Miesiąc: kwiecień 2021

Szczepienia przeciwko COVID-19 są na razie w pełni dobrowolne, a przepisy nie nakazują wprost poddania się im. Właśnie z uwagi na dobrowolność szczepienia podnosi się, że pracownik nie może być karany za niewyrażenie zgody na jego przeprowadzenie. Jednak ocena tej sytuacji nie jest tak jednoznaczna. – r.pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Ostatnio coraz częściej w debacie publicznej gości temat ochrony sygnalistów, która wkrótce znajdzie swoje prawne odzwierciedlenie w przepisach implementujących unijną dyrektywę w tym zakresie. Chcąc zrozumieć samą ideę i cele whistleblowingu, postanowiliśmy po trochu przybliżyć Państwu jego przeszłość.

Problem korupcji (łac. corruptio – zepsucie) istniał od zarania dziejów, a aparat państwa od zawsze borykał się z trudnościami w jego rozwiązaniu. Administrowanie krajem, w tym zarządzanie takimi sektorami jak służba zdrowia, ochrona terytorialna czy infrastruktura wiąże się z koniecznością ponoszenia ogromnych opłat, które siłą rzeczy pozyskiwane są od obywateli.  W sytuacji, gdy niektórzy z nich, swoim podstępnym działaniem i celem osiągniecia indywidualnych korzyści  dążą do uniknięcia lub minimalizacji tych opłat, większe koszty ponoszą ci uczciwi. Choć wykrywanie tego typu oszustw jest bardzo trudne, niewątpliwie leży w interesie całego społeczeństwa – podobnie jest zresztą i w miejscu pracy.

Na pierwszy rzut oka można by uznać, iż protoplaści dzisiejszych sygnalistów funkcjonowali już w czasach starożytnych. W Atenach, w V w. p.n.e. osoby, które raportowały władzom o kradzieży fig ze świętych drzew lub wywozie tych owoców za granicę kraju określane były mianem sykofantów. Z czasem określeniem tym zaczęto posługiwać się w stosunku do wszystkich osób profesjonalnie trudniących się ówczesną formą „zgłaszania nieprawidłowości”, a z tego typu działalności możliwe było osiąganie niemałych zysków. Odpowiednikami ateńskich Sykofantów byli nie mniej aktywni zawodowo rzymscy Delatorzy.

W średniowieczu natomiast, prawodawcy coraz liczniej zwracali się do swoich obywateli z prośbą o aktywną walkę z przestępczością korupcyjną. Ukuto wówczas stosowany do dziś termin qui tam, odnoszący się do tego, który ściga zarówno dla siebie, jak i dla króla. W 695 r. król Wihtred z Kentu wydał Deklarację, zgodnie z którą człowiek pracujący w czasie szabatu miał utracić swoje zyski, a ten, kto o tym fakcie zawiadomi – otrzymać połowę sumy nałożonej grzywny i właśnie zysk z nielegalnej pracy. Zatem istota współpracy sprowadzała się wówczas do wynagradzania sygnalistów ze środków, które udało się zatrzymać w związku z wykryciem prawnie zakazanej działalności.

Podstaw legislacyjnych o bardziej współczesnym charakterze można się doszukać w Stanach Zjednoczonych. Na przełomie XVII i XVIII wieku sukcesywnie przyjmowano tam coraz to nowsze akty prawne, realizujące idę qui tam. Jednym z nich była ustawa kolonialna z 1686 w Massachusetts, która gwarantowała nagrodę w postaci jednej trzeciej nałożonej grzywny każdemu inspektorowi, który poinformował o oszustwie przy sprzedaży chleba. 30 lipca 1778 r.  Kongres Kontynentalny Stanów Zjednoczonych jednogłośnie uchwalił pierwsze w Ameryce prawo wprost dotyczące sygnalistów. Uchwalenie go w szczytowym momencie rewolucji dowodzi, że Ojcowie Założyciele dostrzegali znaczenie sygnalistów i domagali się ich ochrony. Do dzisiaj 30 lipca uchodzi za Narodowy Dzień Sygnalisty, co dodatkowo podkreśla wagę tamtego wydarzenia.

Wreszcie, ogromne znaczenie w historii whistleblowingu ma uchwalenie False Claim Act z 1863 r., powszechnie określanego jako Lincoln Law (od Abrahama Lincolna, który miał spory udział w działaniach na rzecz jego uchwalenia.  Jego głównym założeniem była możliwość wniesienia powództwa przeciwko podmiotom podejrzanym o defraudację (czy szerzej – korupcję) w imieniu rządu federalnego. Również i w tym akcie przewidziano nagrodę dla sygnalisty równą połowie zasądzonego na rzecz rządu odszkodowania. Akt ten obowiązuje do dziś i w samym 2018 r. pozwolił wyegzekwować od sprawców czynów niedozwolonych ok. 3 miliardów dolarów.

W Polsce na kwestie sygnalizowania nieprawidłowości zapatrywano się raczej z niechęcią. Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 29 kwietnia 2009 przepisy prawa pracy w wystarczający sposób miały chronić pracowników ujawniających nieprawidłowości przed potencjalnymi represjami ze strony pracodawcy. Zdecydowano się też usunąć postulat wprowadzenia regulacji z Rządowego Programu Przeciwdziałania Korupcji na lata 2014–2019. Ten pejoratywny stosunek może wynikać z uwarunkowań historycznych i kulturowych. Trudne doświadczenia wpierw z okresu zaborów, następnie wojen światowych oraz czasu PRLu sprawiły, że wszelkich „zgłaszających” społeczeństwo utożsamiało bardziej z konfidentem czy donosicielem, który dokonuje zgłoszenia w celu uzyskania własnej korzyści.

Głównym założeniem i celem interwencji sygnalisty jest natomiast ochrona interesu społecznego, a w miejscu pracy – dbanie o dobro zakładu pracy i współpracowników (np. zgłoszenie mobbingu, molestowania seksualnego, oszustwa czy defraudacji), a nie własna korzyść. Tylko takie rozumienie idei whistleblowingu znajdzie zrozumienie u pracowników i pozwoli na efektywne wykorzystywanie systemów zgłaszania naruszeń, by wszystkim żyło i pracowało się lepiej.

Trwają prace nad projektem nowelizacji przepisów kodeksu pracy dot. pracy zdalnej. Poniżej przedstawiamy podsumowanie najważniejszych propozycji zmian.

1. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo (praca hybrydowa) w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę.
2. Praca zdalna będzie mogła zostać wprowadzona przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia (w formie papierowej lub elektronicznej).
3. W niektórych sytuacjach praca zdalna będzie mogła być wykonywana również na polecenie pracodawcy. Może to nastąpić:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub
• gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

4. Zasady wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać określone w porozumieniu między pracodawcą i związkami zawodowymi. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działalnością związkową, będzie musiał wprowadzić zasady wykonywania pracy zdalnej po konsultacji z przedstawicielami pracowników.
5. Jeżeli zasady, o których mowa w punkcie powyżej nie zostaną wprowadzone, praca zdalna na polecenie pracodawcy lub z inicjatywy pracownika będzie mogła być wykonywana na podstawie zasad określonych przez pracodawcę odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
6. Przewiduje się ograniczenie odpowiedzialności pracodawcy za bezpieczeństwo i higienę pracy w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalnie. Pracodawca nie byłby odpowiedzialny m.in. za organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego.
7. Zgodnie z projektowanymi regulacjami pracodawca byłby zobowiązany:

• dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• ubezpieczyć narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, w tym koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

8. Pracodawca, w porozumieniu z pracownikiem wykonującym pracę zdalną, będzie mógł określić zasady wykorzystywania przez tego pracownika materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej należących do pracownika. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną będzie przysługiwał ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Ekwiwalent ten będzie mógł zostać zastąpiony ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
9. Dostarczenie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy i niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, nie będzie stanowić przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
10. W przypadku wykonywania pracy zdalnej wnioski pracownika, dla których przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej, mogą być złożone w postaci papierowej lub elektronicznej.
11. Za zgodą pracownika pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych nie będzie mogło jednak naruszać prywatności pracownika oraz jego domowników ani korzystać z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
12. Zgłoszenie przez pracownika wypadku przy pracy zdalnej będzie równoznaczne z wyrażeniem przez niego zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Wówczas oględziny powinny zostać przeprowadzone niezwłoczne po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę.
13. Pracodawca, zanim dopuści pracownika do pracy zdalnej, będzie musiał sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej (uwzględniające w szczególności wpływ tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy). Pracownik będzie musiał zadeklarować zapoznanie się z informacjami przed rozpoczęciem pracy zdalnej.
14. Pracownik, przed rozpoczęciem pracy zdalnej, będzie musiał złożyć w wersji papierowej lub elektronicznej oświadczenie zawierające potwierdzenie, że stanowisko, na którym będzie wykonywana praca zdalna zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
15. Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP, a w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu COVID-19 – w przypadku odwołania tego stanu na całym obszarze RP.
16. Warunki stosowania telepracy określone w porozumieniu lub regulaminie będą mogły być stosowane nie dłużej niż do upływu 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Powyższy termin znajdzie zastosowanie także w przypadku wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika.

ZUS dokonując interpretacji rozszerzającej pojęcia „składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę” nieprawidłowo wyłączył przychód z umowy zlecenie zawartej z własnym pracodawcą, tym samym obniżając wysokość zasiłku. Czy wynagrodzenie z takiej umowy należy traktować, jakby było wynagrodzeniem ze stosunku pracy? Co decyduje czy należy je uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku? – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej. 

Artykuł: tutaj.

Regulacje covidowe przewidują ograniczenie domniemania doręczenia pism w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz do 14 dni od dnia zniesienia tych stanów.

Czy oznacza to, że obecnie pracodawcy zostali pozbawieni możliwości zdalnego rozwiązywania umów o pracę przy wykorzystaniu drogi pocztowej, w sytuacji nieodebrania przez pracownika oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę?

W żadnym razie – umowę nadal można rozwiązać zdalnie i to znacznie prościej, niż przez doręczenie pocztą, które z istoty swojej jest problematyczne i ryzykowne. Te kwestie omawialiśmy już w poprzednich tekstach w ramach HR w Chmurze (https://pcslegal.pl/hrwchmurze-zdalne-rozwiazywanie-umow/).

Jeżeli jednak mimo wszystko pracodawca zdecyduje się zakończyć stosunek pracy poprzez doręczenie oświadczenia woli drogą pocztową, może to być skuteczne, nawet jeśli pracownik będzie unika odbioru korespondencji.

Jak to możliwe? Wystarczy, że pracownik korzysta z eSkrzynki oferowanej przez Pocztę Polską. eSkrzynka to usługa umożliwiająca zdalne odbieranie przesyłek poleconych przy wykorzystaniu profilu zaufanego. Stanowi ciekawą alternatywę dla tradycyjnych doręczeń drogą pocztową. Zdigitalizowany dokument elektroniczny ma bowiem moc równą mocy dokumentu w postaci papierowej, z którego został przekształcony.

W przypadku eSkrzynki pozostawiono fikcję doręczenia – w razie braku zapoznania się z dokumentem elektronicznym przez adresata, taki dokument uznaje się za doręczony po upływie 14 dni od dnia jego zamieszczenia na eSkrzynce. Wówczas nadawca otrzymuje zwrotną informację, że adresat nie zapoznał się z dokumentem – nie wpływa to jednak w żaden sposób na skuteczność doręczenia. Informację zwrotną o doręczeniu elektronicznym nadawca otrzyma również w przypadku, gdy adresat zapozna się z dokumentem wysłanym w formie przesyłki za potwierdzeniem odbioru.

Niestety nie istnieje możliwość, aby pracodawca pozyskał informację od Poczty Polskiej, czy pracownik posiada eSkrzynkę. Poczta Polska nie przekazuje takich informacji. Taką wiedzę pracodawca może otrzymać wyłącznie nieformalnie, przykładowo w czasie rozmowy z pracownikiem. Opieranie się natomiast wyłącznie na domniemanym korzystaniu przez pracownika z eSkrzynki może być ryzykowne. Pracodawca powinien to potwierdzić. W przeciwnym razie zakończenie stosunku pracy przy wykorzystaniu kwalifikowanego podpisu elektronicznego jest pewniejszym i lepszym rozwiązaniem.

Coraz częściej wśród pracowników pojawiają się problemy wywołane wypaleniem zawodowym, a pandemia koronawirusa tylko je spotęgowała. W związku z tym pracodawcy chcieliby mieć większy wpływ na badania profilaktyczne, szczególnie móc zlecać badania psychologiczne. Jednak mimo zmiany przepisów, nie zależy to od nich. Cały czas decyduje lekarz. – adw. Bartosz Wszeborowski komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Wniosek zgłoszony po zbyt długim czasie nie będzie dla pracodawcy wiążący i nie będzie obligował go do ponownego zatrudnienia pracownika, nawet jeśli pracodawca miał ku temu możliwości organizacyjne. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz r. pr. Kinga Polewka komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny: tutaj.

Pewne formy kontroli, nadzoru czy kierownictwa są również dopuszczalne przy umowie zlecenie. Wynika to choćby z tego, że w obu przypadkach praca powinna być wykonywana starannie, co uprawnia zatrudniającego do stosowania pewnych form nadzoru czy kontroli. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Rzeczpospolitej. 

Artykuł: tutaj.