Najnowsze informacje dla pracodawców związane z sytuacją pandemii COVID-19

Czytaj więcej

Dnia 23 czerwca 2020 r. Tarcza Antykryzysowa 4.0. została podpisana przez Prezydenta

23.06.2020

Poniżej przedstawiamy Państwu podsumowanie najważniejszych zmian z perspektywy prawa HR.

  1. Przewidziano możliwość złożenia przez pracodawcę, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych,  wniosku o dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników nieobjętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Dofinansowanie przysługuje przez maksymalnie 3 miesiące, na takich samych zasadach, jak w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy do 80% (a więc do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia).
  2.  Zasady wykonywania pracy zdalnej zostały doprecyzowane:
  • praca zdalna jest dopuszczalna, jeżeli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe do wykonywania takiej pracy;
  • pracodawca zapewnia narzędzia, materiały i obsługę logistyczną niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  • pracownik może korzystać z własnych środków pracy, pod warunkiem zapewnienia bezpieczeństwa informacji i danych osobowych;
  • pracownik wykonujący pracę zdalną prowadzi na polecenie pracodawcy ewidencję wykonywanych czynności.
  1. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma prawo rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia. Uprawnienie to dotyczy także rozwiązania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług czy umowy o dzieło.
  2. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego/obniżenia wymiaru czasu pracy do 20% (nie więcej niż do 0,5 etatu) niezależnie od spadku obrotów:
  • nie jest wymagany konkretny %-owy spadek obrotów (chyba, że pracodawca chce się ubiegać o dofinansowania do wynagrodzeń);
  • warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest wzrost kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów ze sprzedaży towarów lub usług (w stosunku miesiąc do miesiąca przypadającego po 1 marca 2020 r.);
  • maksymalny okres korzystania z uprawnienia to nawet 12 miesięcy od ustania stanu epidemii;
  • wymagane jest porozumienie ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
  1. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca ma możliwość jednostronnego udzielenia do 30 dni zaległego urlopu wypoczynkowego.
  2. W okresie obowiązywania stanu epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego, o ile u pracodawcy wystąpił %-owy spadek obrotów lub wzrost kosztów wynagrodzeń w rozumieniu ustawy:
  • wysokość odpraw i innych świadczeń z tytułu ustania stosunku pracy oraz umów cywilnoprawnych ogranicza się do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia;
  • pracodawca może zawiesić obowiązek tworzenia zfśs i dokonywania odpisów oraz obowiązek wypłaty świadczeń urlopowych;
  • zawiesza się funkcjonowanie innych funduszy lub wykonanie zobowiązań o charakterze socjalno-bytowym (z wyłączeniem warunków umów o pracę) oraz obniża się odpisy na zfśs wyższe od ustawowych do wysokości ustawowej.
  1. Skrócenie odpoczynków dobowych i tygodniowych, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego wydłużonego do maksymalnie 12 miesięcy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę jest możliwe nie tylko w przypadku %-owego spadku obrotów, ale również w przypadku wzrostu kosztów wynagrodzeń w stosunku do przychodów, w rozumieniu ustawy.
  2. Kontrole u przedsiębiorcy – za zgodą przedsiębiorcy poszczególne czynności kontrolne mogą być przeprowadzane za pośrednictwem operatora pocztowego lub środków komunikacji elektronicznej.