Miesiąc: czerwiec 2020

Pracodawcy dotknięci spadkiem obrotów gospodarczych mogą wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników. Także w ramach porozumienia zawartego na podstawie art. 15gb Tarczy antykryzysowej– Michał Bodziony komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Prawo i Sprawiedliwość chce zmienić Kodeks pracy. Kobiety mają za taką samą pracę zarabiać tyle samo, co mężczyźni. Jak jednak zauważa ekspert prawa pracy, cel słuszny, bo taką dyskryminację trzeba absolutnie zwalczać, jednak metoda jest bardzo nieprzemyślana i “nie daje pracownikowi niczego nowego” – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla money.pl.

Artykuł dostępny tutaj.

Pytanie #13: Pracownik ma równoważny czas pracy średniotygodniowy, 40 h, okres rozliczeniowy 3 msc. Czy w takim przypadku nadgodziny wypłacamy na końcu okresu rozliczeniowego? Co w przypadku pracy w mniejszej liczbie godzin, jak wówczas wypłacamy wynagrodzenie?

Odpowiedź: Wynagrodzenie wypłaca się na końcu okresu rozliczeniowego w przypadku tzw. nadgodzin średniotygodniowych, a na końcu miesiąca w przypadku tzw. nadgodzin dobowych, chyba że strony ustaliły odbiór czasu wolnego. Jeżeli mniejsza liczba godzin wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy np. sporządził nieprawidłowy grafik na niepełny wymiar czasu pracy, wówczas pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas gotowości (art. 81 § 1 k.p.). Niektórzy wskazują, że przysługuje pełne wynagrodzenie, szczególnie jeżeli zaniżenie wymiaru było celowe i miało poszkodować pracownika. Jeżeli wynika z przyczyn dotyczących pracownika to co do zasady wynagrodzenie nie przysługuje.

 

Ze względu na Covid-19, walne zgromadzenia spółek publicznych mają dodatkowe dwa miesiące na dostosowanie się do zmian dotyczących wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Piotr Kozłowski komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Aby pracodawca mógł zawiesić wypłatę premii regulaminowej, musi zawrzeć porozumienie w tej sprawie ze związkami zawodowymi, przedstawicielami pracowników lub z samymi zainteresowanymi. – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz apl. radc. Kinga Polewka komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Główny Inspektorat Sanitarny i Ministerstwo Rozwoju przygotowały wytyczne dla organizacji pracy biurowej, których celem jest zwiększenie bezpieczeństwa pracowników, a także określenie zasad postępowania, gdy wystąpi podejrzenie zakażenia jednego z pracowników. – Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Poniżej przedstawiamy Państwu podsumowanie najważniejszych zmian z perspektywy prawa HR.

1. Przewidziano możliwość złożenia przez pracodawcę, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych,  wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Dofinansowanie przysługuje przez maksymalnie 3 miesiące, na takich samych zasadach, jak w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy do 80% (a więc do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia).
2.  Zasady wykonywania pracy zdalnej zostały doprecyzowane:

• praca zdalna jest dopuszczalna, jeżeli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy;
• pracodawca zapewnia narzędzia, materiały i obsługę logistyczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• pracownik może korzystać z własnych środków pracy, pod warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa informacji i danych osobowych;
• pracownik wykonujący pracę zdalną prowadzi na polecenie pracodawcy ewidencję wykonywanych czynności.

3. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia. Uprawnienie to dotyczy także rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło.
4. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego/obniżenia wymiaru czasu pracy do 20% (nie więcej niż do 0,5 etatu) niezależnie od spadku obrotów:

• nie jest wymagany konkretny %-owy spadek obrotów (chyba, że pracodawca chce się ubiegać o dofinansowania do wynagrodzeń);
• warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest wzrost kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (w stosunku miesiąc do miesiąca przypadającego po 1 marca 2020 r.);
• maksymalny okres korzystania z uprawnienia to nawet 12 miesięcy od ustania stanu epidemii;
• wymagane jest porozumienie ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

5. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma możliwość jednostronnego udzielenia do 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego.
6. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego, o ile u pracodawcy wystąpił %-owy spadek obrotów lub wzrost kosztów wynagrodzeń w rozumieniu ustawy:

• wysokość odpraw i innych świadczeń z tytułu ustania stosunku pracy oraz umów cywilnoprawnych ogranicza się do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia;
• pracodawca może zawiesić obowiązek tworzenia zfśs i dokonywania odpisów oraz obowiązek wypłaty świadczeń urlopowych;
• zawiesza się funkcjonowanie innych funduszy lub wykonanie zobowiązań o charakterze socjalno-bytowym (z wyłączeniem warunków umów o pracę) oraz obniża się odpisy na zfśs wyższe od ustawowych do wysokości ustawowej.

7. Skrócenie odpoczynków dobowych i tygodniowych, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego wydłużonego do maksymalnie 12 miesięcy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę jest możliwe nie tylko w przypadku %-owego spadku obrotów, ale również w przypadku wzrostu kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów, w rozumieniu ustawy.
8. Kontrole u przedsiębiorcy – za zgodą przedsiębiorcy poszczególne czynności kontrolne mogą być przeprowadzane za pośrednictwem operatora pocztowego lub środków komunikacji elektronicznej.

Czy pandemia musi oznaczać zwolnienia?

Biorąc pod uwagę skutki „blokady gospodarki” związanej z Covid-19, znaczna część przedsiębiorców w mniejszym lub większym zakresie przygotowuje się do przeprowadzenia restrukturyzacji.

Również ci, którzy w trakcie kryzysu wywołanego przez koronawirusa nie odnotowali strat w wysokości uprawniającej do korzystania z różnych form dofinansowania przewidzianych w Tarczy antykryzysowej. – r. pr. Robert Stępień oraz Michał Bodziony komentują dla Parkiet.

Artykuł dostępny tutaj.

Obsadzając wakat pracodawca może żądać od kandydatów nowych kwalifikacji. Nie może to jednak wynikać z zamiaru obejścia pierwszeństwa zatrudnienia pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych. –  r. pr. Karolina Kanclerze komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł dostępny tutaj.

Polskie granice zostały otwarte ponownie od 13 czerwca dla podróżnych z innych krajów Schengen. Wszyscy cudzoziemcy wjeżdżający do Polski z innego kraju strefy Schengen są uprawnieni do wjazdu do Polski na ogólnych warunkach sprzed epidemii Covid-19 i nie podlegają obowiązkowej kwarantannie.

Podróże do Polski spoza strefy Schengen pozostają ograniczone do odwołania.
W przypadku wjazdu do Polski z kraju nienależącego do strefy Schengen prawo wjazdu mają tylko określone kategorie cudzoziemców – w szczególności, cudzoziemcy posiadający wizy na pobyt z rodziną, którzy nie pracują w Polsce, w dalszych ciągu nie będą uprawnieni do wjazdu. Podróżni, którzy przekraczają granicę strefy Schengen w Polsce, będą wciąż podlegać obowiązkowej kwarantannie przez 14 dni.

Od 17 czerwca Polska otwiera się dla lotów międzynarodowych z listy krajów obejmującej kraje Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz Szwajcarię, ale
z wyjątkiem Wielkiej Brytanii, Szwecji i Portugalii. Loty międzynarodowe z państw spoza ww. listy pozostaną ograniczone do 30 czerwca. Faktyczne wznowienie połączeń do Polski zależy od decyzji linii lotniczych.