Miesiąc: sierpień 2024

Problem: W ostatnim czasie p. Jakub przeczytał sporo artykułów o obowiązku zapewnienia pracownikom napojów profilaktycznych w upalne lato. Pan Jakub nie wie jakie napoje powinien zapewnić pracownikom, ale zdecydował, że każdy z nich będzie miał dostęp do butelkowanej wody gazowanej i niegazowej w ilości 5 litrów dziennie na osobę. Część pracowników korzysta z wody zapewnionej przez p. Jakuba, jednak znalazła się grupa pracowników, która zgodnie stwierdziła, że nie odpowiadają im zapewnione przez p. Jakuba napoje i w związku z tym, że nie wykorzystują oni butelkowanej wody, chcieliby otrzymywać od p. Jakuba ekwiwalent pieniężny. Czy skoro pracownicy nie korzystają z bezpłatnych napojów zapewnionych przez p. Jakuba to przysługuje im ekwiwalent za te napoje?

Odpowiedź: Nie, p. Jakub nie może wypłacać pracownikom ekwiwalentu pieniężnego w zamian za niewykorzystane napoje profilaktyczne.

Taki zakaz wynika wprost z § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. Nr 60, poz. 279 z późn. zm.), który przewiduje, że „pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje”.

Przepisy nie skazują, jaki rodzaj napojów profilaktycznych powinien zapewnić w zakładzie pracodawca, co oznacza, że p. Jakub może o tym zdecydować samodzielnie. Istotne jest jednak, aby pracownicy mieli zapewnioną ilość napojów która zaspokoi ich potrzeby, a w zależności od wykonywanej pracy – aby napój zawierał również sole mineralne i witaminy.

Pytanie #136: Czy pracodawca powinien zaspokajać socjalne potrzeby pracowników?

Odpowiedź: Tak. Zgodnie z Kodeksem pracy, „pracodawca jest obowiązany w szczególności (…) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników” (art. 94 pkt 8 k.p.), a także ich potrzeby bytowe i kulturalne, stosownie do możliwości i warunków (art. 16 k.p.). Przepis ten uważany jest jednak raczej za postulat niż ustawowy obowiązek. Jednym ze sposobów realizacji tego postulatu jest utworzenie przez pracodawcę zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. 

Do 25 września 2024 r. firmy muszą wdrożyć procedury zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów. Organizacje mają niecałe dwa miesiące na wdrożenie nowych zasad i dostosowanie się do nowych wymogów. Również osoby, które będą mogły zgłaszać nieprawidłowości, powinny zapoznać się z tym, jak nowe przepisy będą funkcjonowały. Kto może, a kto nie może zostać sygnalistą? Co może ujawniać sygnalista i do kogo powinien kierować zgłoszenia o naruszeniach prawa? – r. pr. Sławomir Paruch oraz r. pr. Karolina Kanclerz komentują dla Rzeczpospolitej.

Artykuł tutaj.

Ustawa z 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U. poz. 928; dalej: u.o.s.) przewiduje, że wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Jednak nie każdy pracodawca zdaje sobie sprawę, że zgłaszający to niejedyna osoba, która podlega ochronie wynikającej z ustawy. Zgodnie z art. 21 u.o.s. zasady dotyczące zakazu działań odwetowych oraz środki ochrony przewidziane w rozdziale 2 ustawy stosujemy również do osoby pomagającej w dokonaniu zgłoszenia oraz osoby powiązanej z sygnalistą. – adw. Bartosz Tomanek, apl. radc. Mateusz Krajewski oraz apl. adw. Bartłomiej Wodyński komentują dla Dziennika Gazety Prawnej.

Artykuł tutaj. 

Pracodawcy, którzy planują akcje marketingowe przy udziale tiktokera Crawly, rzeczywiście powinni przygotować się na to także od strony HR-owej. Tak, aby zabawny trend i chęć zainteresowania klientów swoją marką nie przyniósł skutków odwrotnych od pożądanych. W tym przypadku komunikacja to podstawa. Kluczowe powinno być także ustalenie zasad przebiegu takiej akcji z samym tiktokerem. Pracodawca powinien jasno określić, że kampania powinna zostać przeprowadzona w sposób, który pozwoli na zachowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz nie będzie ofensywna lub poniżająca dla zatrudnionych osób. Warto, aby pracownicy zostali wcześniej poinformowani o przebiegu planowanej akcji marketingowej oraz wiedzieli, czego się spodziewać. Pamiętajmy, że coś, co przez jednych pracowników może zostać odebrane jako niewinny żart, u innych może wywołać stres i dyskomfort. – r. pr. Sławomir Paruch oraz Michał Bodziony komentują dla prawo.pl.

Artykuł tutaj.

Pytanie #135: Czy obliczając liczbę pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, bierze się pod uwagę tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę?

Odpowiedź: Nie. Przepisy ustawy nie czynią żadnych rozróżnień między pracownikami. Wobec tego, obliczając liczbę pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, należy brać pod uwagę wszystkie osoby pozostające w stosunku pracy, a więc na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Warto dodać, że nie ma również znaczenia fakt korzystania przez pracownika z jakichkolwiek urlopów czy odbywania służby wojskowej.