Miesiąc: wrzesień 2025

W dobie cyfryzacji procesów kadrowych i powszechnego dostępu do zewnętrznych systemów ewidencyjnych warto zweryfikować, czy stosowane rozwiązania rzeczywiście odpowiadają wymogom polskiego prawa pracy. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Brak takiej dokumentacji może stanowić wykroczenie i skutkować grzywną nawet do 30 tys. zł. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch i apl. radc. Jan Kozakoszczak komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

W związku z bezprecedensowym naruszeniem polskiej przestrzeni powietrznej, dowództwo Wojsk Obrony Terytorialnej („WOT”) wystosowało specjalny Alert Gotowości, w sprawie możliwego wezwania żołnierzy do służby w trybie natychmiastowego stawiennictwa.

Poniżej prezentujemy dla Państwa kilka kluczowych informacji dla pracodawców zatrudniających pracowników – żołnierzy WOT, w związku z zaistniałą sytuacją.

Od kogo pracodawca otrzyma informacje o wezwaniu pracownika – żołnierza?

• Dowódca jednostki wojskowej niezwłocznie zawiadamia pracodawcę o wezwaniu pracownika – żołnierza WOT w trybie natychmiastowego stawiennictwa.

Jakie obowiązki ciążą na pracowniku – żołnierzu w związku z wezwaniem?

• Pracownik powinien powiadomić pracodawcę o wezwaniu – pamiętać jednak należy, że tego rodzaju wezwania mają miejsce w sytuacjach wyjątkowych. Powiadomienia mogą trafić do pracodawców z opóźnieniem.

Jakie obowiązki ma pracodawca w związku z wezwaniem pracownika – żołnierza?

• Pracodawca udziela takiemu pracownikowi bezpłatnego urlopu (na czas pełnienia służby) w przypadku wezwania w trybie natychmiastowego stawiennictwa – na podstawie zawiadomienia szefa wojskowego centrum rekrutacji.
• Pracownik w trakcie urlopu zachowuje wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy – z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.

Przedstawiciele instytucji UE wyrazili pełną solidarność względem działań Polski i pozostają w stałym kontakcie z Polskimi władzami. Pracodawcy powinni mieć na uwadze, że informacje z ostatniej nocy sugerują, że pracownicy – żołnierze WOT mogą otrzymać wezwania do służby w trybie natychmiastowego stawiennictwa.

Kontrole trzeźwości pracowników to nie tylko prawo, ale wręcz obowiązek pracodawców. Takie kontrole mogą być przeprowadzane prewencyjnie, jak również jako reakcja na podejrzenie nietrzeźwości u danego pracownika. Zasady ich przeprowadzania powinny być ustalone w wewnętrznych regulacjach.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (I PK 165/06), stan nietrzeźwości można wykazywać wszelkimi środkami dowodowymi. Najczęściej jednak są to wyniki badań analizatorem wydechu.

Pracodawca powinien realizować badania zgodnie z Kodeksem pracy i Rozporządzeniem w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, zapewniając m.in.:

• celowość badania, czyli ochronę życia i zdrowia pracowników lub mienia,
• legalizację sprzętu (posiadanie ważnego dokumentu potwierdzającego jego kalibrację lub wzorcowanie),
• przeprowadzenie powtórnego badania w odpowiednim odstępie czasowym,
• poszanowanie godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• prawo do badania krwi na żądanie pracownika przez uprawnione do tego służby,
• prawidłowe przetwarzanie informacji o badaniu, jego czasie i wyniku.

Jeżeli alkomat wykorzystywany przez pracodawcę posiada legalizację, podważenie wyników badania będzie znacznie utrudnione. Jeszcze większą moc dowodową mają wyniki badań przeprowadzanych przez policję, choć ich uzyskanie nie jest warunkiem koniecznym do wykazania spożycia alkoholu i wyciągnięcia konsekwencji.

W praktyce, kluczową rolę mogą odegrać również inne dowody, takie jak notatki służbowe, protokoły z kontroli czy zeznania świadków.

Nawet jeśli badanie nie zostanie przeprowadzone, rzetelnie zabezpieczone dowody wskazujące na spożycie alkoholu mogą wesprzeć stanowisko pracodawcy w ewentualnym sporze sądowym. Warto zadbać o ich zgromadzenie już na etapie zdarzenia – pozwoli to również na odtworzenie okoliczności po wielu miesiącach w razie ewentualnego sporu sądowego.

Należy pamiętać, że trzeźwość pracownicza jest jednym z podstawowych obowiązków i jej naruszenie nigdy nie może pozostać bez reakcji pracodawcy!

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Przed pracodawcami, którzy rozważają udział w ministerialnym programie skróconego czasu pracy, stoją ważne decyzje biznesowe. Sam program zaproponowany przez MRPiPS jest szerszy i bardziej elastyczny niż się o nim mówi, jednak pracodawcy powinni skupić się na dwóch niezwykle ważnych kwestiach. Pierwsza to prawidłowe zaplanowanie programu, który ma być wdrożony w danej organizacji. Firmy powinny podejść do programu ze świadomością, że nie jest to projekt „miękki” i firmy nie powinny składać wniosków ogólnikowych, opartych o wzory. Drugą priorytetową kwestią jest zarządzanie oczekiwaniami pracowników. Przed aplikacją do pilotażu, warto w przystępny sposób – np. poprzez zapisy w porozumieniach – zakomunikować pracownikom, dlaczego przystępujemy do projektu, jak będzie wyglądał, ale również poinformować, że po zakończeniu możemy wrócić do poprzedniej formy pracy, jeśli testowany system nie sprawdzi się w naszej organizacji. I choć przepisy Kodeksu Pracy są dość elastyczne w kontekście tego projektu, to jednak należy pamiętać, że mimo uczestnictwa w pilotażu, system nie zwalnia pracodawców z odpowiedzialności prawnej wobec pracowników. – r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla eGospodarka.

Artykuł: tutaj.

Nowy system rozliczeń z ZUS – rewolucja czy ryzyko? W maju ogłoszono projekt Jednolitego Pliku Ubezpieczeniowego (JPU) – nowego systemu, który może znacząco zmienić sposób, w jaki przedsiębiorcy rozliczają składki z ZUS. Zgodnie z założeniami, ZUS miałby: samodzielnie ustalać schemat ubezpieczeń dla pracowników, naliczać wszystkie składki, przygotowywać część dokumentacji, a płatnik otrzymywałby jedynie gotowe wyliczenia do zapłaty. Brzmi obiecująco? Tak – ale diabeł tkwi w szczegółach. Warto też zadać pytanie: czy ZUS przejmie odpowiedzialność za ewentualne błędy w rozliczeniach? Taki krok mógłby zapobiec sytuacjom, w których ZUS przez lata nie kwestionuje umowy, a nagle robi to dopiero przy ubieganiu się o świadczenia. Wdrożenie systemu planowane jest dopiero na 2028 rok, ale prace już ruszyły. – r. pr. Łukasz Chruściel komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł dostępny tutaj.

Dziś, 2 września, opublikowany został projekt nowych regulacji nadających Państwowej Inspekcji Pracy szereg nowych uprawnień, dostępny tutaj. Poniżej przedstawiamy w skrócie kluczowe zmiany.

Zmiana umowy o pracę na mocy decyzji administracyjnej

Najważniejsza zmiana dotyczy reklasyfikacji przez PIP umów cywilnoprawnych na umowy o pracę za pomocą decyzji administracyjnej. Dotyczy to umów, które nie są umową o pracę, czyli umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej, umowy o świadczenie usług, w tym B2B. Decyzja PIP będzie m.in. określać datę zawarcia umowy o pracę i datę rozpoczęcia pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, a także wysokość wynagrodzenia za pracę.

Decyzja PIP będzie natychmiast wykonalna zarówno w zakresie skutków pracowniczych jak i podatkowo-składkowych – tj. ze skutkiem na przyszłość. Natomiast, w razie wniesienia odwołania, wykonalność decyzji w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne i podatków za okres sprzed jej wydania zostaje zawieszona do wydania prawomocnego orzeczenia sądu.

Odwołania będą rozpoznawane przez sądy rejonowe. W tych sprawach zawarcie ugody ani poddanie sporu pod rozstrzygnięcie sądu polubownego ma być niedopuszczalne.

Nowe formy kontroli

PIP będzie mogła wykonywać niektóre czynności zdalnie, w tym np. przesłuchania będą mogły odbywać się w formie wideokonferencji, przy czym takie przesłuchanie będzie nagrywane. Poza tym PIP uzyska prawo żądania w postaci elektronicznej dokumentów, a także przygotowania zestawień i obliczeń.

Wysokość kar

Projekt zmienia wysokość kar grzywny związanych z wykroczeniami przeciwko prawom pracowników. Niektóre kary zostały podwyższone w górnej granicy nawet do 90.000 złotych.

Kooperacja organów kontroli

PIP będzie otrzymywać od ZUS i KAS dane ustalone przez te organy w czasie przeprowadzanych przez nie kontroli. Szczegóły kooperacji na linii PIP-KAS-ZUS zostaną ustalone odrębnie.

Termin wejścia w życie

Termin wejścia w życie ustawy to 1 stycznia 2026 roku.

Na bieżąco obserwujemy proces legislacyjny i będziemy informować Państwa o zmianach.

 

Pobierz PDF: tutaj.

19 sierpnia br. do wykazu prac legislacyjnych rządu trafił projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Zgodnie z jego założeniami, inspektorzy pracy mieliby zyskać uprawnienie do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę w drodze decyzji administracyjnych.

Jak obecnie wygląda postępowanie w sprawie ustalenia istnienia stosunku pracy?

! Jest możliwe wyłącznie przed Sądem.

Jakie dowody mają znaczenie?

Kluczowe znaczenie mają zeznania świadków – współpracowników, przełożonych, a czasem także klientów czy kontrahentów pracodawcy. Sąd analizuje także rzeczywisty zamiar stron.
Istotne są m.in. następujące okoliczności:

• Kto sprawował nadzór nad zleceniobiorcą?
• Czy praca była wykonywana osobiście, czy można było ją podzlecać innym?
• Czy były pracodawca zapewniał narzędzia pracy i materiały?
• Czy przysługiwał urlop i dni wolne w rozumieniu Kodeksu pracy?
• Jak wyglądał czas pracy i kto decydował o nim?
• Gdzie i jak praca była świadczona?
• Jak wyglądały wykonywane zadania w porównaniu do innych pracowników/współpracowników?

Poza zeznaniami świadków, istotne znaczenie mogą mieć również dowody z dokumentów – takie jak wewnętrzne regulacje, e-maile, wiadomości SMS czy notatki służbowe.

Warto pamiętać, że to na powodzie spoczywa ciężar dowodu – to on musi przekonać sąd, że charakter jego współpracy spełniał przesłanki typowe dla stosunku pracy.

Jeśli sąd stwierdzi, że między stronami istniał stosunek pracy, konsekwencje dla pracodawcy mogą być kosztowne. Będzie on zobowiązany do opłacenia pełnych składek ZUS – nie tylko swojej części, ale także tej, którą normalnie finansuje pracownik. Dotyczy to całego okresu, w którym stosunek pracy faktycznie trwał. Pracodawca będzie mógł następnie dochodzić od pracownika zwrotu ww. części składek na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Obecnie wynagrodzenia zmienne stanowią niemal nieodłączny element ofert zatrudnienia. To nie tylko uzupełnienie wynagrodzenia zasadniczego, ale również ważny czynnik wpływający na motywację i satysfakcję z pracy. Jak jednak skonstruować system premiowy, by rzeczywiście odpowiadał tym celom, przynosił wymierne korzyści zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy i zarazem nie doprowadził do sporów sądowych? – r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz Anna Szulc komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.