Cykl #ProcesoweWtorki: Praca w godzinach nadliczbowych bez wiedzy i zgody pracodawcy

Spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych to jedne z najczęstszych procesów pracowniczych – w praktyce pracownicy często decydują się na wystąpienie z pozwem w tym zakresie po rozwiązaniu stosunku pracy.

Czy pracownik może samodzielnie decydować o pracy w godzinach nadliczbowych?

! Nie… praca po godzinach bez wiedzy i zgody pracodawcy to jeszcze nie praca w godzinach nadliczbowych.

Pracownik nie może sam decydować o zaistnieniu pracy w godzinach nadliczbowych. Zasadą jest, że pracodawca musi na pracę w nadgodzinach wyrazić co najmniej dorozumianą zgodę, czego warunkiem jest jego świadomość, że pracownik faktycznie pracuje w nadgodzinach (wyrok SN z 26.05.2000 r., I PKN 667/99).

Czym jest „zgoda dorozumiana” – wedle orzecznictwa, pracodawca, który ma wiedzę o tym, że pracownik wykonuje pracę po godzinach i świadomie dopuszcza do jej świadczenia, może w sposób dorozumiany wyrażać zgodę na pracę w nadgodzinach.

Co powyższe oznacza w praktyce? Koniczność ustalenia jasnych zasad.

•  Z regulaminu pracy powinno jasno wynikać, że możliwość podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od pisemnego polecenia przełożonego pracownika lub wymaga późniejszej akceptacji jej wykonania;
• Pracodawca powinien rzetelnie prowadzić ewidencję czasu pracy i przeprowadzać regularne audyty czasu pracy w celu identyfikowania nieprawidłowości, takich jak praca po godzinach bez jego zgody;
• Po zauważeniu nadużyć ze strony pracowników w tym zakresie, pracodawca powinien stanowczo zareagować – zwrócić pracownikom uwagę najlepiej w formie mailowej bądź podczas spotkania, z którego zostanie sporządzona notatka oraz rozważyć zastosowanie kar porządkowych.

Zastosowanie się do powyższych wskazówek znacząco wzmacnia pozycję pracodawcy w razie ewentualnego sporu sądowego.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.