Miesiąc: listopad 2024

W obliczu braków kadrowych pracodawcy często powierzają pracownikom dodatkowe obowiązki. Kiedy nowe zadania stają się stałe, a wynagrodzenie nie rośnie, może dojść do nadużycia prawa, zwanego dry promotion. Konfrontacja potrzeb pracodawców z rozwiązaniami przewidzianymi przez przepisy prawa może być zaskakująca zarówno dla jednej, jak i drugiej strony umowy o pracę. Jakie ryzyko niesie takie działanie dla pracodawców? Szerzej o tym w naszym artykule. – r. pr. Karolina Kanclerz oraz r. pr. Michalina Lewandowska-Alama komentują dla kobieta.rp.pl.

Artykuł: tutaj.

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji. Dopiero brak precyzyjnego i zrozumiałego wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stanowi konstrukcyjną wadę oświadczenia woli i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonana czynność narusza przepisy o ustaniu zatrudnienia. – adw. Mariusz Maksis komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj. 

Możliwe jest, że nowe brzmienie definicji obejmie działania o charakterze „uporczywym lub długotrwałym” – w przeciwieństwie do obecnego wymogu spełnienia obu tych przesłanek jednocześnie. Oznaczałoby to, że już same uporczywe działania, nawet jeśli trwają krótko, mogłyby zostać uznane za mobbing – wskazuje. Jak dodaje, w jego ocenie wystarczające byłoby pozostawienie jedynie wymogu uporczywości, ponieważ termin ten sam w sobie oznacza działania mające charakter ciągły, powtarzalny i rozciągnięty w czasie. – adw. Michał Włodarczyk komentuje dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj. 

Pracodawca może zróżnicować wynagrodzenie zasadnicze pracowników z uwagi m.in. na warunki, w jakich wykonują oni prace, w tym także miejsce czy nawet konkretne pomieszczenie, w którym dany pracownik realizuje swoje obowiązki. Prace takie same pod względem rodzaju mogą być zróżnicowane po uwzględnieniu kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ilości i jakości pracy. Ma to zastosowanie w szczególności, gdy mimo pozornie tożsamego stanowiska i zakresu obowiązku warunki wykonywania pracy wymagają posiadania przez pracownika odpowiednio wysokich kwalifikacji zawodowych lub cech psychofizycznych, które w innych warunkach nie są niezbędne. Pracodawca ma prawo, a wręcz powinność zróżnicowania wynagrodzenia, jeżeli jest to podyktowane takimi obiektywnymi przesłankami. – r. pr. Kinga Polewka-Włoch oraz Katarzyna Stępień komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny na stronie Legalis. 

Miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Wiąże się z tym konieczność ustalenia, kogo należy zaliczyć do kręgu osób, do wiadomości których musi dotrzeć wiedza o konkretnych zachowaniach pracownika, dających podstawę do bezzwłocznego zakończenia z nim umowy o pracę. – apl. radc. Patryk Kozieł komentuje dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj. 

Trzeba w niej przewidzieć możliwość zgłoszeń naruszenia prawa także innej osobie niż domyślnie wyznaczona do ich przyjmowania. Może się bowiem zdarzyć, że nieprawidłowości, o których informuje sygnalista, dotyczą właśnie jej. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Wejście w życie ustawy o ochronie sygnalistów spowodowało, że część organizacji ma obowiązek wdrożyć procedurę zgłoszeń wewnętrznych. Obowiązek ten nie powinien ograniczać się jedynie do sporządzenia i ogłoszenia dokumentu. Warto jak najszybciej zbadać cały proces zgłoszeń wewnętrznych, traktując go jako kompleksowy system, którego każdy element powinien działać prawidłowo. Pozwoli to w przyszłości uniknąć wielu komplikacji związanych ze zgłoszeniami wewnętrznymi. – adw. Bartosz Tomanek oraz apl. radc. Mateusz Krajewski komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł: tutaj.

Pytanie #148: Pracodawca ze środków funduszu finansuje opiekę nad dziećmi pracowników, która sprawowana jest przez profesjonalny podmiot. W ramach opieki podmiot ten zapewnia również dzieciom pracowników naukę języków obcych. Czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, w ramach opieki realizowane są funkcje: opiekuńcza, wychowawcza oraz edukacyjna. Ustawa nie definiuje jednak, co wchodzi w skład funkcji edukacyjnej. Ustawa o zfśs pozwala na finansowanie działalności kulturalno-oświatowej. Wobec tego, choć nie jest to wyraźnie określone w przepisach, wydaje się, że tego rodzaju połączenie usług edukacyjnych z usługami opieki nad dzieckiem może być finansowane ze środków funduszu. Wciąż bowiem nawet podczas nauki języka obcego sprawowana jest opieka nad dziećmi.

Jeżeli pracodawca ma podejrzenie, że zwolnienie lekarskie przedstawione przez pracownika jest niezasadne, może podjąć odpowiednie czynności. Podstawowym celem zwolnienia lekarskiego jest odzyskanie zdrowia, a więc pracodawca może skontrolować, czy pracownik rzeczywiście w czasie zwolnienia lekarskiego odpoczywa i odzyskuje siły. Stosowanie tego narzędzia jest tym bardziej zasadne, że jedną z najczęstszych przyczyn zwolnień lekarskich w Polsce jest jednak nie zachorowanie pracownika, lecz chęć uzyskania ochrony przed jego zwolnieniem. – r. pr. Łukasz Chruściel w rozmowie z redaktorem Pawłem Blajerem dla BIZNES24.

Rozmowa dostępna: tutaj.