Cykl #ProcesoweWtorki: Za nieprawdziwy zarzut mobbingu/dyskryminacji pracownika mogą spotkać konsekwencje

Zdarza się, że pracownicy świadomie zgłaszają nieprawdziwe informacje o naruszeniach prawa pracy – w tym przepisów dotyczących równego traktowania i zakazu dyskryminacji. Motywacją bywa chęć uzyskania własnych korzyści, w tym majątkowych, uchronienia się przed zwolnieniem czy próba zaszkodzenia współpracownikom.

Jakie rozwiązania w tym zakresie przewiduje nowy projekt ustawy dot. mobbingu i dyskryminacji?

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika ani prowadzić do  zwolnienia.

Pracownikowi, wobec którego pracodawca zastosował działania odwetowe, przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Uwaga! Powyższe regulacje, zgodnie z projektem ustawy, nie będą miały zastosowania, jeżeli pracownik wiedział, że zgłaszane przez niego naruszenia są nieprawdziwe.

Co to oznacza dla pracodawców?

Pracownik, który w zgłoszeniu, świadomie podniósł fałszywe zarzuty, nie korzysta z ochrony przed negatywnymi konsekwencjami swojego działania. Pracodawca w takiej sytuacji może – a nawet powinien – podjąć zdecydowane kroki, włącznie z zastosowaniem kary porządkowej czy rozwiązaniem umowy o pracę z nieuczciwym pracownikiem.

Co więcej, świadome zgłoszenie nieprawdy może powodować naruszenie dóbr osobistych innych osób, co może skutkować odpowiedzialnością cywilną zgłaszającego na zasadach ogólnych.

Jak powinien działać pracodawca?

Po otrzymaniu zgłoszenia dot. naruszenia przepisów prawa pracy, pracodawca powinien przeprowadzić rzetelne postępowanie wyjaśniające oraz dokładnie zweryfikować prawdziwość zarzutów i intencje zgłaszającego.

Tylko takie podejście pozwoli zapewnić bezpieczeństwo organizacji i ochroni przed roszczeniami pracowników oraz długotrwałymi postępowaniami sądowymi.