Są już pracodawcy, którzy rozstają się z pracownikami z powodu ich odmowy zaszczepienia się przeciw COVID-19. Podejmując taką decyzję, zatrudniający stąpają jednak po cienkim lodzie. I zapewne tylko niektórym z nich uda się obronić ją przed sądem pracy – r. pr. Sławomir Paruch, r. pr. Robert Stępień oraz r. pr. Paweł Sych komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Zadaniem PIP jest co do zasady wspieranie pracowników dochodzących przynależnych ich praw, dlatego zakres spraw, w których mogą oni wytaczać samodzielnie powództwo na rzecz pracowników (bez zgody pracownika), jest ściśle określony. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce jest procesem bardzo silnie zbiurokratyzowanym i czasochłonnym – szczególnie w dobie pracy zdalnej, kiedy fizyczne spotkania oraz przepływ dokumentów są utrudnione. Nic więc dziwnego, że pracodawcy szukają sposobów jego maksymalnego uproszczenia. Jednym z takich sposobów jest zatrudnianie osób już przebywających w Polsce i posiadających stosowne zezwolenia.
Pierwsze problemy, z jakim stykają się pracodawcy zatrudniający obcokrajowców, rodzi analiza dokumentów kandydata pod kątem możliwości rozpoczęcia przez niego pracy. Niejednokrotnie cudzoziemiec przedstawia wyłącznie kartę pobytu z adnotacją „dostęp do rynku pracy”, zaś pracodawca przekonany, że oznacza ona nieograniczony dostęp, wyraża wolę zatrudnienia kandydata w najszybszym możliwym terminie.
Sprawa nie jest niestety taka prosta – szczególnie w przypadku przedsiębiorstw pracujących zdalnie oraz z ograniczoną możliwością fizycznych spotkań. Jeżeli cudzoziemiec uzyskał decyzję wojewody zezwalającą mu na pobyt i pracę na rzecz konkretnego pracodawcy, na konkretnym stanowisku, wówczas adnotacja „dostęp do rynku pracy” co do zasady oznacza, że ma on prawo wykonywać pracę wyłącznie na warunkach określonych w decyzji wojewody. Zatrudnienie obcokrajowca na innych warunkach niż określone w decyzji, może wymagać spełnienia szeregu formalności, takich jak uzyskanie nowej decyzji wojewody zezwalającej na pobyt i pracę na rzecz nowego pracodawcy lub jej zmiany.
Nie jest to jednak regułą – adnotację “dostęp do rynku pracy” umieszcza się także na kartach pobytu cudzoziemców faktycznie posiadających swobodny dostęp do rynku pracy i mogących podjąć zatrudnienie bez dodatkowych zezwoleń, np. cudzoziemców przebywających w Polsce z tytułu połączenia z rodziną, studentów studiów stacjonarnych lub doktoranckich, a także posiadaczy pobytów rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej oraz pobytu stałego.
Pewnym wyjątkiem jest także „zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji”, czyli tzw. niebieska karta Unii Europejskiej. Obcokrajowcy, którym udzielono tego rodzaju zezwolenia, po dwóch latach pobytu i pracy na jego podstawie uzyskują możliwość zmiany pracodawcy oraz/lub stanowiska w dużo mniej sformalizowany sposób, co znacznie upraszcza proces ich zatrudniania. Posiadacze niebieskiej karty UE uzyskują stosowną, informującą o tym, adnotację na karcie pobytu.
Każdorazowo, przed zatrudnieniem obcokrajowca, pracodawca powinien zapoznać się z decyzją wojewody, która zezwala cudzoziemcowi na pobyt w Polsce oraz na podstawie której została mu wydana karta pobytu. Tylko w ten sposób pracodawca zyskuje pewność co do podstawy pobytu cudzoziemca w Polsce oraz ma możliwość prawidłowo ocenić formalności niezbędne do legalnego zatrudnienia kandydata.
Bartosz Tomanek, adwokat, objął stanowisko starszego prawnika i na co dzień będzie pracował w biurze kancelarii w Warszawie. Posiada ponad siedmioletnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu pracodawców w zakresie szeroko pojętego prawa HR, tj. indywidualnego oraz zbiorowego prawa pracy, zatrudnienia opartego o umowy cywilnoprawne, a także w prawnopracowniczych aspektach transakcji M&A.
Doradzał pracodawcom także z perspektywy compliance. Do jego specjalizacji należy wsparcie przy prowadzeniu wewnętrznych postępowań wyjaśniających, w tym w szczególności dotyczących mobbingu, dyskryminacji, molestowania czy nadużyć menedżerskich. Wspiera przedsiębiorców we wdrażaniu wewnętrznych regulacji dotyczących whistleblowingu (ochrona sygnalistów). Bartosz posiada certyfikat Approved Whistleblowing Compliance Officer.
Ponadto, posiada doświadczenie m.in. w zatrudnianiu i rozwiązywaniu stosunków zatrudnienia z wyższą kadrą menedżerską, wdrażaniu splitowych struktur zatrudnienia, przygotowywaniu wewnętrznych regulaminów, polityk czy programów motywacyjnych, tworzeniu polityk wynagrodzeń dla spółek giełdowych, restrukturyzacji zatrudnienia, przejściach zakładów pracy, przygotowywaniu umów o zakazie konkurencji oraz relacji ze związkami zawodowymi.
Zasadą jest, że zasiłek przysługuje osobom ubezpieczonym w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Przepisy przewidują jednak również sytuacje, gdy zasiłek przysługuje po ustaniu ubezpieczenia. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Rzeczpospolitej.
Artykuł: tutaj.
Zapraszamy do lektury najnowszej publikacji Restrukturyzacja zatrudnienia 2021, wydanej wspólnie z Rzeczpospolitą.
Aby powstrzymać upadek firm i zmniejszyć załamanie gospodarcze wskutek pandemii koronawirusa, wiele państw wprowadziło specjalne rozwiązania restrukturyzacyjne oraz wyłożyło na to ogromne środki finansowe.
Także w Polsce te nadzwyczajne czynniki zewnętrzne spowodowały dość powszechną, nagłą i przydatną zmianę przepisów. Dzięki nowym instrumentom z tzw. tarcz antykryzysowych firmy łatwiej zachowały dotychczasowe miejsca pracy i mogły nadal prowadzić działalność.
Publikacja zawiera liczne przykłady i odpowiedzi na pytania przedsiębiorców, co pozwala rozwiać wątpliwości, aby lepiej stosować różnorodne mechanizmy naprawcze. Lektura ta pomoże czytelnikom w obecnej sytuacji oraz wtedy, gdy będą zmuszeni podjąć inne kroki restrukturyzacyjne.
Publikacja jest dostępna tylko w Prenumeracie Plus.
Zapraszamy do udziału w warsztatach on-line „Nowe zasady funkcjonowania polityki wynagrodzeń w instytucjach finansowych – wdrożenie unijnych regulacji” organizowanych przez MMC Polska.
W ramach wydarzenia adw. Bartosz Tomanek wygłosi prelekcję: Sprawozdanie o wynagrodzeniach członków zarządu oraz członków rady nadzorczej instytucji finansowych notowanych na GPW – nowy obowiązek od 2021 roku.
Termin: 12 kwietnia br., godz. 13:30-15:00, online.
Rejestracja oraz szczegółowa agenda: tutaj.
Państwowa Inspekcja Pracy zapowiedziała, że w ramach kontroli przeprowadzanych u pracodawców w bieżącym roku sprawdzać będzie przestrzeganie rozwiązań prawnych wprowadzonych przepisami ustawy antykryzysowej. Mając na uwadze tempo zmian oraz związanych z nimi wątpliwości interpretacyjnych, nie można wykluczyć nieprawidłowości w korzystaniu przez pracodawców z dostępnych narzędzi. – r. pr. Paweł Sych komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł: tutaj.
Zapraszamy do udziału w webinarze: Odpowiedzialność członków zarządu, prezesa zarządu/CEO za wypadki przy pracy.
Jedną z najbardziej dolegliwych konsekwencji prawnych wypadku przy pracy jest możliwość poniesienia odpowiedzialności karnej za taki wypadek m.in. przez członków zarządu, prezesa zarządu/CEO. Możliwe jest jednak, takie ukształtowanie struktury zarządzania i uregulowanie zakresów obowiązków osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i higienę pracy u pracodawcy (tzw. strukturyzacja odpowiedzialności), aby w sposób istotny ograniczyć to ryzyko.
Podczas webinaru omówimy m.in. następujące zagadnienia:
Termin: 24 marca br., godz. 11:30 – 12:00, on-line
Zgłoszenia prosimy kierować na adres: perspektywyhr@pcslegal.pl Udział w spotkaniu jest bezpłatny.
Praca zdalna, poza oczywistymi zaletami, wiąże się dla pracodawcy z ryzykami w zakresie rozliczania czasu pracy. Po pierwsze, w warunkach pracy zdalnej trudno o oddzielenie sfery życia zawodowego od prywatnego. Oczywistym jest, że ta granica się zaciera, a wykonywanie obowiązków pracowniczych przeplata się z czynnościami niezwiązanymi z pracą (zakupy, przygotowywanie posiłków, opieka nad dziećmi etc.). Dużo mówi się o tym ostatnio w kontekście propozycji wprowadzenia tzw. „prawa do bycia offline”. Po drugie, wykonywanie pracy poza biurem czy zakładem pracy wiąże się z trudnościami w zakresie kontrolowania i rejestrowania czasu pracy.
Pierwszy problem wymaga zrozumienia i ustalenia, co jest pracą w nadgodzinach, a co taką pracą nie jest. Kodeks pracy definiuje pracę w nadgodzinach jako wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca taka jest dopuszczalna w dwóch sytuacjach: w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. W przypadku pracy zdalnej naturalne jest, że pracownicy w trakcie pracy wykonują szereg czynności niezwiązanych z pracą. Efektem jest wykonywanie pracy na przestrzeni dłuższego czasu, niż 8 godzin. To z kolei prowadzi do występowania przez pracowników z roszczeniami o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych. Skoro więc przyczyną przekroczenia dziennej normy czasu pracy zdalnej jest skupienie się przez pracownika na sprawach osobistych (np. na obowiązkach domowych), to praca po godzinach stanowi odpracowanie tego czasu, za co dodatek nie przysługuje.
Jeżeli chodzi natomiast o problem ewidencjonowania czasu pracy – pracodawcy polecający pracownikom pracę zdalną powinni rozważyć skorzystanie z narzędzi, które pomogą im w utrzymaniu kontroli nad czasem pracy. Dla przykładu, zgodnie z przepisami antykryzysowymi na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Innym sposobem na poradzenie sobie z pracownikami korzystającymi z „nadgodzin” w nadmiarze może być objęcie ich zadaniowym systemem czasu pracy. W sytuacjach, w których pracownik świadczy pracę zdalnie, wprowadzenie systemu zadaniowego będzie uzasadnione. Oczywiście taki system nie jest „uniwersalnym” lekarstwem na nadgodziny – jeżeli pracy będzie zbyt dużo, nadgodziny i tak mogą wystąpić. System ten zdejmuje jednak z pracodawcy obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy, co znacząco ułatwia zarządzanie czasem pracy pracowników pracujących na odległość. Aby zachować kontrolę, pracodawca może poprosić takich pracowników o zapisywanie liczby godzin wykonywanej pracy. Nie ma jednak obowiązku ewidencjonowania tej pracy poprzez zapisywanie konkretnych godzin jej rozpoczęcia i zakończenia.