#HRwChmurze – Nadgodziny podczas pracy zdalnej

Praca zdalna, poza oczywistymi zaletami, wiąże się dla pracodawcy z ryzykami w zakresie rozliczania czasu pracy. Po pierwsze, w warunkach pracy zdalnej trudno o oddzielenie sfery życia zawodowego od prywatnego. Oczywistym jest, że ta granica się zaciera, a wykonywanie obowiązków pracowniczych przeplata się z czynnościami niezwiązanymi z pracą (zakupy, przygotowywanie posiłków, opieka nad dziećmi etc.). Dużo mówi się o tym ostatnio w  kontekście propozycji wprowadzenia tzw. „prawa do bycia offline”. Po drugie, wykonywanie pracy poza biurem czy zakładem pracy wiąże się z trudnościami w zakresie kontrolowania i rejestrowania czasu pracy.

Pierwszy problem wymaga zrozumienia i ustalenia, co jest pracą w nadgodzinach, a co taką pracą nie jest. Kodeks pracy definiuje pracę w nadgodzinach jako wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca taka jest dopuszczalna w dwóch sytuacjach: w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy. W przypadku pracy zdalnej naturalne jest, że pracownicy w trakcie pracy wykonują szereg czynności niezwiązanych z pracą. Efektem jest wykonywanie pracy na przestrzeni dłuższego czasu, niż 8 godzin. To z kolei prowadzi do występowania przez pracowników z roszczeniami o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto jednak pamiętać, że zgodnie z przepisami nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi w celu załatwienia spraw osobistych. Skoro więc przyczyną przekroczenia dziennej normy czasu pracy zdalnej jest skupienie się przez pracownika na sprawach osobistych (np. na obowiązkach domowych), to praca po godzinach stanowi odpracowanie tego czasu, za co dodatek nie przysługuje.

Jeżeli chodzi natomiast o problem ewidencjonowania czasu pracy – pracodawcy polecający pracownikom pracę zdalną powinni rozważyć skorzystanie z narzędzi, które pomogą im w utrzymaniu kontroli nad czasem pracy.  Dla przykładu, zgodnie z przepisami antykryzysowymi na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Innym sposobem na poradzenie sobie z pracownikami korzystającymi z „nadgodzin” w nadmiarze może być objęcie ich zadaniowym systemem czasu pracy. W sytuacjach, w których pracownik świadczy pracę zdalnie, wprowadzenie systemu zadaniowego będzie uzasadnione. Oczywiście taki system nie jest „uniwersalnym” lekarstwem na nadgodziny – jeżeli pracy będzie zbyt dużo, nadgodziny i tak mogą wystąpić. System ten zdejmuje jednak z pracodawcy obowiązek prowadzenia ewidencji godzin pracy, co znacząco ułatwia zarządzanie czasem pracy pracowników pracujących na odległość. Aby zachować kontrolę, pracodawca może poprosić takich pracowników o zapisywanie liczby godzin wykonywanej pracy. Nie ma jednak obowiązku ewidencjonowania tej pracy poprzez zapisywanie konkretnych godzin jej rozpoczęcia i zakończenia.