or outsource the task to a third party.
Legal entities in the private sector with 50 to 249 workers can share resources to manage together the whistleblowing reports and explanatory proceedings. This can prove to be very useful for capital groups consisting of several medium-sized companies, which can jointly handle whistleblower cases.
Law firms associated within the Littler network, including PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, cooperate with WhistleB (provider of whistleblowing solutions) to relieve companies from the burden of developing their own reporting system.
Are employers with AML or industry-specific procedures in place exempt from the new obligations?
No, having such regulations in place does not remove the obligation to introduce a procedure that complies with the minimum requirements set out by the Directive. Some sectors, for example the banking sector, already have special provisions providing for a certain degree of whistleblower protection but they are not nearly as comprehensive as those under the Directive. Therefore, it will be necessary to review internal procedures and adapt them to the new provisions.
Can employers be fined for not establishing internal reporting channels?
The Directive does not explicitly stipulate any sanctions for failure to comply with this obligation. However, the Directive requires the Member States to provide for effective, proportionate and dissuasive sanctions against natural or legal persons who hinder or attempt to hinder reporting. The employer’s failure to put in place the required reporting channels may therefore be considered as obstruction of reporting and subject to sanctions.
Regardless of the above, we believe that an effective reporting system is not only an obligation but, above all, an opportunity for employers. It brings measurable benefits, including financial, image and organisational ones. Therefore, it is worth considering it not as yet another obligation imposed by law, but as an effective mechanism protecting employer interest.
Implementing whistleblower protection procedure in practice – what are the most common mistakes?
It often happens that existing procedures are not adjusted to the nature and type of the organisation they cover. For example, they provide for the reporting of breaches by company e-mail, while 70% of the workforce are production workers who do not have access to company e-mail.
We sometimes come across procedures written in convoluted legalese which renders them impossible to understand by an “ordinary” employee. As a result, those procedures exist only on paper and are not applied in practice. Therefore, the language of the procedures should be clear and concise.
Another major problem is the organisation culture. It often happens that whistleblowers are stigmatised as snitches. The best cure for that is to educate staff, for example through periodic training, to make them aware of how important and necessary it is to report every breach.
Finally, for the whistleblowing procedure to work, the employer must respond to every notification. The response may range from briefly acknowledging the receipt of the report as soon as it is received, to initiating explanatory proceedings and communicating the results to all parties involved. Potential whistleblowers need to be confident that their report will not go unnoticed.
WHISTLEBLOWER PROTECTION DIRECTIVE IN:
Kancelaria PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global zaprasza do udziału w webinarze: Nowelizacja przepisów o pracy zdalnej, czyli rewolucja w Kodeksie pracy.
Ruszyły oficjalne prace nad zmianą przepisów dotyczących pracy zdalnej. Co nowego pojawi się w przepisach i z jakimi wyzwaniami będą mierzyć się pracodawcy?
Podczas webinaru omówimy między innymi następujące zagadnienia:
Termin: 10 czerwca br., godz. 11:00-12:00, online.
Rejestracja: tutaj
Prelegenci: r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Łukasz Chruściel, r. pr. Robert Stępień, adw. Bartosz Tomanek.
Udział jest bezpłatny.
Wraz z upowszechnieniem szczepień przeciwko COVID-19 pojawiają się przypadki, w których kandydaci do pracy aplikując na dane stanowisko, informują pracodawców o przyjęciu szczepionki. Pojawiają się więc wątpliwości, co pracodawca powinien zrobić z taką informacją i czy może ona być wykorzystywana w procesie wyboru kandydata do pracy – r.pr. Robert Stępień oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł tutaj
