Miesiąc: październik 2024

Nadchodzi niemała zmiana dla pracodawców! 1 października Sejm przyjął nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw. Wczoraj tj. 3 października br. została przyjęta przez Senat i podpisana przez Prezydenta. Wprowadza ona niemałe zmiany uprawnień pracowniczych w przypadku wystąpienia powodzi. Warto przygotować się już dziś – zmiany mają wejść w życie „z dnia na dzień, tj. następnego dnia po  publikacji!

Poniżej przedstawiamy najważniejsze nachodzące zmiany.

Kto nabędzie nowe uprawnienia? Z nowych przywilejów skorzystają pracownicy, którzy na skutek powodzi doznali szkód majątkowych lub utracili chociażby czasowo, możliwość korzystania z posiadanej nieruchomości lub lokalu. Niektóre z uprawnień zastrzeżonych wyłącznie dla pracowników wymagać będzie jednak zamieszkania na terenie objętego powodzią, czyli miejscowości, w której osoba ta przebywa z zamiarem stałego pobytu. Nie będzie więc wymagane zameldowanie.

1. Aż 20 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia! –poszkodowanemu pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze aż do 20 dni w celu usuwania skutków powodzi. Zwolnienie będzie przysługiwało zarówno na czas usuwania skutków powodzi w mieniu pracownika, jak i osoby z nim spokrewnionej lub pozostającej z nim w faktycznym związku, wspólnie zamieszkującej i gospodarującej. Odmowa będzie możliwa tylko w sytuacji, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie za ten czas wypłacać będzie pracodawca! UWAGA! Pracodawca będzie uprawniony do otrzymania zwrotu poniesionych kosztów wynagrodzenia i składek na ZUS za takich pracowników – konieczne będzie jednak złożenie odpowiedniego wniosku.
2. Zakaz delegowania oraz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika – co do zasady, pracownikom zamieszkującym na obszarze dotkniętym powodzią nie będzie można nakazać bez zgody pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, ani delegować ich do pracy poza stałe miejsce pracy.
3. Więcej dni urlopu na żądanie – pracodawca na żądanie pracownika zamieszkującego na terenie obszaru objętego powodzią będzie zobowiązany na wniosek pracownika do udzielenia aż do 8 dni urlopu na żądanie, w terminie wskazanym przez pracownika. Pracownik będzie musiał zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
4. Obniżenie wymiaru czasu pracy – pracownik zamieszkujący na terenie obszaru objętego powodzią będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca, co do zasady, będzie zobowiązany ten wniosek uwzględnić. Wyjątkiem będą jedynie sytuacje, gdy nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
5. Urlop wypoczynkowy „na godziny” – pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi zamieszkującemu na terenie obszaru objętego powodzią urlopu wypoczynkowego w godzinach, a nie w dniach. Urlop taki może być udzielony w wymiarze nie wyższym niż 5 dni.
6. Przedłużona ważność badań okresowych – w przypadku pracowników zamieszkałych na obszarze objętym powodzią zawieszony zostaje obowiązek przeprowadzania badań okresowych – w praktyce ich ważność ulega przedłużeniu prze okres wskazany w tzw, „rozporządzeniu powodziowym”.
7. Dłuższa kadencja organów związków zawodowych, związków lub organizacji pracodawców, rad pracowników społecznych inspektorów pracy (SIP) – jeżeli koniec kadencji związków zawodowych, związków lub organizacji pracodawców, rad pracowników lub SIPowca działającego w zakładzie pracy objętym powodzią przypadnie w jej okresie powodzi i nie będzie możliwe przeprowadzenie nowych wyborów, kadencja tych organów ulegnie automatycznemu przedłużeniu do czasu przeprowadzenia wyborów na nową kadencję, maksymalnie do 30. dnia od dnia zakończenia objęcia tego pracodawcy powodzią.

Pytanie #143: Czy pracodawca, który dokonał odpisu na fundusz, lecz nie przekazał równowartości odpisu na rachunek bankowy funduszu, ale faktycznie wydatkowa tę kwotę na działalność socjalną, może zaliczyć tę kwotę jako koszt uzyskania przychodu?

Odpowiedź: Artykuł 6 ust. 1 ustawy stanowi, że odpisy i zwiększenia, o których mowa w art. 3–5 i 6a, obciążają koszty działalności pracodawcy. Przepis ten nie zawiera zatem dodatkowego warunku przekazania równowartości odpisu na odrębny rachunek bankowy funduszu, aby móc zaliczyć go jako koszt uzyskania przychodu. Należy jednak wspomnieć, iż w wyroku z 10 lipca 2003 r. NSA uznał, że „jeśli podatnik podatku dochodowego od osób prawnych dokonał w roku podatkowym odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych i równowartości pieniężnej tego odpisu nie przekazał na rachunek funduszu, to odpis taki (nawet w przypadku faktycznego wydatkowania równowartości dokonanego odpisu na działalność socjalną) nie będzie stanowił kosztu podatkowego. Nie ma przy tym znaczenia to, że wydatkowane środki pieniężne pozostają w związku z uzyskanym przez podatnika przychodem” (sygn. akt I SA/KA 1545/02). Pogląd ten należy jednak uznać za zbyt rygorystyczny i niemający uzasadnienia w przepisach ustawy.

W ramach cyklu publikacji Pracownik w wojsku przedstawiamy Państwu wpisy dotyczące uprawnień i obowiązków pracodawców dotyczących pracowników-żołnierzy.

#7: Czy pracownikowi przysługuje urlop na czas odbycia ćwiczeń wojskowych?

Odpowiedź: Tak. Na czas ćwiczeń wojskowych pracodawca musi udzielić pracownikowi bezpłatnego urlopu. Urlopu udziela się na wniosek pracownika.

Rezerwiści mogą być powoływani na ćwiczenia wojskowe jednodniowe; krótkotrwałe – do 30 dni bez przerwy; długotrwałe – do 90 dni bez przerwy oraz rotacyjne, łącznie do 30 dni, odbywane z przerwami w ciągu danego roku kalendarzowego.

Pracodawcy zatrudniającemu pracownika będącego żołnierzem rezerwy przysługuje świadczenie pieniężne za dni, w których pełnił on służbę wojskową (o rekompensacie pisaliśmy we wpisie nr #2: tutaj).

Dyskryminacja w środowisku pracy. Poradnik antydyskryminacyjny dla pracodawców i pracowników został przygotowany przez Fundację Razem Dla Różnorodności w Biznesie wraz z Kancelarią PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler. Zawiera nie tylko aktualne przepisy antydyskryminacyjne (podstawy prawne), ale także przykładowe pytania, informacje oraz praktyczne rozwiązania, pozwalające zdobyć wiedzę potrzebną do lepszego zrozumienia wyzwań związanych z naruszeniem i dyskryminacją w środowisku biznesowym.

Publikując ten poradnik chcemy włączyć się do dyskusji na temat zapobiegania dyskryminacji w takich obszarach jak:

• budowanie świadomości,
• szerzenie wiedzy i edukacji,
• propagowanie najlepszych rozwiązań i praktyk.

Wspólnie możemy wpłynąć nie tylko na zmianę świadomości w tym zakresie, ale także zachęcić do faktycznego stosowania procedur antydyskryminacyjnych.

W poradniku znajdą Państwo informacje, aktualne przepisy antydyskryminacyjne, przykładowe pytania oraz praktyczne rozwiązania dot. dyskryminacja w środowisku pracy.

Zapraszamy do dzielenia się, w trakcie naszych webinarów oraz konferencji, dobrymi praktykami i wdrożonymi z sukcesem rozwiązaniami z tego zakresu w Waszych firmach. Liczymy, że taka wymiana informacji wpłynie na zmianę postaw społecznych, pozwoli pracownikom lepiej zrozumieć ich prawa oraz przyczyni się do niwelowania dyskryminacji nie tylko w środowisku biznesowym.

Zachęcamy do zapoznania się poradnikiem antydyskryminacyjnym dla pracodawców i pracowników. Jeżeli chcą Państwo otrzymać dostęp do pełnej treści poradnika, prosimy o kontakt na: perspektywyhr@pcslegal.pl 

Autorzy: r. pr. Marcin Szlasa-Rokicki, r. pr. Kinga Polewka-Włoch, adw. Bartosz Wszeborowski, r. pr. Katarzyna Witkowska-Pertkiewicz, Urszula Baranowska, Monika Ostęp, Ewa Kaniewska-Trzcińska, Małgorzata Tomasik.

Pracodawca jest zainteresowany, by jako pierwszy dowiedzieć się o nieprawidłowościach w jego organizacji. Osoba dokonująca zgłoszenia o występujących nieprawidłowościach podlega ochronie przed działaniami odwetowymi. Natomiast jeżeli osoba dokonała zgłoszenia w sposób fałszywy i zrobiła to świadomie, to nie będzie podlegała takiej ochronie, a dodatkowo może narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą. – adw. Bartosz Wszeborowski w programie Dobrego Dnia TVP3.

Rozmowa jest dostępna tutaj.