Aktualne wyzwania HR w dobie Covid-19? – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Sandra Szybak-Bizacka odpowiadają na pytania emitentów dla Parkiet.
Artykuł dostępny tutaj.
Aktualne wyzwania HR w dobie Covid-19? – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Sandra Szybak-Bizacka odpowiadają na pytania emitentów dla Parkiet.
Artykuł dostępny tutaj.
Poniżej przedstawiamy Państwu wskazówki oraz wytyczne, które powinny zostać wzięte pod uwagę przy organizowaniu procesu pracy w dobie koronawirusa oraz przy wprowadzaniu w zakładzie pracy szytych na miarę procedur i polityk antycovidowych.
Instrukcja ochrony przed zakażeniem koronawirusem
– nakazy i zakazy,
– sposób zachowania się w trakcie wykonywania pracy,
– stosowanie środków ochrony indywidualnej,
– sposób postępowania w sytuacji podejrzenia o kontakt z osobą chorą czy podejrzaną o nosicielstwo wirusa.
DDM – Dystans społeczny, Dezynfekcja i Maseczki stanowią podstawę działań mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracowników
Odpowiednia organizacja stanowisk pracy
Koordynowanie pracy poprzez podział pracowników na zespoły
Uregulowanie pracy zdalnej i hybrydowej
Szczególna dbałość o pomieszczenia ogólnodostępne
Weryfikacja i ewentualna ponowna oceny ryzyka zawodowego
Wprowadzenie awaryjnej procedury postępowania na wypadek wystąpienia sytuacji podejrzenia zakażenia
– powinni dokonywać każdego dnia roboczego przed przyjazdem do zakładu codziennej samooceny stanu zdrowia, w szczególności w zakresie wstępowania objawów chorobowych (temperatury powyżej 38oC, uporczywego kaszlu, trudności w oddychaniu, bólu mięśni, złego samopoczucia, zmęczenia, biegunki, nietypowego kataru lub bólu gardła),
– nie mogą przychodzić do pracy w przypadku wystąpienia niepokojących objawów wskazujących na chorobę zakaźną,
– powinni powiadomić o tym fakcie przełożonego i skontaktować się telefonicznie z lekarzem pierwszego kontaktu, a w dalszej kolejności ze stacją sanitarno-epidemiologiczną, oddziałem zakaźnym, a w razie nagłego pogarszania się jego stanu zdrowia zadzwonić pod nr 999 lub 112,
– nie mogą przychodzić do pracy, jeśli są objęci kwarantanną lub izolacją lub mieli kontakt z osobą zakażoną lub chorą.
Pracodawcy zatrudniający informatyków i programistów powinni uregulować zasady nabywania praw do programów komputerowych. Podejmują ryzyko związane z wtórnym nabyciem praw autorskich – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Sandra Szybak-Bizacka komentują dla Rzeczpospolitej.
Artykuł dostępny tutaj.
Zapraszamy do udziału w Forum Dyrektorów HR 2020, 13-14 października 2020 r. , on-line
Podczas wydarzenia poprowadzimy prelekcję: Digitalizacja działów HR – wyzwania, kontrowersje i szanse – case study pionierskiego projektu pełnej cyfryzacji dokumentacji pracowniczej.
Prelegenci:
Zuzanna Stasieńko, Dyrektor HR, WHIRLPOOL POLAND
Sławomir Paruch, radca prawny, partner
Paweł Sych, radca prawny
Szczegółowy program wydarzenia oraz zgłoszenia dostępne tutaj.
Czasy pandemii wymogły i przyspieszyły proces przechodzenia z tradycyjnej formy pracy stacjonarnej do pracy zdalnej. Mając na uwadze aktualnie toczące się prace legislacyjne, zapewne w niedalekiej przyszłości praca zdalna zostanie na stałe wprowadzona do stosunków pracy. W związku z tym konieczne będzie rozważenie szczególnych sytuacji mogących mieć miejsce w czasie jej świadczenia, które mogą być źródłem nieporozumień oraz konfliktów na linii pracodawca – pracownik, również w sytuacji gdy pracownik będzie zwolennikiem formy zdalnej.
Jedną z takich sytuacji może być wymóg odbywania spotkań z pracodawcą czy osobami trzecimi przy użyciu kamerki, w szczególności jeśli wypadło ono dość spontanicznie. Można się przy tym zastanawiać nad kwestią ochrony prawa do prywatności pracownika i jego domowników. Niemniej jednak w tym kontekście należy przede wszystkim pamiętać, że niezależnie od miejsca pracownik w dalszym ciągu ma obowiązek świadczenia pracy i tym samym pozostaje pod nadzorem pracodawcy. Oznacza to m.in., że jest on zobowiązany przestrzegać ustalonych zasad i wykonywać polecenia pracodawcy.
Odpowiadając na pytanie czy pracodawca może żądać włączenia kamerki w trakcie spotkania online, w naszej ocenie należy odpowiedzieć pozytywnie i to w sposób stanowczy. Co istotne, uważamy, że co do zasady pracownik nie będzie mógł odmówić włączenia kamerki, a odmawiając będzie musiał się liczyć z poniesieniem negatywnych konsekwencji. Nieodłącznym elementem relacji z pracodawcą są m.in rozmowy z przełożonym, które odbywają się bezpośrednio. I choć istotą pracy zdalnej jest świadczenie jej na odległość, nie oznacza to, że pracodawca czy przełożony nie może żądać rozmowy „twarzą w twarz” – w tych warunkach przy użyciu kamerki internetowej. Działanie takie nie tylko poprawia jakość wzajemnych relacji jak i samej rozmowy ale również może być elementem nadzoru pracodawcy będącego jednym z elementów kierownictwa. Takie działanie pozwala chociażby ocenić, czy pracownik rzeczywiście świadczy pracę w umówionym miejscu bądź też czy jest zdolny do pracy.
Istotnym problemem w dzisiejszych czasach jest stawianie się do pracy pracowników niezdolnych do pracy z powodu choroby bądź też innych przyczyn. Problem ten może nasilić się kiedy pracodawca nie ma możliwości oceny zdolności do pracy pracownika z powodu braku codziennego osobistego kontaktu.
Ponadto należy pamiętać, że pracownik ma obowiązek świadczyć pracę we wskazanym miejscu i – jeżeli nie jest to wyraźnie określone – nie może to być miejsce dowolne. Tym samym pracodawca ma prawo zweryfikować czy pracownik w czasie pracy przebywa w domu czy też w chociażby w restauracji czy na plaży. Praca zdalna nie oznacza bowiem pracy skądkolwiek.
Ochrona prywatności nie może być przeszkodą w stosowaniu pracy zdalnej opartej w znacznej mierze na kontaktach zdalnych. Należy pamiętać, że zarówno obecne przepisy jak i te projektowane przewidują, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne do świadczenia takiej pracy. Skoro więc pracownik oświadcza, że posiada warunki do wykonywania pracy zdalnej to powinny one zagwarantować również, że przy jej wykonywaniu nie zostaną naruszone dobra ani pracownika ani osób trzecich (np. jego domowników). A skoro bezpośrednie rozmowy (rozumiane w tym kontekście jako wideokonferencje) są elementem stosunku pracy, to pracodawca ma prawo do wydania polecenia udziału w wideokonferencji, a pracownik musi takie polecenie wykonać. Jeżeli jednak okazałoby się, że ze względu na możliwość naruszenia prawa do prywatności, szczególnie osób trzecich, nie jest to możliwe to oznaczałoby, że pracownik nie posiada odpowiednich warunków lokalowych do świadczenia pracy w formie zdalnej – choć mając na uwadze aktualnie dostępne narzędzia porozumiewania się na odległość, które jednym kliknięciem pozwalają „zanonimizować” tło, problem ten nie wydaje się być rzeczywisty. Rekomendujemy jednak, w celu uniknięcia jakichkolwiek wątpliwości czy nieporozumień w tym zakresie, przed wyrażeniem zgody pracownikowi na pracę zdalną, kwestię tę wyraźnie uregulować w regulaminie bądź porozumieniu dotyczącym pracy zdalnej.
Należy pamiętać, że korzystanie z rozwoju technologicznego nie jest możliwe, jeżeli nie zmienimy naszego nastawienia do kwestii, w które za cenę istotnych udogodnień minimalnie ingerują w naszą prywatność. W przeciwnym razie idea pracy zdalnej nie zostanie zrealizowana, bowiem oznaczałoby pozbawienie pracodawców podstawowej formy nadzoru jak również w sposób znaczący ograniczyłoby same możliwości jakie daje praca zdalna.
PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global partnerem konferencji “Kobiety i mężczyźni w świecie nowych technologii” organizowanej przez fundację Razem dla różnorodności w biznesie oraz T-Mobile.
Wydarzenie odbędzie się 21 października br., godz. 15:00 – 16:40
Rejestracja oraz program wydarzenia: tutaj.
Zmiana w umowie o pracę na następcze nabycie praw autorskich naraża pracodawcę na znaczne ryzyka. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Julita Kołodziejska komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.
Artykuł dostępny tutaj.
Wałbrzyska Specjalna Strefa Ekonomiczna “INVEST-PARK” wspólnie z PCS Paruch Chruściel Schiffter| Littler Global zaprasza na bezpłatne webinarium: HR Compliance – odpowiedzialność pracodawcy w związku z Covid-19, które odbędzie się 21 października br. o godzinie 10:00.
W U.S.A. wzrasta liczba pozwów kierowanych przeciwko pracodawcom w związku z narażeniem pracowników na zarażenie koronawirusem. W Polsce takie procesy są zapewne kwestią czasu.
Eksperci PCS Paruch Chruściel Schiffter I Littler Global opowiedzą w praktyczny sposób o ryzykach związanych z odpowiedzialnością pracodawcy w związku z Covid-19.
Zakres merytoryczny spotkania:
Zgłoszenia tutaj.
Wielu pracodawców skorzystało z tarczy antykryzysowej i dopłat do wynagrodzeń pracowników. Ten zastrzyk finansowy na pewno w wielu przypadkach pomógł przetrwać pierwszy okres po wystąpieniu pandemii i tzw. lock down. Przed pracodawcami jednak teraz kolejne wyzwania związane podejmowaniem działań już nie o charakterze doraźnym, a długofalowym. Konieczne może być skorygowanie obranych dotychczas strategii, w tym wynagrodzeń na kolejne miesiące, a może nawet i lata. Jednym z istotnych kosztów prowadzenia działalności są koszty wynagrodzeń (w tym koszty różnego rodzaju składników zmiennych, jakimi są premie). Systemy premiowe mogą wymagać modyfikacji, tak by z jednej strony dalej pełniły swoją funkcję i motywowały do działania (co w okresie wychodzenia z kryzysu może być szczególnie ważne), a z drugiej strony by były one dostosowane do możliwości finansowych pracodawców. Nie sposób również wykluczyć, że w niektórych przypadkach konieczne może stać się czasowe wstrzymanie wypłacania premii, gdyż tylko takie radykalne działania mogą uchronić firmę przed upadkiem. – r. pr. Sandra Szybak – Bizacka komentuje dla kwartalnika Prawo Pracy.
Artykuł dostępny tutaj.
Pytanie#18: Czy dyrektor ma prawo do rekompensaty z tytułu pracy w sobotę?
Odpowiedź: Jeżeli dyrektor jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjne wówczas za pracę nadliczbową w sobotę nie ma prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli w sobotę przypada święto to kierownik wyodrębnionej komórki ma prawo do wynagrodzenia i dodatku jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymał innego dnia wolnego od pracy.