Miesiąc: lipiec 2020

Powstanie zdarzeń uzasadniających ochronę już po wypowiedzeniu umowy nie stanowi przeszkody do rozwiązania stosunku pracy, chociażby przesłanki tej ochrony istniały w dniu złożenia oświadczenia lub w dniu rozpoczęcia się ustawowego okresu wypowiedzenia – wynika z jednego z wyroków Sądu Najwyższego – r. pr. Paweł Sych oraz Patryk Kozieł komentują dla Rzeczpospolitej. 

Artykuł dostępny tutaj. 

Pytanie#15. Czy w zadaniowym systemie czasu pracy pracownik może mieć wyznaczone godziny pracy tożsame z godzinami pracy biura? tj. jeśli biuro jest otwarte w danych ramach to pracownik musi pracować w tych właśnie godzinach?

Odpowiedź: W zadaniowym systemie czasu pracy to pracownik powinien decydować w jakich konkretnie godzinach będzie wykonywać pracę w ramach obowiązujących go norm czasu pracy. Wyznaczanie przez pracodawcę sztywnych godzin pracy byłoby niezgodne z istotą tego systemu. Pewne ograniczenia mogą jednak wynikać ze specyfiki danej pracy i konieczności jej realizacji w określonym miejscu lub czasie. Jeżeli zatem praca musi być realizowana w biurze do którego dostęp jest możliwy jedynie w godzinach np. od 7 do 22, to wprowadzenie takiego ograniczenia nie przekreśla w dalszym ciągu swobody co do konkretnych godzin pracy. Pracownik bowiem dalej ma możliwość decydowania w jakich godzinach będzie realizował swoje obowiązki w ramach ustalonego przedziału czasowego. Takie rozwiązanie należy zatem uznać za dopuszczalne.

Pandemia COVID-19 nadal wywiera wpływ na miejsce pracy dlatego przeprowadzamy krótkie badanie, aby przeanalizować kwestie, na które zwracają uwagę europejscy pracodawcy. Zapraszamy do udziału w ankiecie online, której wypełnienie zajmie 5-7 minut: https://research.zarca.com/r/2020EuropeSurvey

Wszystkie odpowiedzi będą traktowane jako poufne. W podziękowaniu za Twoją opinię prześlemy szczegółową analizę wyników ankiety.

Z góry dziękujemy za udział w badaniu.

W dalszym ciągu trwają prace parlamentarne nad projektem zmiany ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, mającej na celu wdrożenie przepisów dyrektywy unijnej 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.

Mimo że prace nad tym projektem w ostatnim czasie wyraźnie nabrały tempa, to już teraz można śmiało powiedzieć, że wejście w życie proponowanych zmian w wymaganym przez dyrektywę terminie 30 lipca br. jest nierealne.

Skutki dla pracodawców zagranicznych. Brak bezpośredniej skuteczności dyrektywy unijnej.

Braku terminowego wdrożenia dyrektywy unijnej 2018/957 pozostaje bez wpływu na pracodawców delegujących pracowników do Polski. Dopóki ustawa wdrażająca dyrektywę nie wejdzie w życie, delegowanie pracowników do Polski będzie odbywało się na dotychczasowych zasadach.

W szczególności, pracownicy delegowani do Polski nie będą mogli kierować roszczeń do swoich pracodawców opartych bezpośrednio o przepisy dyrektywy 2018/957, której Polska nie wdrożyła w terminie.

Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE wynika, że w niektórych przypadkach istnieje możliwość bezpośredniego stosowania przepisów dyrektywy, której dane państwo członkowskie nie wdrożyło w terminie – jednak taka możliwość jest ograniczona do relacji między podmiotami prywatnymi a państwem. W związku z tym możliwość bezpośredniego stosowania przepisów Dyrektywy nie odnosi się do stosunków między pracownikami delegowanymi do Polski a ich pracodawcami.

Jeżeli zatem dyrektywa 2018/957 nie zostanie wdrożona na czas, pracodawcy delegujący pracowników do Polski będą mogli nadal stosować polskie przepisy krajowe niezgodne z tą dyrektywą. Nowymi obowiązkami obciążeni zostaną dopiero od dnia wejścia w życie polskiej ustawy zmieniającej ustawę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Skutki dla pracodawców w Polsce.

Nieterminowe wdrożenie dyrektywy unijnej do polskiego porządku prawnego nie oznacza jednak, że tak samo jak na dotychczasowych zasadach delegować pracowników z Polski za granicę będą mogli też pracodawcy polscy.

Pracodawcy z Polski powinni liczyć się z tym, że inne państwa członkowskie UE wdrożą dyrektywę w terminie. Odpowiednie rozwiązania przygotowane zostały już m. in. we Francji
i Belgii i obecnie czekają już tylko na wejście w życie. Już począwszy od 30 lipca br. na polskich pracodawcach mogą zatem spoczywać obowiązki zagwarantowania dodatkowych warunków zatrudnienia pracownikom delegowanym przez nich do innych państw członkowskich UE.

Polska zmienia przepisy o delegowaniu pracowników w celu implementacji dyrektywy unijnej 2018/957 z 28 czerwca 2018 r.

Prace parlamentarne nad nowelizacją ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług wciąż trwają. Nowe przepisy miały wejść w życie 30 lipca 2020 r., ale już obecnie wiadomo, że dotrzymanie tego terminu jest niemożliwe. Zakładamy, że nowelizacja wejdzie w życie nie wcześniej niż w połowie sierpnia.

I. Przegląd najważniejszych zmian w przepisach

1. Powiadomienie o zmianach danych zawartych w oświadczeniu o delegowaniu pracownika

Pracodawca delegujący będzie zobowiązany do poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o wszelkich zmianach danych podanych w oświadczeniu o delegowaniu pracownika, w tym w szczególności o planowanych terminach oddelegowania. Obecnie tylko zmiana niektórych danych wymaga nowego powiadomienia.

2. Delegowanie krótkoterminowe

W przypadku pracowników delegowanych wykonujących pracę w Polsce przez okres 12 miesięcy lub krótszy, katalog minimalnych warunków zatrudnienia zostanie rozszerzony. Począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji pracodawca delegujący będzie zobowiązany do przestrzegania następujących dodatkowych polskich warunków zatrudnienia (jeśli są one korzystniejsze niż te obowiązujące w kraju macierzystym):

a) wynagrodzenia definiowanego jako wszystkie składniki wynagrodzenia;

b) należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową

3. Delegowanie długoterminowe

W przypadku delegowania długoterminowego pracownikom delegowanym powinny być zagwarantowane wszelkie warunki zatrudnienia wynikające z polskiego prawa pracy, o ile są one korzystniejsze niż odpowiadające im warunki prawa kraju pochodzenia (z kilkoma wyjątkami). Powyższe dotyczy pracowników wykonujących pracę w Polsce powyżej:

a) 18 miesięcy, w przypadku delegowania istniejącego w dniu wejścia w życie nowelizacji;

b) 12 miesięcy, w przypadku nowych delegowań rozpoczynających się po dniu wejścia nowelizacji w życie (przed upływem 12 miesięcy delegowania zastosowanie będą miały warunki delegowania krótkoterminowego).

Okres 12 miesięcy, o którym mowa w powyżej, może zostać przedłużony do 18 miesięcy poprzez złożenie umotywowanego powiadomienia do Inspekcji Pracy przed upływem początkowego okresu 12 miesięcy. Co szczególnie istotne przy obliczaniu okresów delegowania, o których mowa powyżej, sumuje się okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu. Tym samym w niektórych przypadkach może okazać, że nowo oddelegowani pracownicy będą uznawani za tych, którzy przekroczyli już limit 12/18 miesięcy.

Nowe warunki polskiego prawa pracy mające zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski w ramach delegowania długoterminowego będą obejmować w szczególności, ale nie tylko, następujące warunki, które nie miały wcześniej zastosowania:

a) warunki dot. wynagrodzenia chorobowego;

b) warunki zwrotu kosztów podróży służbowych na terytorium Polski;

c) obowiązkowe dodatki, takie jak dodatek za pracę w godzinach nocnych lub wynagrodzenie za czas przestoju;

d) warunki odpowiedzialności pracownika za szkodę;

e) uprawnienia związane z ciążą i rodzicielstwem (np. prawo do czasu wolnego od pracy, ograniczenia dotyczące godzin nadliczbowych i podróży służbowych);

f) całość procedur i ograniczeń dotyczących przyznawania urlopów wypoczynkowych (wysokość prawa do urlopu wypoczynkowego obowiązuje już na obecnych zasadach);

g) prawo do przerw w czasie pracy innych niż urlopy wypoczynkowe;

h) ograniczenia dotyczące pracy w niedziele i polskie dni wolne od pracy.

4. Rozszerzenie zakresu uprawnień inspekcji pracy

Nowe przepisy rozszerzają również zakres uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy (w szczególności w odniesieniu do współpracy międzynarodowej) i kładą większy nacisk na monitorowanie przestrzegania przepisów i wykrywanie nadużyć. W związku z powyższym należy spodziewać się zwiększonej liczby kontroli po wejściu w życie nowych przepisów.

II. Nasze rekomendacje

Biorąc powyższe pod uwagę, zachęcamy już teraz do zweryfikowania warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do Polski, w szczególności w zakresie ich składników wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Ponadto podejmując decyzję co do warunków przysługujących pracownikowi delegowanemu rekomendujemy zasięgnąć równocześnie porady w ramach polskiego prawa pracy, jak również prawa kraju pochodzenia pracownika delegowanego. Kluczowe jest bowiem to, aby warunki zatrudnienia gwarantowane pracownikowi delegowanemu były nie mniej korzystne niż te wynikające z prawa polskiego.