Miesiąc: kwiecień 2025

Obecnie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia.

W orzecznictwie zwraca się jednak uwagę na to, że niestwierdzenie rozstroju zdrowia nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu lub zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (Wyrok SA we Wrocławiu z dnia 1 marca 2012 r., sygn. akt III APa 52/11).

Przepisy nie określają jednak wysokości takiego świadczenia.

Ponadto, przepisy wskazują, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Co się zmieni?

• Wystąpienie rozstroju zdrowia nie będzie już przesłanką dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.
• Wskazana jest dolna granica wysokości zadośćuczynienia na poziomie nie niższym niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy.

! Projektowany przepis budzi jednak kontrowersje w przedmiocie tego, czy krzywda powinna być mierzona w oparciu o wynagrodzenie. Powstaje pytanie, czy pracownicy zarabiający więcej, będą mieli wobec tego możliwość uzyskania wyższego zadośćuczynienia.

• Pracownicy będą mogli tak jak dotychczas wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym. Przepisy nie określają jednak dolnej granicy jego wysokości.

! Należy również zauważyć, że ani obecne przepisy, ani projektowane przepisy, nie przewidują górnej granicy wysokości roszczeń, przysługujących pracownikowi w przypadku wystąpienia mobbingu. Oznacza to, że Sąd, stwierdzając mobbing, niezmiennie będzie mógł zasądzić bardzo wysokie kwoty.

Więcej w kolejnych publikacjach z cyklu MobbingPoNowemu.

Zachęcamy do śledzenia i kontaktu.

Taka zmiana może się wiązać z dużymi kosztami zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Jeśli firma zatrudniała osobę na podstawie umowy cywilnoprawnej, a warunki pracy wskazywały na stosunek pracy, i z tego powodu musi zapłacić zaległe składki i podatki, to zazwyczaj nie może żądać od pracownika zwrotu tych kosztów. Zupełnie inaczej wygląda sytuacja, gdy to osoba zatrudniona sama nalega na kontrakt ze względu na potencjalne korzyści finansowe. – adw. Michał Włodarczyk oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W czasie zwolnienia lekarskiego pracownik co do zasady nie powinien pracować. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest pracownikiem zdalnym, pracuje w biurze czy hybrydowo. Jednak jak zauważa się w orzecznictwie krótkotrwała, wymuszona okolicznościami aktywność zawodowa podczas zwolnienia lekarskiego nie powinna automatycznie pozbawiać pracownika zasiłku chorobowego. – r. pr. Karolina Kanclerz komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Prawidłowa komunikacja wewnątrz organizacji powinna zależeć od tego, jaki firma ma plan na restrukturyzację. Jeżeli planowana jest restrukturyzacja bez zwolnień – rozbudowa konkretnych obszarów, zmiany kompetencji pracowników – warto prowadzić komunikację otwartą by zobaczyć, czy wizja rozwoju organizacji jest spójna z wizją pracowników. Zupełnie inaczej powinna wyglądać komunikacja, jeżeli planowana jest redukcja zatrudnienia. W wielu organizacjach pojawiają się obawy, czy taka decyzja nie wywoła „epidemii stresu” w organizacji a pracownicy nie uciekną na zwolnienia lekarskie. – Kinga Ciosk w wywiadzie dla Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych.

Rozmowa dostępna tutaj.

Najwięcej zmieni się w zakresie kształtowania wynagrodzeń i ich wysokości. Projektowane przepisy wprowadzą m.in. faktyczną potrzebę porównywania wysokości wynagrodzenia osób zatrudnionych przy tych samych rodzajach prac lub wykonujących pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy – oprócz zadania sobie pytania: kogo z kim porównywać – będą musieli również zmienić struktury zatrudnienia oraz grupy zawodowe i stanowisk, a także, niekiedy przygotować się na podwyżki w niektórych grupach i rodzajach prac. – r. pr. Sławomir Paruch, Oskar Kwiatkowski oraz Maurycy Oroń komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł: tutaj.

Zakwestionowaną przez sąd interpretację przepisów autorstwa ZUS uważam za uproszczoną i powierzchowną. Nie miała ona też mocnych podstaw prawnych, bo przepisów ubezpieczeniowych nie można interpretować rozszerzająco. Sąd prawidłowo uznał, że mimo pewnego podobieństwa organizacji amerykańskiej spółki LLC do polskiej spółki osobowej, nie mieści się ona w katalogu podmiotów, których wspólnicy zobowiązani są opłacać składki na ubezpieczenia społeczne. W tym konkretnym przypadku nie można jej było potraktować jako działalności gospodarczej prowadzonej na terenie Polski. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

W projekcie ustawy zmieniającym definicję mobbingu, MRPiPS proponuje dodanie przepisu, który w przypadku niestwierdzenia mobbingu, każdorazowo zobowiązywałby sądy do oceny, czy nie doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika.

Takie podejście stanowi wyłam od zasady prawa cywilnego, stanowiącej o rozpatrywaniu sprawy w granicach roszczenia.

Proponowane rozwiązanie może rodzić wiele problemów w praktyce, przykładowo:

• w zakresie dopuszczenia dowodów w sprawie, które będą rozpatrywane inaczej w przypadku mobbingu i inaczej w przypadku spraw z zakresu naruszenia dóbr osobistych;
• w zakresie czasu trwania postępowania powstaje pytanie, czy proces ten znacząco się nie wydłuży;
• w zakresie skutków orzeczeń sądów, które mogą zachęcić pracowników do podnoszenia zarzutów o mobbing, wiedząc tym samym, że alternatywnie, czy też następczo, sądy rozważą czy nie doszło do naruszenia godności lub dóbr osobistych pracownika.

Więcej w kolejnych publikacjach z cyklu MobbingPoNowemu.

Zachęcamy do śledzenia i kontaktu.

Wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie rzuca zupełnie nowe światło na kwestię zrównania zadań wykonywanych przez pielęgniarki systemowe oraz ratowników medycznych. Zgodnie z najnowszym orzeczeniem zakres obowiązków obu grup zawodowych jest zasadniczo tożsamy, a drobne różnice nie mają kluczowego znaczenia. Jednak każdy przypadek należy rozpatrywany indywidualnie. Odmienne traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia nie zawsze oznacza bowiem dyskryminację czy naruszenie zasady równości. Co więcej, pracodawca ma możliwość wprowadzenia różnic, jednak muszą one być znaczące oraz obiektywnie uzasadnione i transparentne. – adw. Karolina Schiffter komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

20 stycznia br. MRPiPS opublikowało projekt zmian przepisów dotyczących mobbingu, który wprowadzi nową definicję mobbingu. Zgodnie z projektem mobbingiem będą zachowania o elementach fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych, polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Projekt kładzie nacisk na obowiązki pracodawcy zakresie przeciwdziałania mobbingowi – obowiązkowe bądzie aktywne i stałe przeciwdziałanie mobbingowi. Oznacza to podejmowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Dużą zmianą jest możliwość stosowania mobbingu nieumyślnie. Zmianie ulegną również zasady odpowiedzialności za mobbing.  – r. pr. Paweł Sych oraz apl. adw. Zuzanna Janelli dla magazynu HR na Szpilkach.

Artykuł dostępny: tutaj.