Miesiąc: sierpień 2025

Pracodawcy sygnalizują, że zmieniła się praktyka urzędów w zakresie przyjmowania wniosków o zezwolenie na pracę i pobyt. Obawiają się odrzucenia dokumentów, a co za tym idzie – utraty zagranicznych pracowników. Dotychczas obowiązywała praktyka, że za dzień złożenia wniosku uznawany był dzień ze stempla pocztowego. Teraz jest inaczej, bo ważny jest dzień dotarcia wniosku. Co więcej, zmiana podejścia przez urzędy wojewódzkie i Urząd do Spraw Cudzoziemców (UDSC) nie została upubliczniona. Dla firm oznacza to zakłócenia operacyjne, braki kadrowe oraz ryzyko kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub Straży Granicznej. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Co do zasady, pracodawca nie ma prawa zabronić pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy ani świadczenia pracy na podstawie innego stosunku prawnego niż stosunek pracy. Jednak…

Jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, sytuacja wygląda inaczej. W zakresie określonym w umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ KP).

W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca może:

• wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę;
• rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym – w szczególności, gdy naruszenie zakazu konkurencji przez pracownika spowodowało poważne zagrożenie praw i interesów pracodawcy;
• dochodzić odszkodowania – jeśli pracodawca poniósł konkretną szkodę w związku z działaniami pracownika tj. utrata klientów, spadek przychodów, wyciek poufnych danych, możliwe jest wystąpienie z roszczeniem odszkodowawczym. Podstawę stanowi art. 101¹ § 2 KP, który odsyła do ogólnych zasad odpowiedzialności materialnej pracowników.

! Warto pamiętać, że precyzyjne zdefiniowanie w umowie o zakazie konkurencji zakresu zakazu konkurencji wzmacnia pozycję pracodawcy w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

Jednak, nawet jeśli umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie została zawarta, prowadzenie działalności konkurencyjnej, sprzecznej z interesem pracodawcy, może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Wynika to z naruszenia fundamentalnych obowiązków lojalności i ochrony interesów pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP).

W skrajnych przypadkach takie zachowanie pracownika może uzasadniać nawet jego zwolnienie dyscyplinarne – jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04):

Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 KP) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Jesteśmy do dyspozycji. Zachęcamy do śledzenia kolejnych publikacji z cyklu #ProcesoweWtorki.

Korzystanie z narzędzi AI w miejscu pracy jest atrakcyjne przede wszystkim ze względu na oszczędność czasu, zmniejszone koszty czy usprawnienie pewnych procesów. Stosowanie narzędzi AI – a szczególnie tzw. narzędzi wysokiego ryzyka – rodzić będzie po stronie pracodawców na mocy AI Act szereg nowych obowiązków, w tym przede wszystkim konieczność stałej weryfikacji prawidłowego działania systemów i bieżącego monitorowania działania tych narzędzi przez człowieka, który będzie zobowiązany posiadać odpowiednie kompetencje, uprawnienia oraz przeszkolenie w tym zakresie. Dodatkowo, pracodawcy zobligowani będą do prowadzenia rejestru zdarzeń istotnych i wprowadzeniu ich do obrotu tak, aby umożliwić identyfikowanie sytuacji stwarzających ryzyko dla zdrowia, bezpieczeństwa lub praw podstawowych. – r. pr. Marcin Sanetra komentuje dla SD Worx.

Artykuł: tutaj. 

Czerwony Raport 2025 – po raz kolejny r. pr. Sławomir Paruch ma zaszczyt być w gronie ekspertów i podzielić swoją refleksją dla raportu, przygotowanego przez Supesu Recruitment.

Sam fakt prowadzenia badania napawa optymizmem. Wskazuje bowiem na zainteresowanie rynku ważkim zagadnieniem bezpieczeństwa i higieny pracy. W prawie pracy, gdzie na pierwszym planie jest człowiek, nie powinno być tematów tabu.

„Choć urlop menstruacyjny jest na razie rzadkim uprawnieniem, to dostrzegalne jest stale rosnące zainteresowanie wyzwaniami kobiet w pracy. Nie dziwią mnie wyniki raportu – pokazują bowiem pracodawcom kierunek, w którym warto podążać.” – komentuje r. pr. Sławomir Paruch.

Raport dostępny do pobrania: tutaj.

Ciąg dalszy prac nad zmianami do kodeksu pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. 29 lipca do Sejmu trafił projekt zmian przygotowanych w czerwcu przez rząd.

Projekt przewiduje uproszczenie dokumentacji HR poprzez odejście w wielu obszarach od formy pisemnej z własnoręcznym podpisem pracownika. Zmieni się również termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, a w przypadku ZFŚS pojawi się obowiązek przeprowadzania uzgodnień z dwoma przedstawicielami pracowników.

Więcej o planowanych zmianach piszemy tutaj.

Media społecznościowe stały się nieodłączną częścią naszej codzienności – służą dzieleniu się wiedzą, opiniami, a także wydarzeniami z życia prywatnego i zawodowego.

Co jednak, gdy prywatna aktywność pracownika w sieci zaczyna szkodzić jego pracodawcy? Czy pracodawca może zabronić aktywności online?

Nie. Każdy ma prawo do wolności słowa i wyrażania opinii – to podstawowe prawo obywatelskie. Ale… są granice. Pracownik nie powinien szkodzić pracodawcy ani swoim zachowaniem, ani wypowiedziami – także tymi poza biurem i po godzinach pracy.

Z prawnego punktu widzenia, kluczowy jest tzw. obowiązek lojalności wobec pracodawcy. To przewidziany w kodeksie pracy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP).

Co to oznacza w praktyce?

Pracodawca ma prawo wprowadzić jasne zasady dotyczące obecności pracowników w mediach społecznościowych (np. w postaci polityki korzystania z mediów społecznościowych). Może nawet ograniczyć publiczne wypowiedzi dotyczące polityki, religii czy kwestii światopoglądowych – o ile ma to na celu ochronę jego neutralności wobec klientów. Takie podejście potwierdził Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 14 marca 2017 r. w sprawie C-157/15.

Kiedy pracodawca powinien zareagować?

Zawsze wtedy, gdy publikacje pracownika:

• mogą zaszkodzić reputacji pracodawcy,
• ujawniają informacje poufne,
• podważają zaufanie kontrahentów pracodawcy,
• godzą w wartości firmy lub jej pracowników.

W takich przypadkach możliwe są różne reakcje – od rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem, przez zastosowanie kary porządkowej, aż po wypowiedzenie umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca ma również możliwość dochodzenia od pracownika roszczeń z tytułu naruszenia dóbr osobistych na drodze sądowej. W tym kontekście zaleca się udokumentowanie działań pracownika, najlepiej poprzez notarialne zabezpieczenie jego wpisów zamieszczonych w sieci.