Miesiąc: listopad 2020

Jedną z konsekwencji upowszechnienia się pracy zdalnej są trudności z utrzymaniem po stronie pracowników poczucia tożsamości z miejscem pracy i pracodawcą. Powoduje to, że pracownicy otrzymujący nowe oferty pracy kierują się przy podejmowaniu decyzji przede wszystkim wysokością wynagrodzenia, a nie tym z kim, gdzie i w jakich warunkach będą pracować. Łatwiej o utratę pracownika. Jednym z narzędzi pozwalających na zabezpieczenie interesu pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem umowy zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

I w drugą stronę – takie umowy zawarte wcześniej mogą być nadmiernym obciążeniem dla budżetu pracodawcy w dobie kryzysu związanego z koronawirusem. Jest to na to sposób – przepisy tarczy antykryzysowej przewidują szczególny mechanizm pozwalający na rozwiązanie takich umów przez pracodawcę.

Umowa o zakazie konkurencji zawarta zdalnie?

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

Jak sygnalizowaliśmy w naszych poprzednich publikacjach z cyklu #HRwChmurze, na zachowanie tej formy pozwala wykorzystanie kwalifikowanego podpisu elektronicznego.

Jednak zawarcie umowy, w przeciwieństwie do np. złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, jest czynnością dwustronną. Oznacza to, że do skutecznego zawarcia umowy niezbędne jest złożenie oświadczenia woli nie tylko przez pracodawcę, ale także przez pracownika. Najczęściej pracownik nie posiada kwalifikowanego podpisu elektronicznego potrzebnego do dochowania formy pisemnej przy zdalnym zawieraniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby po ustaleniu ostatecznego kształtu umowy, pracodawca jako pierwszy podpisał umowę kwalifikowanym podpisem elektronicznym i przesłał ją pracownikowi zdalnie. Pracownik może ją wydrukować i podpisać ręcznie, w „klasyczny” sposób, a następnie – odesłać na adres pracodawcy (skan mailem oraz oryginał pocztą). Będzie to wystarczające dla skutecznego zawarcia umowy.

Wypowiadanie umów o zakazie konkurencji w dobie COVID-19

Przepisy antykryzysowe dają pracodawcy możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia. Skutkiem rozwiązania takiej umowy jest ustanie obciążenia finansowego po stronie pracodawcy. Dla pracownika oznacza to zwolnienie z zakazu podejmowania zatrudnienia lub działalności zarobkowej o konkurencyjnym charakterze.

Przepisy „tarczowe” nie określają formy, w której pracodawca powinien wypowiedzieć taką umowę. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji nie przewiduje formy wypowiedzenia, to może zostać wypowiedziana w dowolny sposób (np. poprzez wykorzystanie maila).  Natomiast w przypadku, w którym do jej wypowiedzenia konieczne będzie zastosowanie formy pisemnej, pracodawca może dokonać tego przy użyciu kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę wymaga jedynie złożenia przez niego oświadczenia woli. Tym samym aktywny udział pracownika i posiadanie przez niego podpisu elektronicznego nie jest konieczne.

Od 11 listopada 2020 r. bezpośrednie loty do Polski pozostają ograniczone dla 10 krajów.

W przypadku Stanów Zjednoczonych Polska umożliwiła bezpośrednie loty ze stanów Illinois i Nowy Jork.

Loty z pozostałych stanów są dalej ograniczone. Nie wprowadzono jednak zakazu dla podróżnych z innych stanów na korzystanie z bezpośredniego lotu z Illinois lub Nowego Jorku dla przylotu do Polski.

Polska ponownie zdecydowała się nie umieszczać na liście zakazów żadnego kraju UE ani EOG, niezależnie od obecnej sytuacji pandemicznej w tych krajach.

Pełna lista 10 zakazanych krajów znajduje się poniżej:

• Bośnia i Hercegowina;
• Czarnogóra;
• Gruzja;
• Jordania;
• Argentyna;
• Armenia;
• Kostaryka;
• Liban;
• Macedonia Północna;
• Stany Zjednoczone (z wyjątkiem lotów z lotnisk położonych w stanach Illinois i Nowy Jork).

Nadal będą mogły zostać wykonane loty czarterowe do Polski krajów objętych zakazem, w przypadku lotów które zostały wyczarterowane przez biura podróży przed 11 listopada 2020 r.

Każdy kraj z listy zakazów będzie mógł wznowić loty do Polski, o ile oficjalnie notyfikuje Polsce gwarancję, że na pokład samolotu wpuści tylko pasażerów z negatywnym wynikiem testu COVID. Do tej pory nie są dostępne żadne informacje, że jakikolwiek kraj z listy zakazów skorzystał z tej możliwości.

Pasażerowie lotów bezpośrednich do Polski pozostają zwolnieni z obowiązkowej kwarantanny po wjeździe do Polski (z wyjątkiem podróżnych korzystających z bezpośrednich lotów z Rosji, Białorusi i Ukrainy – dla tych krajów obowiązuje obowiązek kwarantanny po wjeździe).

W dalszym ciągu obowiązują ograniczenia dotyczące kategorii cudzoziemców uprawnionych do wjazdu do Polski w przypadku wjazdów spoza strefy Schengen (mają zastosowanie liczne wyjątki).

Lista krajów objętych zakazem bezpośrednich lotów do Polski będzie obowiązywać do 24 listopada 2020 roku. Spodziewamy się, że nowa lista zostanie opublikowana tego samego dnia.

Pracodawca, który widzi uchybienia pracowników w stosowaniu środków ochrony przed zakażeniami i nie reaguje, nie uniknie odpowiedzialności zasłaniając się tym, że to pracownik naruszył zasady bezpieczeństwa. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie#22: Praca w piątek o 2h krócej. Jeżeli norma tygodniowa przeciętnie wynosi 40 h w okresie rozliczeniowym, czy może wystąpić roszczenie o nadgodziny od poniedziałku do czwartku? 

Odpowiedź: Zakładam, że pytanie dotyczy sytuacji pracy krótszej o 2 godz. w piątek a dłuższej o 2 godz. np. w czwartek. Jeżeli poniedziałek do piątku to dni pracy danego pracownika wynikające z harmonogramu, to te 2 godz. czwartkowe są godzinami nadliczbowymi dobowymi. Istnieją 2 wyjątki gdy nie będzie to praca nadliczbowa: po pierwsze, jeżeli pracownika obowiązywał równoważny czas pracy, który wydłużył normę dobową, po drugie, jeżeli 2 godz. pracy w czwartek to odpracowanie 2 godzin pracy w piątek wziętych na pisemny wniosek pracownika jako zwolnienie w celu załatwienia spraw osobistych.

Pracodawca po zakończeniu stosunku pracy, jeżeli nie ma zamiaru zatrudnić pracownika ponownie w czasie 7 dni, zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy. Czy ten element dokumentacji może być sporządzony i wydany w formie elektronicznej?

Świadectwo pracy służy udokumentowaniu informacji niezbędnych do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych. Dokument ten musi więc zostać sporządzony i wydany w taki sposób, aby mógł zrealizować swój cel.

Przepisy nie odnoszą się wprost do tego zagadnienia. Od samego początku obowiązywania Kodeksu pracy świadectwo pracy było utożsamiane z dokumentem tradycyjnym, czyli wystawionym w formie papierowej i opatrzonym własnoręcznym podpisem samego pracodawcy lub osoby uprawnionej do jego reprezentacji w tym zakresie. Wystawiony w takiej formie umożliwia pracownikowi realizowanie ww. celu bez żadnych przeszkód. Warto jednak zauważyć, że przepisy przewidują jedynie, że wnioski pracownika związane ze świadectwem pracy mogą być złożone w formie papierowej lub elektronicznej. Natomiast co do formy świadectwa takiej regulacji nie ma.

Trzeba na to spojrzeć przez pryzmat przepisów regulujących dokumenty elektroniczne. O dokumencie elektronicznym mówimy wtedy, gdy jest on opatrzony kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Dokument w takiej formie jest równoważny z formą pisemną. Nie ma z technicznego punktu widzenia przeszkód, aby sporządzić świadectwo pracy w formacie .pdf (trzeba pamiętać, że plik podpisany kwalifikowanym podpisem elektronicznym traci swoją moc prawną, jeżeli ulegnie zmianie po złożeniu podpisu, więc pliki .docx nie są najlepszym rozwiązaniem) i opatrzeć kwalifikowanym podpisem elektronicznym.

Jak je jednak wydać pracownikowi? Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że podstawowym sposobem wydania świadectwa pracy jest wydanie go osobiście, a jeżeli jest to niemożliwe – za pośrednictwem Poczty Polskiej lub w inny sposób. Rozwiązaniem będzie przekazanie pracownikowi pliku (np. za pośrednictwem wiadomości e-mail).

Jedyna wątpliwość, jaka pojawia się w tym kontekście, to czy plik .pdf na skrzynce mailowej pracownika pozwala na zrealizowanie celu, któremu służy świadectwo pracy? Korzystanie z elektronicznej formy prowadzenia dokumentacji pracowniczej nie jest przecież obowiązkiem pracodawców, lecz tylko przysługującym im prawem. Pracownik mógłby mieć w takiej sytuacji problemy, aby wykazać przed pracodawcą stosującym papierową dokumentację swoje uprawnienia. Uważamy jednak, że to nie powinno blokować możliwości wydania dokumentu w formie elektronicznej, skoro nie ma przepisu, który by tego zabraniał. Problem nie występuje w odwrotnej sytuacji, gdy pracownik otrzyma papierowe świadectwo pracy, a nowy pracodawca stosuje elektroniczną dokumentację pracowniczą – bowiem przepisy dotyczące dokumentacji pracowniczej jasno i wyraźnie regulują kwestię wprowadzania do dokumentacji elektronicznej dokumentów papierowych.

Pytanie#21: Jak ewidencjonować nadgodziny przy systemie zadaniowym skoro przełożony nie może kontrolować czasu pracy? Jak liczyć (czy w ogóle) przerwy dobowe 11h i tygodniowe 35h? 

Odpowiedź: Przełożony może kontrolować czas pracy – robi to poprzez kontrolę wykonania zadań. Przełożony nie może narzucać rozkładu czasu pracy wykonywania tych zadań – rozkład ustala bowiem samodzielnie pracownik. To oznacza, że również w gestii pracownika jest dochowanie przerw. Pracodawca naruszy przepisy o przerwach tylko wtedy jeżeli powierzy zadania nienadające się do wykonania w 8 godz. i wymuszające pracę z naruszeniem tych przerw.

Okoliczności związane z epidemią koronawirusa stały się główną motywacją stosowania pracy zdalnej nie tylko w Polsce. Wbrew pierwotnym obawom, nie spadła wydajność ani jakość świadczonej w tej sposób pracy, tak wynika z badania Littler European Employer COVID-19. – dla Rzeczpospolitej wnioski analizują r. pr. Miłosz Awedyk oraz  apl. radc. Jakub Grabowski.

Artykuł: tutaj. 

Po poparciu przez niektóre firmy protestów zapoczątkowanych przez Ogólnopolski Strajk Kobiet wiele osób zastanawia się, czy przedsiębiorcy powinni zajmować stanowisko w kwestiach społecznych. W tej sprawie zdania są podzielone nawet wśród prawników. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Michał Bodziony komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.